ISSN: 2665-0398
Volumen: xx, Número: xx, Año: 2020
Pp.: xx-xx
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ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
2
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REVISTA CIENTIFICA
AULA VIRTUAL
Directora Editora:
Es una revista de acceso abierto electrónica
publicada por la Fundación Aula Virtual,
orientada a la divulgación de los productos
investigativos creados por investigadores en
diversas áreas del conocimiento. Su cobertura
temática abarca Tecnología, Ciencias de la Salud,
Ciencias Administrativas, Ciencias Sociales,
Ciencias Jurídicas y Políticas, Ciencias Exactas y
otras áreas afines. Su publicación es semestral,
editándose dos números por año, indexada y
arbitrada por especialistas en el área, bajo la
modalidad de doble ciego. Se reciben las
producciones tipo: Artículo Científico en las
diferentes modalidades cualitativas y
cuantitativas, Avances Investigativos, Ensayos,
Reseñas Bibliográficas, Ponencias o
publicaciones derivada de eventos, y cualquier
otro tipo de investigación orientada al tratamiento
y profundización de la información de los campos
de estudios de las diferentes ciencias. La Revista
Aula Virtual, busca fomentar la divulgación del
conocimiento científico y el pensamiento crítico
reflexivo en al ámbito investigativo.
• Dra. Leidy Hernández
Consejo Asesor:
• MSc. Fernando Bárbara
• MSc. Wilman Briceño
• MSc. Manuel Mujica
• MSc. Harizmar Izquierdo
• Dr. José Gregorio Sánchez
Revista Científica Arbitrada de
Fundación Aula Virtual
Email: revista@aulavirtual.web.ve
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Año: 2020
Revista Científica Arbitrada
julio – agosto
Volumen 1, Número 02
Periodicidad Semestral
Barquisimeto - estado Lara - Venezuela
Generando Conocimiento
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1. Número: 02. Año: 2020
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Tabla de Contenido Pág.
EDITORIAL 5
Leidy Hernández
ARTÍCULOS
EL EMPLOYER BRANDING EN EL PROCESO GERENCIAL DE LOS DOCENTES
UNIVERSITARIOS
EMPLOYER BRANDING IN THE MANAGEMENT PROCESS OF UNIVERSITY TEACHERS
Jorge Luis Suarez Campos
8
INFLUENCIA DEL ENTORNO GENERAL EN EL DESARROLLO PRODUCTIVO DE LA
EMPRESA VENEZOLANA
INFLUENCE OF GENERAL ENVIRONMENT ON THE PRODUCTIVE DEVELOPMENT OF
VENEZUELAN COMPANIES
Víctor Raúl Ramírez Pontiles
23
ENSAYOS
ESCUELA Y TRANSEXUALIDAD: UNA MIRADA HACIA LA TOLERANCIA
SCHOOL AND TRANSEXUALITY: A LOOK TO TOLERANCE
Ángel Carmelo Prince Torres
39
LA FORMACIÓN DE INVESTIGADORES: MATERIA PENDIENTE EN LAS
UNIVERSIDADES VENEZOLANAS
THE TRAINING OF RESEARCHERS: PENDING MATTER IN THE VENEZUELAN
UNIVERSITIES
Leonor C. Dillon
51
UNA MIRADA DEL LIDERAZGO DISTRIBUIDO DESDE LA POSTURA CRÍTICA DEL
DIRECTOR EDUCATIVO
A LOOK AT THE LEADERSHIP DISTRIBUTED FROM THE CRITICAL POSITION OF THE
EDUCATIONAL DIRECTOR
Fernando Jafer Bárbara Rodríguez
62
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
4
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LAS CRIPTOMONEDAS: UN DESAFÍO EMPRESARIAL
CRYPTOCURRENCIES: A BUSINESS CHALLENGE
José Barradas Gudiño
70
LA GERENCIA DEL MILENIO
THE MILLENNIUM MANAGEMENT
Carlos Alberto Mejías
81
NORMAS DE PUBLICACIÓN
92
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1. Número: 02. Año: 2020
5
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EDITORIAL
Los días vividos actualmente nos dan la esperanza de momentos de cambios en todo el mundo,
creando y adaptándonos a una nueva normalidad que debemos valorar y apreciar, desafiando obstáculos y
contratiempos que enfrentaremos cada día, para ello la humanidad tendrá que dar un gran paso ante la
comunidad generando cambios sostenibles con disímiles posibilidades en el ámbito político, social y
económico, con la congruencia de progresar como personas creando una sociedad y educación que
demuestre que ahora será mejor.
Por esto, la Fundación Aula Virtual sigue afianzando la divulgación del conocimiento científico y
el pensamiento crítico reflexivo en el ámbito investigativo, ofreciendo en este semestre en su segunda
edición: Volumen 1, Número 2, la Revista Aula Virtual, caracterizándonos una vez más por lo
multidisciplinario de sus producciones, las que nos dirigen a un bien común de contribuir a seguir generando
conocimiento.
De esta manera, la siguiente edición de la Revista Aula Virtual tiene un alcance que trasciende a la
enseñanza y el aprendizaje, así lo indica Ángel Prince en su ensayo sobre la Escuela y la Transexualidad:
una mirada hacia la tolerancia, al explicar el rol de la escuela como una institución dentro de la cual la
diversidad debe ser bordeada, especialmente al recibir en su seno a personas en singular condición de
vulnerabilidad, tales como son aquellas de la población transexual, sin obviar la ayuda que se puede
proporcionar a las personas cuyo fenotipo no se adecúa a su identidad sexual, formulando que la adaptación
a los cambios es muy necesaria para la consolidación de una sociedad pluralista, inclusiva y democrática.
De la misma forma, la Revista Aula Virtual da cabida a fomentar la cultura de investigación por lo
que Leonor Dillón, nos adentra en una producción que trata de la vinculación de las funciones de docencia,
investigación, producción y divulgación, para prestar atención al sistema científico y tecnológico que
gestiona la investigación, lo que debería incluir el acompañamiento y atención al investigador, así como su
formación y estímulo. En su ensayo titulado la Formación de Investigadores: materia pendiente en las
Universidades Venezolanas, presenta un abordaje teórico para atraer el interés de quienes gobiernan la
universidad, determinando que la formación de investigadores sigue estando inconclusa en las instituciones
de educación superior, así como la producción y generación de nuevos conocimientos.
En este sentido, Fernando Barbara nos envuelve con su producción en la Revista Aula Virtual, con
una temática novedosa sobre, una mirada del Liderazgo Distribuido desde la postura crítica del director
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educativo, señalando a la figura directiva como la máxima representación del poder dentro de la institución
de educación, con un ambiente de trabajo idóneo para todos los miembros de la comunidad educativa,
reflexionando sobre la postura y significado que le otorga el director al Liderazgo Distribuido, así como su
intervención dentro del plantel.
Continuando con los procesos de cambio, José Barradas nos trae las Criptomonedas: un desafío
empresarial, donde el intercambio digital está causando interés en muchos países lo que ha generado un
cambio disruptivo, en respuesta a las debilidades del sistema financiero tradicional, caracterizado por
centralizar las operaciones, lo que conlleva a altos costos y una velocidad de respuesta no acorde a las
exigencias de los mercados. Esto significa según Barradas el génesis del “Bitcoin”, como herramienta
tecnológica incrementando las capacidades de la gerencia en la toma de decisiones, al poder realizar sus
transacciones rápidamente y con gran seguridad, gracias a la encriptación y validación de las operaciones
por parte de los nodos. Para el desarrollo y consolidación de las criptomonedas, se hace necesario que exista
confianza, elemento primordial para sostener la credibilidad en la nueva tecnología.
En concordancia con el momento coyuntural venezolano que actualmente se vive y sus implicaciones
sobre los sectores productivos, Víctor Ramírez en su investigación por conocer la influencia del entorno
general en el desarrollo productivo de la empresa venezolana, obtuvo como resultado que la migración, en
conjunto con serios desequilibrios fiscales, sumado al descenso de la producción nacional y la falta de
incentivos gubernamentales en el desarrollo tecnológico, han afectado todos los sectores medulares de la
manufactura nacional.
Ante esta realidad, debemos reflexionar sobre la gerencia horizontal bajo una configuración afectiva,
la edificación de estrategias públicas que rompan con las formas mecánicas de emplear pautas en la agenda
y ejecución de las políticas gubernamentales, así lo cavila Carlos Mejías al señalar, que es importante
cimentar estrategias, planes y programas con objetivos claros, examinando los posibles escenarios, para
evitar con éxito los desvíos de esta era milenaria, saciada de incertidumbre y caos, elevando los niveles de
flexibilidad en todos los ámbitos de acción, atizando la creatividad e iniciación a la forma de liderar, dirigir,
gestionar y organizar los procesos.
A partir de los grandes cambios que han surgido producto de la globalización, se requiere que los
gerentes universitarios en tiempos postmodernos, innoven en las estrategias implementadas para el logro de
sus objetivos pedagógicos, por tal motivo Jorge Suarez, interpreta los elementos que caracterizan el
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significado que los gerentes le otorgan a la incorporación del Employer Branding en su proceso gerencial,
al estimular el desarrollo de ciertas habilidades intelectuales tales como el razonamiento, la resolución de
problemas, la creatividad, la toma de decisiones y, por ende, la capacidad de aprender a aprender, hasta
lograr ser más flexible y personalizado el quehacer académico.
En la mayor parte de nuestras vidas, se cruzan personas que nos enseñan a valorar el conocimiento
desde todos los aspectos, dejando una huella difícil de borrar, cuando requerimos de ellas su apoyo y
colaboración siempre es incondicional, muy a pesar de estar viviendo momentos que pueden interrumpir el
término de los mismos. Esta editorial de la Revista Aula Virtual en su segunda edición, era de Ud. apreciado
profesor Dr. Hilde Adolfo Sánchez, quien como siempre no dudo en prestarnos su refuerzo, las vicisitudes
de la vida no han dejado que la finalice, sin embargo, con su permiso y sé que donde esté así lo aprueba, me
he atrevido a realizarla en nombre y en honor a quien represento en muchos de nosotros, el amor y la pasión
por el saber y el conocimiento científico, las que seguirán formando parte de nuestro desarrollo del ser
humano y de la vida. Porque la vida también premia y los premios son los frutos que hemos sembrado en
ella. “El éxito se obtiene solo con pensamiento firme y seguro de saber lo que se quiere llegar a ser”. Gracias
por todo…………
Dra. Leidy Hernández
Directora - Editora
Revista Aula Virtual
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Tipo de Publicación: Articulo
Recibido: 07/07/2020
Aceptado: 28/07/2020
Autor: Jorge Luis Suarez Campos
Ingeniero Civil Electrónico
Especialista en Gerencia. Mención: Empresarial
Doctor en Gerencia Avanzada
Universidad Mayor
Santiago - Chile
https://orcid.org/0000-0002-7080-1423
E-mail: jorge.suarez@umayor.cl
EL EMPLOYER BRANDING EN EL PROCESO GERENCIAL DE LOS
DOCENTES UNIVERSITARIOS
Resumen
Los grandes cambios que han surgido producto de la globalización, requieren que los gerentes universitarios
en tiempos postmodernos innoven en las estrategias implementadas para el logro de sus objetivos
pedagógicos. De allí que surge la presente investigación con la intencionalidad de interpretar los elementos
que caracterizan el significado que los gerentes universitarios le dan a la incorporación del Employer
Branding en su proceso gerencial. Fundamentándose en el paradigma interpretativo y bajo un estudio
fenomenológico, tomando como caso de estudio a los docentes de la Universidad Centroccidental “Lisandro
Alvarado” (UCLA), que asumen responsabilidades como gerentes educativos. Como resultado se logró
concluir que las instituciones universitarias tienen la necesidad ineludible de internalizar las oportunidades
que brinda el Employer Branding al estimular el desarrollo de ciertas habilidades intelectuales tales como
el razonamiento, la resolución de problemas, la creatividad, la toma de decisiones y, por ende, la capacidad
de aprender a aprender hacia el fomento del sentido de pertenencia, logrando ser más flexible y
personalizado el quehacer académico.
Palabras Clave: Gerencia, Docencia Universitaria, Employer Branding.
EMPLOYER BRANDING IN THE MANAGEMENT PROCESS OF UNIVERSITY
TEACHERS
Abstract
The great changes that have arisen as a result of globalization require that university managers in
postmodern times innovate in the strategies implemented to achieve their pedagogical objectives. Hence,
the present investigation arises with the intention of interpreting the elements that characterize the meaning
that university managers give to the incorporation of Employer Branding in their management process.
Based on the interpretive paradigm and under a phenomenological study, taking as a case study the teachers
of the Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA), who assume responsibilities as
educational managers. As a result, it was concluded that university institutions have the inescapable need to
internalize the opportunities offered by Employer Branding by stimulating the development of certain
intellectual abilities such as reasoning, problem solving, creativity, decision-making and, therefore hence,
the ability to learn to learn towards the promotion of a sense of belonging, making academic work more
flexible and personalized.
Keywords: Management, University Teaching, Employer Branding.
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Introducción
El docente universitario, en el contexto de
la sociedad del conocimiento, tiene un gran
desafío por enfrentar la innovación de su
práctica gerencial para hacerla más pertinente
con las grandes transformaciones provocadas
por un mundo globalizado en donde la
complejidad de las instituciones de educación
superior, la heterogeneidad de sus funciones, la
cantidad requerida de recursos de todo tipo, la
diversidad de actividades que se llevan a cabo
en las mismas, la red de intereses y las
características particulares de los estamentos
que las conforman, las convierten en
organizaciones cuya conducción constituye un
desafío enorme para quienes asumen tal
responsabilidad, siendo necesario poseer una
actitud consciente y comprometida
afectivamente ante el universo significativo que
singulariza una determinada colectividad, en
cuyo seno, el sujeto participa activamente.
Ante las dificultades que este escenario
plantea a los directivos universitarios, se vuelve
oportuno reconocer nuevas formas de pensar
que provean otras maneras de actuar en la
complejidad, pues los problemas de hoy no
encuentran solución en las recetas del pasado.
Tal vez por ello, Méndez (2008) señala que
“desde el siglo XIX y durante el siglo XX, tanto
en América Latina como en el mundo
occidental, se consolidó un modelo disciplinario
para enfrentar los cambios y para resolver las
dificultades organizacionales” (p. 14); pero esa
consolidación ha estado acompañada de
reformas externas, fenoménicas, de
actualización de conocimientos que mantienen
intacto el modelo epistemológico, académico y
científico que las soporta, que no es otro que el
modelo positivista.
A este respecto, se puede presumir que las
universidades latinoamericanas están inmersas
en modelos gerenciales que, aún en el presente
siglo, están caracterizadas por unas estructuras
gerenciales de tipo funcional, jerárquica,
piramidal, burocráticas, tradicionales, cargadas
de vicios que le son obstáculos para dar
respuestas oportunas a las demandas de los
factores que inciden en su buen desempeño.
Es evidente entonces, que las instituciones
de educación universitaria están sumergidas en
una realidad de cambios y transformaciones. Por
lo que tendrán que adaptarse y actuar en
concordancia con la dinámica del entorno,
reflexionando en principio, sobre la capacidad
del gobierno interno, mediante la iniciación de
canales funcionales que permitan la
democratización de los procesos de
planificación, toma de decisiones y abordaje de
acciones, así como también, la promoción de
nuevas formas de pensar que posibiliten el
repensar de la gerencia universitaria,
orientándola hacia enfoques más efectivos, de
mayor pertinencia social y por qué no decirlo,
más competitivos dentro del contexto actual del
país.
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En este punto, vale traer a colación al
Employer Branding que, desde la visión de
Jiménez (2009), alude a la “necesidad que tienen
las empresas de gestionar su marca como
empleador para asegurar así su posicionamiento
en el mercado laboral” (p. 3). Ya que, en la
actualidad, las organizaciones se están
preocupando por generar ambientes de trabajo
en los cuales prevalezca la confianza, el orgullo
y compañerismo entre los miembros de las
instituciones universitarias.
Por consiguiente, el máximo objetivo del
Employer Branding es construir una reputación
de buen empleador tanto para los empleados
actuales como para los futuros. De lo expresado
se infiere la necesidad de que las organizaciones,
no sólo se interesen por conseguir a los mejores
profesionales, sino que deben promover el
compromiso y orgullo de este personal por
pertenecer a las mismas para que, al unísono,
proyecten en sí mismos y en el entorno, los
conocimientos, habilidades y destrezas, así
como sus capacidades para orientar, guiar,
planificar, organizar, controlar y liderar su
acción gerencial en pro de la calidad educativa
de las instituciones de educación superior, hacia
la optimización del accionar pedagógico y
administrativo.
A partir de las reflexiones que de manera
sistematizada y recursiva he venido realizando,
me surgieron las siguientes inquietudes: ¿Cuál
es el significado de los gerentes universitarios,
respecto con la incorporación del Employer
Branding en el proceso gerencial? Y ¿Cómo son
los elementos que caracterizan el significado
que los gerentes universitarios le dan a la
incorporación del Employer Branding en el
proceso gerencial? Por lo tanto, en esta
investigación se interpretaron los elementos que
caracterizan el significado que los gerentes
universitarios le dan a la incorporación del
Employer Branding en su proceso gerencial.
Desarrollo
Fundamentación Teórica
Las competencias del gerente en el siglo
XXI juegan un papel preponderante para el éxito
organizacional, y su propia experiencia son de
gran valor para dirigir creativamente un equipo
de trabajo. En ese orden de ideas, Avgrafoff
(1999), precisa gestión como “dirigir las
acciones que constituyan la puesta en marcha
concreta de la política general de la empresa y
tomar decisiones orientadas a alcanzar los
objetivos marcados” (p.28). Es decir, que la
gestión es la inmejorable usanza de recursos,
que bien direccionada acrecienta la
productividad, mejora el clima organizacional,
engrandece la satisfacción laboral, entre otros
beneficios, de esta manera condesciende para
obtener resultados favorables si el directivo lo
emplea en el accionar gerencial.
Gerencia en Tiempos Postmodernos.
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En las organizaciones existen dos tipos de
gerentes, los especialistas dedicados a las tareas
técnicas dentro de funciones bien delimitadas, y
los generalistas que aspiran a la gerencia
general. Pero la complejidad creciente de la
gerencia moderna, nos obliga a buscar más allá
de la dicotomía tradicional entre especialistas y
generalistas, un nuevo tipo de gerente
capacitado para manejar la organización del
siglo XXI, a la vez experto en su área funcional
y adepto del manejo global de la empresa: el
gerente integral. Éste debe manejar cinco (5)
recursos entre los que se mencionan: el talento
humano, recurso físico, recursos financieros,
tecnológicos y tiempo.
Para entender hacia dónde vamos con esta
definición sobre ese gerente integral del nuevo
siglo, hay que recordar que, en tiempos no muy
lejanos, el campo de la administración intentaba
reducir la complejidad del fenómeno
empresarial a un solo componente que,
supuestamente, podía explicarlo todo, es lo que
hoy conocemos como paradigma dominante. La
gerencia ha pasado por diversas
transformaciones que, a la larga, nos ha llevado
a la misma orilla del río que seguimos
navegando, sólo que, agrupando nuevas
conceptualizaciones, porque, así como surgen
las nuevas modas, surgen nuevas formas
empresariales de dirigir las organizaciones.
Argumenta Sallenave (2011), sobre la
evolución del proceso por el cual ha pasado la
gerencia en una organización:
Anteayer era la organización, ayer era la
estrategia, luego la calidad total; hoy
volvemos a la organización con el tema de
la reingeniería, y quien sabe qué se va
importar mañana de Nueva York o de
Tokio, para comprender de una vez por
todas el fenómeno empresarial en los
países latinos (p. 10).
Resulta muy interesante la connotación
que se deriva de la cita anterior, puesto que los
cambios vertiginosos que devienen con el
proceso de la globalización y mundialización
han sido considerados por las organizaciones
para una trasformación estructural que los
inserte en el mundo postmoderno, pues son esos
nuevos aconteceres los que harán que una
empresa esté a la vanguardia del mercado
exigente. Lo anterior, a pesar de que los
paradigmas gerenciales tradicionales
consideraban que la empresa podía resolver
cualquier situación mediante estudios
organizativos, con aplicación de la planificación
estratégica, teniendo en consideración el
significado de la cultura organizacional, calidad
total y pare usted de contar.
Aún con la puesta en práctica de todas
estas definiciones, se ha hecho necesario buscar
nuevas alternativas para enfrentar a la gerencia
del futuro, que conjugue todas estas
experiencias y se enrumbe hacia el
empoderamiento del saber hacer, en otras
palabras, fusionar el conocimiento con la
práctica, la eficacia con el talento humano, la
especialidad con el empirismo necesario para
una gerencia que toma en consideración a todos
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los actores de la organización, aquellos quienes
tienen tiempo en la empresa y la conocen a la
perfección, con la sapiencia de los tiempos
malos.
En este contexto, debe asumirse una
vinculación entre la gestión y el Employer
Branding, pues, en una época azotada por las
consecuencias de la llamada modernidad se
debe buscar respuestas innovadoras. En estos
momentos históricos, se necesitan formas de
comprensión e interpretación del mundo que
van más allá de lo tradicional, superándolo con
un enfoque transdisciplinario, en el cual, la
presencia del hombre no es un factor más, sino
que su bienestar es el fin.
Gerencia Educativa en el Contexto
Universitario.
Las nociones gerenciales se vinculan a
procesos innovadores y creativos, tal como lo
señala Camacho (2006), “básicamente,
provenientes del individuo; en tal sentido, el
perfil profesional del gerente que labora en una
institución educativa debe estar pedagógica y
científicamente preparado para cumplir sus
funciones” (p. 25); entonces, ser un gerente
educativo que organice y dirija la gestión
educativa es programar y coordinar las
actividades en permanente articulación con el
entorno.
Es pertinente mencionar que existen otros
aspectos relevantes que son señalados por
Borjas (2001), “el rol gerencial de un directivo
le permite llevar la responsabilidad de cada una
de las instituciones, por cuanto es el responsable
de las organizaciones y sobre sus hombros
cabalga el funcionamiento académico y
administrativo de la misma” (p. 47). Significa
que los coordinadores gerentes deben estar
capacitados para llevar las riendas de sus
dependencias o departamentos, puesto que
manejan normas, establecen criterios, fomentan
el trabajo, incentivan la cooperación; además, el
ejercicio de su labor, optimiza el desempeño
académico y administrativo.
Desde la perspectiva de Zeus y
Skiffington (2002), “se espera que los directivos
sean multifuncionales, que dominen múltiples
técnicas, que tengan don de gente y sean capaces
de formar equipos” (p. 91). A esta visión
holística e integral del rol del director se le
suman todos los elementos de una gerencia
emocional. Es importante señalar que la gestión
del director o gerente debe facilitar al resto del
personal, las herramientas para desarrollar
eficazmente su labor dentro de la organización
y, fomentar, de esta manera, su papel de líder
dentro del contexto en el cual se desenvuelve.
De igual modo, debe promover la
reflexión sobre la práctica académica y
administrativa, procurando que todo el personal
tenga una apreciación del conocimiento
fundamental de la política, filosofía y objetivos,
así como de las metas de la institución y
departamento para velar por el efectivo
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cumplimiento de sus roles de mediador,
orientador, promotor social, investigador y
gerente.
En relación con lo expresado, el
coordinador como gerente debe estar
sincronizado con los cambios y necesidades
generadas en el sistema educativo y en la
sociedad, producto de las disposiciones que en
un momento determinado promueve el Estado
venezolano. Debe entonces poseer además de
sus habilidades académicas, otras que le
permitan mantener un clima dentro de la
organización que favorezca las relaciones
interpersonales.
Es preciso significar algunas de las
características del gerente educativo. Para
Camacho (ob. cit.); una gestión educativa que
promueva el mejoramiento del centro educativo
debe tener tres (3) características clave: la
autonomía, la participación y la formación. A su
vez, éste debe contar con un perfil, visto como
cualidades que caracterizan las competencias
psicológicas del gerente educativo, dentro de las
cuales Camacho (ob. cit.) menciona: la
creatividad y la innovación, la organización, la
resolución, la tenacidad, economía y solvencia
moral, necesarios para tomar decisiones con
firmeza y una vez seleccionada la mejor opción,
asegurar el éxito en el futuro de la organización.
Employer Branding: Sentido de Pertenencia en
las Organizaciones Universitarias.
El término Employer Branding empieza a
estar presente en el léxico de la gestión de las
personas y entre las prácticas empresariales,
especialmente entre las grandes empresas y las
compañías multinacionales. La primera
referencia a la importancia que tiene la imagen
de marca como empleador en el mundo data de
los años 60 y se trató de un trabajo que se hizo
en un hospital en los Estados Unidos que
demostraba la importancia que significa tener
reputación como empleador para atraer y retener
a los mejores médicos del mercado.
Es oportuno mencionar que, al sumar
componentes del marketing al talento humano,
el Employer Branding logra una imagen de
organización exitosa que facilita así, la
obtención de los talentos que su empresa
necesita, además de obtener la imagen que se
desea frente a los empleados actuales y
potenciales. Esta herramienta gerencial también
implica mejorar la cantidad y calidad de
candidatos que desean formar parte de la
organización y, por ende, logra un
involucramiento de los actuales empleados con
la marca, a un costo menor que el tradicional.
Otro propósito del Employer Branding
involucra generar campañas de capacitación en
diversos medios y plataformas, pues esta acción
permite a la marca adueñarse de los atributos de
los mismos y mostrarse frente a las personas
como una empresa o institución que considera
las últimas tendencias. En este contexto,
Jiménez (2011), argumenta acerca del Employer
Branding “El desarrollo de la marca como
empleador tiene que ver con generar una
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identidad de nuestra organización como un lugar
excelente para trabajar” (p. 48). Esta definición
hace referencia a que el Employer Branding se
convierte en un instrumento relacionado con la
atracción y la retención.
De manera más reflexiva, podemos
definirlo como el conjunto de estrategias,
políticas, iniciativas y herramientas que se
utilizan para posicionar y gestionar la marca de
una compañía como elemento de atracción y
retención de personas (potenciales y actuales
empleados). La marca empleador o Employer
Branding también puede entenderse como la
aplicación del marketing a nivel interno, pero
con impacto, tanto interno para incrementar el
orgullo de los actuales empleados como externo
en el mercado laboral para atraer a los
potenciales trabajadores talentosos. El fin
último de su implementación consiste en
proyectarse como un buen empleador, una
experiencia laboral excelente y ser polo de
atracción.
Por otro lado, al tener en cuenta la
importancia de la marca como una razón de ser,
la marca empleadora, entiéndase Employer
Branding, tiene que ver con “generar una
identidad organizacional que refleje la idea de
que la empresa es un lugar excelente para
trabajar a los ojos de los empleados, clientes,
inversores y posibles talentos que se podrían
traer” (Infobrand, 2010, p. 74). La tarea
principal de la marca empleador es dirigir sus
estrategias como primera medida a los propios
empleados, y de hacer una marca llamativa que
se convierta en polo de atracción.
Una buena gestión en la marca empleador
lleva a las personas al Employer Engagement, en
donde éstas, desde la perspectiva de Mulligan
(2010), se sentirán “muy felices de trabajar en
una compañía que hace la diferencia en el
mundo, la cual tiene un propósito de ser” (p. 1).
En síntesis, el Employer Branding es una
estrategia corporativa que permite a las
empresas lograr un reconocimiento como un
muy buen lugar para trabajar, tanto a nivel
interno como externo, perdurable en el tiempo.
Metodología
La presente investigación se sustentó en el
paradigma interpretativo y bajo un estudio
fenomenológico, el cual, según Buendía, Colás
y Hernández (1997), “tiene como propósito
comprender e interpretar la realidad social de un
grupo particular, las percepciones y significados
de los actores, sus acciones e interacciones en un
escenario holístico y divergente” (p. 45). Esto
quiere decir que la relación sujeto-objeto está
determinada por valores y factores subjetivos,
un contexto creado por la percepción e
interpretaciones de los actores sociales y los
significados que éstos le otorguen de sus
vivencias. Siendo ésta la razón de ser de las
investigaciones cualitativas.
En otras palabras, como investigador
pretendí comprender los sentidos y significados
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de los actores sociales relacionados con los
elementos que caracterizaban la incorporación
del Employer Branding en su proceso gerencial.
Este paradigma me permitió apreciar los valores
subjetivos que residían en el comportamiento de
los actores sociales como seres complejos y en
sus manifestaciones emocionales, no siempre
posibles de prever, por el contrario, cambiantes
y sujetas a la incertidumbre.
En este caso de estudio, a través de una
entrevista a profundidad a los actores
académicos y mediante un ejercicio de
indagación inicial, fue posible obtener e
identificar aquellos elementos representativos
de la realidad estudiada, específicamente, en
relación con las estrategias que empleaba el
gerente universitario de la Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA),
en su práctica gerencial para propiciar el sentido
de pertenencia de sus empleados hacia la
organización, es decir, sistemas de relaciones y
categorías que tienen la particularidad de no ser
definidas previamente por el investigador. Las
verdaderas categorías que conceptualizan la
realidad estudiada emergieron del estudio de la
información, al realizar el proceso de
categorización y durante los procesos de
contrastación y de teorización.
Resultados
Los hallazgos presentados, se basaron en
las diversas vivencias obtenidas en los
encuentros dialógicos con tres (3) coordinadores
pertenecientes a la UCLA y el sentir personal del
investigador. De tal modo que la interpretación
de la información recabada se efectuó mediante
la categorización, para luego comparar esas
versiones a través de la triangulación de
información, de las cuales emergieron
opiniones, creencias y sentires respecto con el
significado de los gerentes universitarios de la
UCLA con la incorporación del Employer
Branding en su proceso gerencial.
De acuerdo a lo planteado, en la categoría
de sentido de pertenencia y Gerencia
Universitaria, los coordinadores indicaron que,
convertir la identificación de los trabajadores
con los objetivos organizacionales, es el pilar
fundamental para impulsar dichos propósitos,
así como el análisis bidireccional que permita
interpretar las necesidades y expectativas de los
trabajadores, para sintonizarlas con los intereses
de la institución, ya que no se puede esperar
lealtad y compromiso con los objetivos
institucionales si las personas perciben o sienten
que sacrifican sus metas a favor de la
organización.
De manera que, se hace imprescindible
que el sistema educativo universitario sea
congruente con las políticas de formación
académica, abordando cada uno de los axiomas
enunciados en la investigación pedagógica y
que, a su vez, conforman una propuesta
coherente, en la cual se integran las
problemáticas actuales de todos los niveles
sociales, políticos, educativos, económicos,
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entre otros, de la sociedad actual venezolana, lo
cual sólo se logrará a través de una eficiente y
eficaz gestión educativa en las instituciones
universitarias de los líderes docentes,
entiéndase, gerentes pedagógicos.
De acuerdo con las aseveraciones de
Provenzali (1996), la identidad está conformada
por la historia y las estrategias de una empresa;
se refleja en su cultura corporativa, que no es
otra cosa que sus valores, creencias y
costumbres. Afirma que la identidad corporativa
no puede cambiarse con facilidad y en la
mayoría de los casos evoluciona
paulatinamente, a menos que circunstancias de
crisis la modifiquen. Entonces, un docente
universitario en su rol de gerente, debe poseer
un perfil en el cual estén presentes
características como el ser persona íntegra,
poseer madurez emocional, elevada motivación,
seguridad en sí mismo, alto nivel de energía y
adecuada auto-percepción, entre otros aspectos
que contribuyan en la consolidación del sentido
de pertenencia institucional.
En cuanto a la categoría de labor Gerencial
Contextualizada, en el dialogo con los
coordinadores manifestaron que, el predominio
de una gerencia inmediatista debe atender
situaciones urgentes y amenazas constantes, sin
descuidar los planteamientos estratégicos de la
relación con la sociedad. Es evidente que la
gerencia contextualizada implica algo más que
asignar tareas, pues se nutre de la oportunidad
de compartir responsabilidades, en la mejor
expresión del término, sin presiones e
imposiciones que puedan limitar la autonomía y
toma de decisiones compartidas de forma
holística.
Es así como, el gerente distribuye cierto
poder para recibir apoyo, lo cual genera acciones
sincronizadas y produce resultados productivos
para las organizaciones. Por ende, el poder del
gerente es compartido y resulta mucho más
amplio por la sinergia del trabajo en conjunto.
En consideración con lo expresado, el objetivo
de la gerencia contextualizada se orienta hacia el
logro de los objetivos de la organización, puesto
que se constituye en el motor para dinamizar las
acciones que se desarrollan dentro de las
instituciones.
Es por ello que, Blejmar (2005) menciona:
La gestión se despliega mucho más en la
creación de condiciones, en la
construcción de escenarios adecuados, en
la provisión de capacidades e
instrumentos a los equipos de trabajo (allí
donde existieran), que en el hacer solitario
de quien dirige. (p. 37).
Dentro de este contexto, al hablar de
gestión, se deben tomar en cuenta todos aquellos
factores implícitos y explícitos que involucran
tanto al talento humano como a los factores
materiales, internos y externos, los cuales son
determinantes en el adecuado funcionamiento
de una organización. Por lo tanto, implica una
intervención efectiva en cada proceso, tener
clara cada una de las responsabilidades de los
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actores que participan dentro de la institución,
así como también, poseer las competencias
básicas requeridas.
En concordancia con la categoría
Employer Branding, los actores sociales
indicaron que esta filosofía apunta a atraer y
retener el talento humano con el perfil más
adecuado para el logro de los objetivos
organizacionales, la misma busca crear una
imagen de la organización como empleador
atractivo con la colaboración de herramientas y
habilidades que cada gerente debe poseer para
fomentar y reconocer fortalezas. Ante la
situación descrita, las grandes organizaciones no
han restringido recursos para desarrollar y
potenciar su prestigio como empleadores de
referencia, para lo cual utilizan todo tipo de
rutas, desde la presencia en ferias de empleo,
pasando por la obtención de galardones y
reconocimientos a sus políticas, especialmente
en materia de gestión de personas, y, más
recientemente, al procurar el asalto definitivo al
mercado, a través de la construcción de esa
reputación de empleador preferente mediante el
uso de redes sociales.
De manera que, el Employer Branding es
una actividad donde se aplican los principios del
marketing a las actividades de recursos humanos
en relación a los empleados actuales o
potenciales de la empresa (Edwards, 2010). La
construcción de la marca del empleador se
emplea de forma análoga a la construcción de la
marca de un producto o servicio. El objetivo del
Employer Branding es desarrollar la marca de la
organización de cara a los empleados como uno
de los públicos de la misma (Gavilán et al.,
2012). En la actualidad, muchas organizaciones
están reconociendo el potencial del Employer
Branding y comenzando a ubicarlo con acciones
concretas, además sostienen que la construcción
de la marca del empleador se produce por la
transmisión de valores y ventajas de la compañía
a sus empleados; entrega que se realiza a través
de mecanismos persuasivos de comunicación
interna.
A partir de allí, se desarrolla la categoría
Incorporación del Employer Branding en el
Proceso Gerencial, donde los sujetos indican
que las posibilidades de alcanzar el éxito en un
propósito como éste, están limitadas al objetivo
de posicionarse como empleador atractivo entre
las propias instituciones universitarias, para
aplicar estrategias que le permitan ser un
empleador atractivo pasa por la flexibilización
de las normas internas y alianzas con el sector
productivo, a los fines de que el personal,
principalmente, los docentes, tengan la
oportunidad de participar en proyectos
conjuntos permitiendo obtener remuneraciones
adicionales que nivelen sus ingresos dentro de
un rango acorde con las expectativas y
necesidades económicas de profesionales con
alto nivel de calificación.
En este orden de ideas, si consideramos
efectivo el hecho de que las organizaciones se
enfrentan a un mercado cada vez más exigente
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que les requerirá contar en sus filas con los
profesionales más sobresalientes en sus
respectivas áreas de especialistas, es perentorio
crear una estrategia en la que los empleadores
permitan a sus empleados cultivar, potenciar y
desarrollar sus respectivas marcas personales en
el contexto institucional. La idea que subyace no
es otra que instaurar una cultura que fomente el
desarrollo de marcas personales, las cuales
permitan que los profesionales, cada vez más
interesados en posicionarse cómo opción
preferente en el mercado, trabajen su marca
alentados y respaldados por su propio
empleador.
A este señalamiento, Pastrana (2013)
aduce la necesidad de ver a los empleados como
personas con potencial creativo, no como
recursos, concebir y posibilitar la construcción
de un equipo de alto rendimiento para
desarrollar las funciones propias de embajadores
de marca, y no un simple reclutamiento de
recursos como lo entienden la mayoría de las
empresas desde sus obsoletos y corporativos
departamentos de recursos humanos. Así trabaja
el líder creativo ayudando a desarrollar en su
diario trabajo de investigación de productos para
conseguir que brille nuestro innato tesoro
creativo. El buen gerente lanza pautas de trabajo
en una dirección clara y definida, y deja el
terreno libre para que cada empleado investigue
en modo prueba-error junto a su equipo hasta
llegar a una prueba-acierto que se implementa e
irá sumando para la obtención del resultado
final. Un valor funcional que satisface a todos
consumidores y marca.
Según lo apreciado, en la categoría
Estrategias para Propiciar el Sentido de
Pertenencia, los coordinadores entrevistados
alegan que debe existir un ambiente de trabajo
basado en un clima de respeto, así como apoyo
al docente en su dimensión humana
(sensibilidad ante las situaciones personales que
afectan la vida laboral) y oportunidades de
desarrollo académico (en la medida de lo
posible, abrir concursos de oposición para
garantizar la estabilidad laboral), otorgando
becas para estudios de postgrado, apoyo a la
participación en eventos científicos y en
proyectos de generación de ingresos propios.
Por tal motivo, el sentido de pertenencia
que un empleado adquiere con la organización
para la cual trabaja, se fundamenta de diversos
aspectos. Estos pueden incidir el tipo de
contratación que tiene, por lo que una
simulación del contrato de trabajo puede influir
en su identificación y satisfacción laboral. En
general, se promueve que los empleados
internalicen al máximo la filosofía de la empresa
a la que pertenecen y se identifiquen a tal punto
que no quieran retirarse de ella; desempeñando
satisfactoriamente las actividades que se les han
asignado dando más de sí, logrando así que la
empresa sea rentable y productiva, dado que al
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mejorar ésta, los colaboradores también pueden
mejorar.
En el sentido más amplio, Van den Berghe
(2005) argumenta que para despertar el sentido
de pertenencia en los colaboradores, es función
del gerente realizar periódicamente reuniones, al
menos una vez al mes, con el fin de comunicar a
sus empleados sobre la situación económica del
país y de la empresa, objetivos, planes y
estrategias, solicitándoles ideas y sugerencias.
Asimismo, afirma que el activo más valioso
de la empresa es su capital humano, pero
especialmente los colaboradores que utilicen su
experiencia y conocimientos en el cambio, la
innovación continua, la calidad del trabajo,
mejores productos y servicios, lo cual
conlleva a un incremento de la productividad
de la organización, ya que en ellos está
asegurado el futuro y el crecimiento de la
empresa; por lo tanto se les debe considerar
como un activo, no como un costo, y esto
significa tener en cuenta sus resultados y no su
salario, pero para hacerlos más productivos, la
gerencia y la organización deben cambiar de
actitud, con una mente abierta para analizar,
aceptar y llevar a la práctica los cambios y las
innovaciones. Es función de la gerencia
rechazar, retener, motivar y apoyar esta clase
de colaboradores, ya que con ellos se tiene
una ventaja comparativa sobre la competencia
que le permite a la organización sobrevivir,
crecer, innovar, alcanzar el liderazgo y
adelantarse al futuro.
Como resultado de la categoría Promoción
del Sentido de Pertenencia, los informante
claves revelaron flexibilizar normas aplicables a
los proyectos de generación de ingresos propios,
para estimular la participación del personal en
proyectos que le permitan obtener ingresos
adicionales, a la par que estrecharían vínculos
con la universidad, de igual manera, aplicar
técnicas motivacionales para elevar la moral de
los trabajadores, realizar actividades de difusión
y sensibilización sobre el significado e
importancia del Employer Branding en la
gerencia universitaria, que ayudaría a fortalecer
los aspectos positivos de la universidad como
entidad de trabajo.
Es evidente que, el sentido de pertenencia
como comportamiento humano no siempre es
innato al trabajador, sino que es una emoción
que desarrolla y ejerce en el momento en el que
se compromete con una acción o trabajo. El
sentido de pertenencia se despliega mejor si se
tiene la oportunidad de confrontar las ideas con
las de otras personas, produciéndose un
aprendizaje de tipo colectivo, indispensable para
el buen funcionamiento de una empresa. El
reconocimiento en el trabajo, la identificación
con el uniforme, el adecuado uso de las
herramientas y equipos de trabajo le
proporciona al trabajador un gran valor como
persona sintiendo satisfacción y motivación para
trabajar.
Este señalamiento, Palacios (2006) define
el sentido de pertenencia a un determinado
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grupo social, como el conjunto de personas
unidas por un objetivo en común, está
integrado en gran parte por el proceso de
percepción. A través de éste, el individuo
aprende a adoptar los usos y costumbres de otras
personas. La estimulación que recibe un
individuo puede interpretarse de múltiples
maneras de acuerdo con los códigos de
conducta, la cultura y las instituciones sociales.
De manera similar, Santiago, Tornay y Torres
(1999) señalan que el proceso preceptual
consiste en decidir cuál de las diferentes
interpretaciones de cierto estímulo es la más
adecuada en cada caso concreto. Por otro lado,
Correa (2006), comenta que los seres humanos
están necesariamente orientados hacia otros
seres humanos dentro de su medio, y la
influencia social se manifiesta cada vez que un
individuo responde a la presencia percibida o
implícita de otro u otros.
Conclusiones
Como resultado de todo el proceso
interpretativo del discurso oral y escrito de estos
informantes claves, se puede evidenciar que las
instituciones universitarias tienen la necesidad
ineludible de internalizar que el sentido de
pertenencia se constituye en un medio por el
cual se establecen compromisos con la
organización. Asimismo, dentro de la estructura
organizacional debe existir un sistema de
comunicación e información que sea parte de
una cultura organizacional, la cual les permita a
los trabajadores identificarse mediante la
promoción de la participación, integración y
pertinencia institucional.
Es evidente que, los múltiples papeles del
docente-gerente universitario que cumplen en su
ejercicio pedagógico, requieren ir adquiriendo
habilidades en una diversidad de conocimientos
para optimizar el proceso gerencial y académico
con el propósito de ser redimensionados en el
diagnóstico de la sociedad. Así, el Employer
Branding puede contribuir al cumplimiento de
las funciones de la organización universitaria,
dotando a ésta del personal más competente,
puesto que el talento humano es particularmente
importante en entornos dinámicos; y es aquí
donde el personal, si es adecuadamente
gestionado, facilita la adaptación y renovación
continúa de la institución para adecuarla a las
demandas requeridas.
Es por ello, que la Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA),
como centro de formación superior que pretende
la calidad, debe llevar a cabo verdaderos
cambios y auténticos procesos de innovación
que atiendan las necesidades y exigencias del
entorno social, al considerar que el Employer
Branding brinda la oportunidad de hacer más
flexible y personalizado el quehacer académico,
dado que promueve y estimula el desarrollo de
ciertas habilidades intelectuales tales como el
razonamiento, la resolución de problemas, la
creatividad, la toma de decisiones y, por ende, la
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capacidad de aprender a aprender hacia el
fomento del sentido de pertenencia.
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Tipo de Publicación: Artículo Científico
Recibido: 29/06/2020
Aceptado: 06/08/2020
Autor: Víctor Raúl Ramírez Pontiles
Ingeniero Civil
Magíster Scientiarum en Gerencia Empresarial
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Cabimas – Venezuela
https://orcid.org/0000-0003-2738-6305
E-mail: victor.ramirez@psmcabimas.edu.ve
INFLUENCIA DEL ENTORNO GENERAL EN EL DESARROLLO
PRODUCTIVO DE LA EMPRESA VENEZOLANA
Resumen
El presente artículo, es producto de una investigación tuvo como objetivo conocer la influencia del
entorno general en el desarrollo productivo de la empresa venezolana. En este sentido, se enmarcó este
producto bajo las referencias bibliográficas de Chiavenato y Sapiro (2011), Dess, Lumpkin y Eisner
(2011), Manes (2019), Robledo (2017), entre otros. Del mismo modo, partiendo del paradigma
cuantitativo, usando un tipo de investigación descriptivo-documental, se recurrió a la recolección de
datos de fuentes secundarias para desarrollar la argumentación teórica sobre entorno general, ofreciendo
una imagen del momento coyuntural venezolano con sus implicaciones sobre los sectores productivos,
obteniendo como resultado que la migración, en conjunto con serios desequilibrios fiscales, sumado al
descenso de la producción nacional y la falta de incentivos gubernamentales en el desarrollo tecnológico
han afectado todos los sectores medulares de la manufactura nacional.
Palabras Clave: Entorno General, Desarrollo Productivo, Empresa Venezolana.
INFLUENCE OF GENERAL ENVIRONMENT ON THE PRODUCTIVE
DEVELOPMENT OF VENEZUELAN COMPANIES
Abstract
The following article is a product of a research that had as target to know the influence of the general
environment on the productive development of Venezuelan companies. In that way, it was framed under
references of Chiavenato and Sapiro (2011), Dess, Lumpkin and Eisner (2011), Manes (2019), Robledo
(2017), among others. In the same way, starting from quantitative paradigm, using descriptive-
documentary research, the data was gathered using secondary sources to develop the theoretical
argumentation over the Venezuelan general environment, offering an image of the moment with its
implications on the productive sectors. As a result, exodus, together with serious fiscal imbalances added
to a decline of national production and lack of government incentives on technological development has
affected agriculture sectors of national manufacturing.
Keywords: General Environment, Productive Development, Venezuelan Companies.
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Introducción
En los últimos veinte años, se ha pasado
por un proceso continuo de incertidumbre,
derivada de factores externos, cambios
tecnológicos y la aparición de nuevas políticas
públicas que afectan, en mayor o menor medida,
a todas las organizaciones. Siguiendo la idea
precedente, es importante resaltar que se
requiere una nueva visión del negocio y su
entorno competitivo, pues ante la incertidumbre,
las empresas se ven obligadas a adaptarse a los
cambios que se enfrentan.
Del mismo modo, todas las
organizaciones, indiferentemente de su sector,
se encuentran en un sistema abierto, dejándolas
expuestas ante los cambios que se suscitan,
afectándolas a lo interno de la misma. Por lo
tanto, quienes integran la organización se ven en
la necesidad de elaborar diagnósticos de la
situación en el entorno, esto con la finalidad de
saber qué les impacta y cuáles van a ser las
estrategias que serán implementadas en aras de
maximizar las fortalezas internas, mitigando las
debilidades mediante el aprovechamiento de las
oportunidades y enfrentando las amenazas.
No obstante, procesar de forma periódica
estudios que permitan definir la situación actual
del entorno general, partiendo de los datos
generales y cómo afectan a las organizaciones
en lo específico no es una tarea fácil, pues
requiere tiempo, recursos, atender no sólo el
estudio y vigilancia del entorno, sino también
inteligencia competitiva, elaborar pronósticos y
analizar escenarios más probables, además que
el volumen de información presente en el
entorno es enorme, por lo que requiere ser
sintetizada y categorizada.
En virtud de lo anterior, la actualidad
venezolana ha estado marcada por dos
elementos clave: la incertidumbre y la falta de
datos periódicos sintetizados que la recojan, lo
que ocasiona que, sin un manejo estructurado de
la información procedente del entorno externo,
la capacidad de respuesta pierde efectividad ante
el cambio venidero. Por lo tanto, sin una
recopilación, junto a un compendio continuo en
sinergia con el procesamiento de los datos, la
empresa venezolana se conduciría hacia la
obsolescencia, perdiendo su vigencia, lo que la
conduciría, potencialmente, al cierre de
operaciones en cada uno de sus sectores.
Por esta razón esta investigación busca
conocer el entorno general venezolano y cómo
ha influido en las agroindustrias, en la
agricultura, además de las pequeñas y medianas
empresas (Pymes) venezolanas ofreciendo una
radiografía del momento coyuntural con las
implicaciones subyacentes en los distintos
sectores productivos nacionales, observándolo
en tres entornos definidos, a saber:
Demográfico, Económico y Tecnológico,
entendiéndose que los mismos influyen de
forma global sobre amplios fragmentos del
tejido productivo y que otros, como bien son los
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entornos Político y Jurídico deben ser
estudiados desde una perspectiva personalizada,
adecuándose a las realidades de cada área.
De esta forma, se busca que cualquier
organización público-privada tanto nacional
como internacional, así como profesionales que
deseen desarrollar planes, mejorar procesos,
estimular espíritu prospectivo o integrar en sus
propuestas las realidades de la empresa
venezolana bajo los efectos del entorno,
enriqueciendo la construcción de escenarios más
probables.
Desarrollo
Conocer el entorno está estrechamente
relacionado con dos disciplinas ampliamente
empleadas en la organización moderna, éstas
son la planificación estratégica y la inteligencia
competitiva. En la primera de ellas, entender el
contexto es fundamental, pues de esta forma
pueden elaborar las estrategias pertinentes,
mientras que el segundo, lo emplea para la
vigilancia e interpretación de la competencia.
De hecho, el maestro Sun Tzu en “El Arte de la
Guerra” afirma que “el General debe estar
seguro de poder explotar la situación en su
provecho, según lo exijan las circunstancias. En
consecuencia los generales que conocen las
variables posibles para aprovecharse del terreno
saben cómo manejar las fuerzas armadas” (sic)
(Cuero, y otros, 2007). Es decir, para poder
tomar beneficio de una situación, hay que
conocer qué ocurre, de esta forma se estudian las
opciones y se escoge la alternativa apropiada a
la realidad de la organización.
Lo antedicho debe entenderse además, que
la organización no actúa sola ni es una entidad
aislada de todo, sino que, como lo abordan
Chiavenato y Sapiro (2011) influyen sobre otras
empresas que se desenvuelven en su mismo
campo de acción, es decir, cualquier decisión
tomada desde lo interno de la organización
modificará el medio para la competencia y
viceversa.
Lo anterior justifica la posición adoptada
por Dess, Lumpkin, y Eisner (2011) donde
explican que “las estrategias no se formulan ni
se desarrollan en el vacío, sino que deben
responder al entorno externo de los negocios”
(p. 37), de lo contrario las organizaciones serían
eficientes en artículos y sectores sin relevancia.
Por esta razón en particular, analizar las
tendencias, los hechos clave suponen un activo
intangible valioso en las empresas, pues sirven
para reconocer las oportunidades y amenazas
presentes, aprovecharlas en beneficio propio y
adoptar una posición envidiable sobre la
competencia, comprendiendo adicionalmente,
que las decisiones adoptadas desde la
organización no es hacía un vacío, sino a un
sistema abierto donde participan otros
competidores que también pueden modificar el
medio, por lo que el entorno es dinámico y
cambiante.
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Entorno General
Para comprender de qué se trata el entorno
general, Chiavenato y Sapiro (ob. cit.) lo define
como “la dimensión del entorno donde la
organización ejerce una influencia limitada” (p.
86), es en otras palabras el contexto donde se
desenvuelve la empresa, dicho contexto
interviene en las mismas, por lo que se considera
que no es posible controlarlo. De igual forma,
todo acontecimiento que interceda en este
macroentorno afectará a lo interno de la
organización.
En este sentido, el estudio de este entorno
sirve para la comprensión de las
transformaciones que se registran, lo que le
permite implementar los procedimientos
adecuados para afrontar el mismo, junto a los
acontecimientos que deriven de las decisiones
tomadas. No obstante, el volumen de
información que se encuentra a disposición, tal
como lo exponen Chiavenato y Sapiro (ob.cit.)
es enorme e implica que en mayor medida esta
información es ambigua y/o incompleta.
Por lo tanto, el entorno general abarca una
dimensión en la cual la empresa no ejerce mayor
influencia, pero su estudio es indispensable para
comprender las transformaciones y tendencias
que se registran, las mismas alteran a la
organización tanto en funcionamiento como en
estrategias, pues los volúmenes de información
disponibles son amplios e imprecisos.
En consecuencia, Dess, Lumpkin, y Eisner
(ob. cit.) explican que este entorno está
compuesto por factores que tienen repercusiones
en el funcionamiento y las estrategias de una
compañía, tanto así que casi ninguna empresa
está en capacidad de prever las tendencias y
controlarlas. Sin embargo, también apuntan que
se puede dividir el entorno general en segmentos
o indicadores, los cuales pueden atenderse
mediante proceso continuo considerando cuatro
etapas definidas: rastreo, monitoreo, proyección
y evaluación.
Del mismo modo, es importante destacar
que el macroentorno es analizable a partir de
diferentes aspectos, lo cual significa que el
entorno general se puede separar en entornos,
donde se escogen indicadores que sean sensibles
y capaces de detectar los cambios que se
aproximan (Chiavenato y Sapiro, ob.cit.). Por lo
tanto, la escogencia adecuada de los indicadores
que sirven de lectura del entorno general
representa, en sí mismos, una ventaja
competitiva pues se trata de responder de forma
efectiva a las exigencias del entorno.
En otras palabras, para estudiar la
influencia del entorno, cuyos datos son
parciales, inconclusos y hasta difusos, es preciso
atenderlo desde un proceso de rastreo, selección
y observación de indicadores que permiten
hacer más analizable el volumen de información
presente en el macroentorno, la selección
adecuada de los mismos significa una ventaja
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competitiva, pues la organización puede
observar las nuevas exigencias y partiendo de
ellas, formular objetivos que respondan al
contexto o, en su defecto, elaborar estrategias
que sirvan para marcar tendencia en el mercado.
Entorno Demográfico
La demografía representa uno de los
segmentos más fáciles de comprender, la misma
corresponde al estudio estadístico de la
población y cómo está distribuida en un
territorio, tal como lo explican Chiavenato y
Sapiro (ob.cit.). En este mismo orden de ideas,
se apunta a estudiar indicadores tales como el
tamaño, densidad y distribución de la población;
movilidad de la población y movimiento
migratorio; crecimiento y envejecimiento. Del
mismo modo, Dess, et.al. (ob.cit.) indican que
también forman parte de este entorno el aumento
y disminución de la riqueza; y las desigualdades
a nivel de ingresos.
En consecuencia, comprender la
demografía va más allá que sólo estudiar el
territorio a través de instrumentos estadísticos,
sino que involucra observar el movimiento de la
población en términos de emigración nacional e
internacional, el nivel de ingresos per cápita,
además del tamaño, densidad y distribución
etaria, pues las organizaciones naturalmente
necesitan de talento humano, conocer los
mercados más atractivos en el ámbito de
densidad poblacional e índices de población
económicamente activa.
Entorno Económico
Como bien es sabido por Dess, et.al.
(ob.cit.) la economía es un elemento que afecta
a toda industria por igual, desde los proveedores
hasta plantas y fábricas de productos
terminados, del mismo modo, empresas que
prestan servicios, ventas al por mayor y hasta
organizaciones sin fines de lucro se ven
afectadas por este segmento. Es por ello que
estudiar las tendencias en las variables
económicas resulta clave, puesto que es posible
observar el comportamiento de la industria.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato
y Sapiro (ob.cit.) explican que, dentro de este
entorno, el análisis de las tendencias económicas
pasa por los indicadores tales como ingreso real
de la población, tasa de distribución del ingreso,
tasa de crecimiento del ingreso, patrón de
consumo y gasto, nivel de empleo, tasas de
interés, inflación y cambio, entre otros.
Por lo tanto, explorar el entorno
económico es clave, pues el seguimiento de las
tendencias en materia económica como lo son el
crecimiento del ingreso, el patrón de gastos, las
tasas de interés y cambio, influyen directamente
sobre el comportamiento de las empresas desde
las industrias y plantas de manufactura, pasando
por los proveedores, hasta las fábricas de
productos terminados, incidiendo esta cadena,
en consecuencia, al consumidor final en su
capacidad de gasto y poder adquisitivo.
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Entorno Tecnológico
De acuerdo con Robledo (2017), la
tecnología no debe ser vista, de forma
reduccionista, a solamente artefactos y
máquinas, al contrario, es un fenómeno social
donde forma parte la información, el
conocimiento, habilidades y organización que se
materializa en un hecho tangible, es decir, “el
conjunto de conocimientos, experiencias y
relaciones que sustentan el desarrollo,
producción y distribución de productos y el
desarrollo e implementación de procesos de
transformación de materia e información (sic)”
(p. 25). Entonces, la tecnología es un proceso
complejo que involucra el “saber hacer” o know-
how y una gestión adecuada de recursos para su
éxito.
El segmento o entorno tecnológico
representa el uso de la innovación que conduce
a nuevos productos y servicios, a las mejoras
para la producción y entrega al usuario final,
creando sectores completamente nuevos y
alterando los existentes (Dess, et.al., ob.cit.). En
este mismo orden de ideas, “la tecnología es una
bendición ambigua que también afecta al
mercado de otras maneras” (p.94) (Chiavenato y
Sapiro, ob.cit.) ya que por un lado puede mejorar
la existencia facilitando procesos, también
puede crear implicaciones sociales y
ambientales en otras áreas.
No obstante, la inversión en investigación
científica y tecnológica representa una
herramienta de equidad social, de hecho, no
debe ser vista como un lujo de las sociedades
avanzadas, sino como una pieza fundamental
para el desarrollo de la misma (Manes, 2019).
Aunque la tecnología lleva sus luces y
sombras, es necesario analizarla para observar
cuáles son las tendencias, por lo tanto,
Chiavenato y Sapiro, (ob.cit.) detalla que se
pueden seguir indicadores como lo son el avance
tecnológico, proceso de destrucción creativa,
programas de investigación y desarrollo,
adquisición, desarrollo y transferencia de
tecnología, entre otros.
Metodología
Esta investigación se fundamentó dentro
del paradigma epistemológico-metodológico
cuantitativo de tipo descriptivo-documental,
debido a que se empleó información cuantitativa
directa, ponderando los fenómenos haciendo
énfasis en los datos, al mismo tiempo que se
centró en señalar las características, propiedades
y descripción de la situación presente (Silva,
2006).
Del mismo modo, la investigación
documental es un proceso basado en el análisis,
crítica y reflexión de datos secundarios cuyo
origen son de otros investigadores mediante
fuentes impresas, electrónicas o audiovisuales,
orientando el análisis de los hechos a través de
estudios rigurosos. (Silva, ob.cit.; Arias, 2006).
En este sentido, conviene explicar que esta
investigación se centró en señalar las
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características de los entornos demográfico,
económico y tecnológico, y mediante fuentes
secundarias se procedió al análisis riguroso de
los mismos, explorando la influencia de éstos
sobre el desarrollo productivo de la empresa
venezolana.
Resultados
En orden de poder establecer el contexto
donde se desenvuelve la empresa venezolana, se
separó el entorno general en tres entornos a
saber, demográfico, económico y tecnológico.
Aunque Dess, et.al., (ob.cit.) sostienen que
existen otros segmentos adicionales a los ya
mencionados, tales como el sociocultural,
político-jurídico, global, entre otros., sólo se
tomaron en cuenta en este estudio los tres
primeros, ya que los subsiguientes deben
atenderse a las realidades propias de cada sector
empresarial e individualmente por cada
organización, por lo que las mismas son
responsables de seleccionar y monitorear las
tendencias que allí surjan, en aras de
perfeccionar las acciones adecuadas para lograr
las ventajas deseables en el mercado.
Es importante agregar que separar el
entorno general no representa estudiarlo en
segmentos aislados, sino que, mediante la
categorización de la información, se persigue
captar las relaciones entre ellos, con la
consecuente influencia en el desarrollo
productivo nacional.
Siguiendo la idea precedente, el contexto
venezolano en el entorno demográfico refleja
que según los datos del XIV Censo Nacional de
Población y Vivienda llevado a cabo por el
Instituto Nacional de Estadística (INE), el país
contaba con 27.227.930 habitantes para el
momento del censo (2011), lo que representaba
un crecimiento geométrico intercensal anual del
1,7%, estimándose un aumento de la población,
con respecto al censo anterior, de unos 4,2
millones; es de hacer notar que la información
censal es de suma relevancia, pues resulta un
insumo básico en la planificación del desarrollo
económico y social de la nación, atendiendo las
demandas de bienes, servicios, obras públicas,
entre otros. (Ver Tabla 1).
Censo
Población
1873
1.732.411
1881
2.005.139
1891
2.221.572
1920
2.479.525
1926
2.814.131
1936
3.364.347
1941
3.850.771
1950
5.034.838
1961
7.523.999
1971
10.721.522
1981
14.516.735
1991
18.105.265
2001
23.054.210
2011
27.227.930
Tabla 1. Censos de Venezuela 1873-2011
Fuente: Instituto Nacional de Estadística, 2014.
En este mismo orden de ideas, el INE
(2014) ha señalado que el país cuenta con una
alta proporción de la población en edad de
trabajar (PET) que oscila entre los 15 a 64 años;
esta proporción es el resultado de cambios en las
tendencias de natalidad y mortalidad en la
población, la cual recibe el nombre de bono
demográfico.
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Sin embargo, en la actualidad el fenómeno
migratorio que se ha traducido en la aparición de
la diáspora venezolana, representando una
tendencia preocupante, que apunta a una
migración de la población venezolana a otros
países, quedando la cifra en unos 2.300.000
habitantes emigrados, aunque reportes de la
ONU apuntan a unos 4.000.000 de emigrados.
(Freitez, 2018; El País, 2019).
En el aspecto empresarial, la emigración
incorpora un reto para las organizaciones, en
especial, el sector mediano y pequeño ya que
constituye el abandono de puestos de trabajo, la
pérdida de personal calificado y una reducción
en la oferta y demanda de productos y servicios.
Esta población representa un grupo etario en
capacidad de trabajar (88%), donde casi la mitad
del mismo alcanzó la formación universitaria.
Del mismo modo, en la Encuesta Nacional de
Condiciones de Vida (ENCOVI) también se
refleja que la migración ha servido como
“válvula que está liberando la presión sobre el
mercado laboral” (Freitez, ob. cit.).
Ahora bien, el entorno económico se ha
visto profundamente afectado, como bien
demuestran las cifras publicadas por el Banco
Central de Venezuela (BCV) correspondientes
al último trimestre del 2015, donde la variación
de precios expresada por el Índice Nacional de
Precios al Consumidor (INPC) se ubicó en un
180,9%. Otros reportes, correspondiente a los
informes publicados por el Fondo Monetario
Internacional (FMI) colocaron el INPC al cierre
del 2016 en 270%, con un incremento
anualizado de un 652,7% al 2349,3% para 2017
y 2018, respectivamente (Banco Central de
Venezuela, 2016; Fondo Monetario
Internacional, 2017; Fondo Monetario
Internacional, 2018; Fondo Monetario
Internacional, 2019). (Ver Figura 1).
Figura 1. Variaciones del INPC 2015-2018
Nota: Los datos plasmados en la figura corresponden a la
serie de variaciones porcentuales del INPC en el periodo
2015-2018, tomando en cuenta que el dato más reciente
de las cifras oficiales corresponde al último trimestre y
cierre del 2015 (publicadas en 2016); los datos
subsiguientes (periodo 2016-2018) corresponden a
estimaciones del FMI.
Estas variaciones se han justificado de
manera mixta, ya que, por un lado, el BCV
señala que es por una reducción en la oferta de
bienes y servicios, producto del déficit de
importaciones, mientras que el FMI sostiene que
es por desequilibrios fiscales, que se suman a
distorsiones generalizadas con una severa
restricción en la importación de bienes
intermedios.
Del mismo modo, los indicadores de
empleo señalan que después de cuatro (4) años
180,9 270 652,7
2349,3
2015 2016 2017 2018
Variación Porcentual (%)
Años
INPC
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continuos de crecimiento en el empleo, se ha
empezado a experimentar los efectos de la
recesión en los sectores productivos con una tasa
de actividad que oscila el 57% (Freitez, 2018)
(Ver Figura 2). Si bien es cierto, en el estudio
mencionado se relacionado el descenso de la
tasa de empleo con un incremento de la
población económicamente inactiva (PEI),
particularmente en segmento de los pensionados
y jubilados. Al mismo tiempo, las cifras del
estudio en cuestión reflejan que sólo el 10% de
la población está en desempleo abierto, sin
embargo, dentro de este renglón el mayor
número de desempleados es la población joven,
que oscila entre los 15 a 24 años (Zúñiga, 2017;
Marotta Lanzieri, 2018). Asimismo, el mercado
laboral venezolano se encuentra intervenido por
el Estado, con severas restricciones a la libertad
empresarial y serias distorsiones en la relación
patrono-trabajador.
Otro aspecto importante es la caída del
52% del Producto Interno Bruto, lo que
representa el desplome de la producción
nacional en todos los sectores medulares de la
economía como lo son el petrolero, la
construcción, industria y comercio. Bajo este
contexto, la influencia de la economía sobre la
empresa venezolana es importante, pues se
reduce en tamaño, en capacidades instaladas, en
oferta de bienes y servicios, y así mismo en la
pérdida del poder adquisitivo, lo que trae como
consecuencia un mercado miniaturizado.
(Salmerón, 2019; Salmerón, 2020).
Del mismo modo, sectores como la
agroindustria empiezan a ofrecer empaques de
menor tamaño e incluso con presentaciones
menos costosas, de igual forma, otro sector
como el químico ha visto el cierre de
competidores y la permanencia de otros de
menor calado pero que controlan mayores
cuotas de mercado (Salmerón, ob. cit.). Otra
situación la percibe el campo venezolano, donde
la escasez de insumos esenciales para la
agroindustria del arroz, la falta de repuestos para
maquinarias, el control artificial de precios a las
cosechas y el fenómeno del vaneamiento ha
hecho que se vea reducido en 51% la producción
de las mismas y, del mismo modo la cosecha del
maíz ha sufrido una caída del 71%.
Figura 2. Tasa de Empleo
Fuente: Freitez, 2018.
En este sentido, al no tomarse medidas en
facilitar las importaciones esenciales de insumos
como son semillas y fertilizantes, se pierden los
ciclos de cosecha o bien, se producen a
destiempo, lo que en consecuencia afecta la
producción nacional y obliga a recurrir a las
importaciones para cubrir con la demanda
nacional, al mismo tiempo que existe carestía de
53
56
58 59
57
50
52
54
56
58
60
2014 2015 2016 2017 2018
Variación Porcentual (%)
Años
Empleo
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exportaciones no petroleras, lo cual deja sin
ingresos propios a los productores del campo.
En este mismo orden de ideas, es justo
destacar que hasta 2018, con la puesta en
vigencia del Convenio Cambiario Nº 1, se
trabajó con distintos esquemas de control
cambiario, lo que dejaba sin acceso preferencial,
en algunos casos, a sectores económicos
relevantes como la agroindustria, por lo que
recurrían a mercados secundarios para acceder a
las divisas mediante recursos propios y así
adquirir productos esenciales. Sin embargo, la
adquisición de divisas mediante estos medios
secundarios altera las estructuras de costo, por
lo que termina encareciendo el precio del
producto al usuario final.
En este sentido, la realidad del entorno
económico y el contexto demográfico están
estrechamente relacionadas, pues la reducción
de capacidades instaladas junto a mercados
miniaturizados resultado de las restricciones a
la libertad empresarial, conlleva al cierre de
empresas influyendo en la pérdida de empleos;
de igual manera, al cerrar fuentes de trabajo, la
población cesante tiene menores ofertas
laborales en la nación, viéndose obligados a
emigrar a otras ciudades dentro del país o, en su
defecto al exterior.
Dentro del segmento tecnológico, la
realidad venezolana queda plasmada en los
informes periódicos publicados por el
Observatorio Nacional de Ciencia, Tecnología e
Innovación (ONCTI), ente adscrito al Ministerio
del Poder Popular para la Ciencia y Tecnología
(MPPCT), en los mismos se pudo constatar que
el organismo reportó un descenso en los
proyectos financiados, pasando de 974 a 62 en
el periodo 2012-2015 (Ver Figura 3),
experimentando un leve crecimiento hasta los
86 en 2016. No obstante, la recaudación para el
Fondo Nacional de Ciencia, Tecnología e
Innovación (FONACIT) registró en los mismos
lapsos de tiempo un crecimiento en la
recaudación, aun tomando en cuenta el ajuste
por reconversión monetaria, pasando de Bs.
56.781 en 2012 a Bs. 405.235 en 2016.
Figura 3. Proyectos Financiados en Ciencia Tecnología
e Innovación
Nota: De acuerdo al boletín ONCTI 2017, se incluye tanto
el financiamiento público, como el realizado por la
empresa privada.
Si bien es cierto que ha aumentado la
recaudación, no así los proyectos financiados y,
del mismo modo, los proyectos en desarrollo y
ejecutados inscritos en el Registro Nacional de
Innovación e Investigación (RNII), donde
sectores como la agroindustria tienen apenas un
3,39% de representación en proyectos inscritos,
974 948
286
62 86
0
200
400
600
800
1000
1200
Proyectos Financiados
Años
2012 2013 2014 2015 2016
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una cifra baja comparada con otras áreas
prioritarias como lo son la salud pública
(16,04%) y tecnologías de la información y la
comunicación (TICs) (8,03%). Asimismo,
comparando el porcentaje de investigación y
desarrollo (I+D) con respecto al producto
interno bruto (PIB), la inversión nacional
representa el 0,56%, una cifra por debajo del
promedio correspondiente a Latinoamérica y el
Caribe, que se encuentra en el 1,02% del PIB
(Ver Figura 4).
Figura 4. Inversión Nacional en Ciencia Tecnología e
Innovación con respecto al PIB frente a Latinoamérica y
el Caribe
Nota: Los datos sólo corresponden a las cifras aportadas
por los boletines ONCTI, aun cuando el boletín más
reciente es del año 2017, las cifras publicadas
corresponden al periodo 2004-2015, siendo este último
año del periodo considerado en el estudio para su
comparación con Latinoamérica y el Caribe.
No obstante, al cotejar las cifras
recaudadas por el FONACIT con respecto a las
tasas de cambio para la época, se observa que en
el año 2012 se había recaudado US$
1.320.488.372,09 mientras que en 2016 se
recaudó US$ 60.145.303,96 por lo que la
recaudación real registró un descenso del
95,44% (Ver Figura 5), lo cual se relaciona
directamente con las variaciones del INPC,
representando un descenso real en la
financiación de proyectos I+D, lo que también
incide directamente en los procesos de cambio y
transformación económica que representa la
tecnología e innovación.
Figura 5. Recaudación Real en Ciencia, Tecnología e
Innovación en el Periodo 2012-2016
Nota: Para cotejar las cifras recaudadas, se consultó con
las tasas de cambio de referencia publicadas por el BCV
al cierre de cada año; para el año 2012, la tasa de cambio
cerró en Bs. 4,30 por dólar, consecuentemente, en el 2013
cerró en Bs. 6,30 por dólar, por su parte en 2014 culminó
con Bs. 49,98; mientras que en 2015 fue Bs. 198,69 y en
2016 terminó con Bs. 673,76 por dólar.
Al contrastar las cifras publicadas por los
boletines con la percepción que tienen las
organizaciones, se encuentra que las empresas
no cuentan con los estímulos e incentivos
suficientes para llevar a cabo proyectos I+D,
bien sea por financiación y/o ejecución. Por lo
tanto, crece la dependencia tecnológica,
incidiendo en la necesidad de importar el
conjunto de técnicas que coadyuven a la
innovación. Del mismo modo, las reformas a la
Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación (LOCTI) sustituyeron el
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
Inversión con Respecto al PIB
Varición Porcentual (%)
Venezuela Latinoamérica y el Caribe
1.320.488.372,09
1.109.587.301,58
189.927.971,18
72.571.342,29
60.145.303,96
2012 2013 2014 2015 2016
Millones de Dólares (US$)
Años
Recaudación Real (US$)
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financiamiento directo a proyectos en
universidades y/o centros de investigación, por
aportar sólo al FONACIT, donde se maneja a
discreción.
Un resultado directo de este tipo de
decisiones, en la producción nacional, es el caso
del sector citricultor, donde la plaga de la
Diaphorina citri o comúnmente llamada dragón
amarillo afectó el mismo, perjudicando la
productividad del sector por el deterioro de los
campos, por lo que se recurrió a un proyecto
para la producción certificada de naranjos con
los correspondientes controles fitosanitarios
pero, al cambiar la legislación, dicho proyecto
debió detenerse, lo cual incidió aún más en el
descenso del rendimiento de los campos
(Guerrero, 2018).
En este sentido, Robledo (ob. cit.) explica
que la tendencia actual pasa por reconocer el rol
central de la tecnología e innovación, como
herramientas de cambio en la economía,
privilegiándola desde las políticas públicas hasta
en el sector privado como estrategia
empresarial. Sin embargo, el entorno
tecnológico venezolano no refleja esta
tendencia, sino que centraliza la recaudación,
sin ofrecer incentivos suficientes para el
impulso de la innovación y el desarrollo.
Al mismo tiempo, la pérdida de talento
humano producto de la migración, en conjunto
con las reducción de las capacidades instaladas,
supone una barrera de entrada al desarrollo
tecnológico del país, puesto que se cuenta con
menos recursos económicos para atender la
financiación de proyectos agregando, además,
que la inversión no es directa e independiente,
sino centralizada y discrecional, lo que resulta
en una mayor dependencia tecnológica, un
descenso en el rendimiento de las capacidades
industriales y el desaprovechamiento de las
ventajas naturales para su transformación en
ventajas competitivas.
Conclusiones
En relación al entorno general venezolano,
se delimitó en tres grandes segmentos para
poder tener una radiografía de la situación de
forma global y se estudiaron algunos casos de
forma específica para demostrar la influencia
del mismo sobre el desarrollo de la empresa
venezolana, por lo que se puede concluir que a
pesar del bono demográfico que ha disfrutado el
país, éste no se ha aprovechado para ponerlo al
servicio del desarrollo productivo de la nación,
de hecho, la migración es una realidad que
afecta grandemente la capacidad competitiva de
la empresa venezolana, la misma representa la
pérdida de talento humano adiestrado y
capacitado que está siendo aprovechado en el
exterior sumándose además, que se reduce la
población económicamente activa en el país,
pues de este grupo etario, estimado entre los 16
a 65 años, que pasará eventualmente a ser PEI
recaerá otra pérdida significativa de activos
tangibles valiosos para las organizaciones.
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Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
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No obstante, la migración sólo refleja una
parte del escenario complejo que enfrentan las
organizaciones, debido a la miniaturización de
las capacidades productivas, la falta de insumos
esenciales, la reducción continuada de
productos y servicios, derivando en menor
oferta, menos competidores y caídas sucesivas
en la producción de manufactura, afectando
todos los sectores medulares del aparato
productivo, lo que conlleva a una mayor
dependencia de bienes importados, con un flujo
de ingresos cada vez menor, tal ha sido la
debacle de la economía venezolana que las
empresas que aún han resistido, lo hacen con
una transformación de sus capacidades
instaladas para atender a un mercado
miniaturizado, pasando de un alcance nacional a
cobertura local, lo que significa una disminución
sustancial de ingresos propios.
En este sentido, la merma de ingresos ha
perjudicado el desarrollo tecnológico debido al
manejo discrecional de los recursos financieros
recaudados por los entes responsables, sumado
a un descenso en la financiación real de
proyectos I+D junto a la falta de estímulos e
incentivos hacia las empresas que deseen
desarrollar por iniciativa propia estos proyectos,
conllevando al aumento de la dependencia
tecnológica externa en detrimento del
aprovechamiento de las capacidades locales, lo
que repercute negativamente en la productividad
y competitividad de la empresa venezolana.
Sin embargo, se debe rescatar que aún
bajo este contexto complejo, se cuenta con un
bono demográfico que aún puede ser
aprovechado en la reindustrialización de la
nación, mediante la construcción de cadenas de
valor, la conformación de alianzas estratégicas
con otros mercados, de este modo, también
significa que la empresa venezolana debe pasar
por una transformación donde se ponga el
conocimiento como motor clave para el
desarrollo del tejido productivo nacional.
Del mismo modo, la recuperación de las
capacidades productivas venezolanas debe pasar
por un nuevo conjunto de reglas de juego, donde
se preste importancia a la innovación, al
aprovechamiento de las ventajas naturales, el
desarrollo de ventajas competitivas dentro de
una reforma al marco regulatorio de la empresa
nacional, donde promocione incentivos al
emprendimiento. De igual forma, la promoción
al emprendimiento pasa también por una
transformación en el modo de captar, distribuir
y priorizar los recursos financieros destinados a
los proyectos I+D, pasando de una disposición
rígida, concentrada y discrecional, a una
estructura flexible, descentralizada, directa y
global.
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Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 27/05/2.020
Aceptado: 28/07/2.020
Autor: Ángel Carmelo Prince Torres
Doctor en Ciencias de la Educación (UFT)
Máster Universitario en Derecho Internacional (UCM)
Magister en Derecho Administrativo y Tributario (UCM)
Profesor en Educación Comercial (IUPMA)
Abogado (UFT)
Técnico Superior Universitario en Educación Comercial (IUPMA)
Barquisimeto - Lara
https://orcid.org/0000-0002-0059-7797
E-mail: arbqto@gmail.com
ESCUELA Y TRANSEXUALIDAD: UNA MIRADA HACIA LA TOLERANCIA
Resumen
Este ensayo ha sido elaborado con la finalidad de explicar el rol de la escuela como una institución dentro
de la cual la diversidad debe ser abrazada, especialmente al recibir en su seno a personas en singular
condición de vulnerabilidad, tales como son aquellas de la población transexual. Por ello se explica el marco
legal y conceptual que debe conocerse para comprender el espectro de la transexualidad y la importancia de
los centros escolares al fomentar la tolerancia a través de la adecuada educación en la comunidad que allí
interactúa, bien sea entre niños, adolescentes o adultos. Del mismo modo se presentan la visión y opinión
del autor sobre este tema, al tiempo que se sostienen las acciones positivas que pueden catalizar el currículo
y los ejes transversales como promotores del respeto entre los actores educativos, todo para desglosar la
ayuda que se puede proporcionar a las personas cuyo fenotipo no se adecúa a su identidad sexual, en vista
que potencialmente pudieran en algún momento formar parte de los miembros en la comunidad educativa.
De igual manera se considera pertinente expresar que la adaptación a los cambios es muy necesaria para la
consolidación de una sociedad pluralista, inclusiva y democrática.
Palabras clave: Escuela, transexualidad, tolerancia.
SCHOOL AND TRANSEXUALITY: A LOOK TO TOLERANCE
Abstract
This essay was elaborated to explain the role of schools as institutions where diversity must be embraced,
especially when they receive singular vulnerable groups such as transexual people. To achieve this, it is
necessary to explain the legal and conceptual framework to comprehend the transexuality and the
importance of educational centers to impulse tolerance through the correct education of the community,
including children, teens and adults. Here it is also presented the vision and opinion of the author about this
topic, while sustaining positive actions that can catalyze the curriculum and transversal axes as promoters
of respect among educational actors, due to the need to show the aid that can be provided to the people
which phenotype is not adequate to their sexual identity, because in certain circumstances they can
potentially participate in the educational community. It is relevant to indicate that changes are useful to
consolidate a plural, inclusive and democratic society.
Keywords: School, transexuality, tolerance.
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Introducción
La escuela en su indeclinable rol como
espacio para la formación de ciudadanos útiles en
la comunidad, representa una célula para la
socialización que se traduce en un factor de
cohesión entre distintas corrientes del
pensamiento. Es por ello que preparar a sus
miembros con una visión integradora fundada en
el respeto, resulta de vital importancia para
conformar una nación abierta e inclusiva.
Según Crespillo (2010) “podemos entender
como escuela la comunidad educativa específica
que como órgano se encarga de la educación
institucionalizada. La escuela es el lugar donde se
realiza la educación, donde se cumple la
educación, donde se ordena la educación” (p. 1).
De esta forma, se observa como el entorno escolar
representa también una de las herramientas a
través de las cuales el Estado promueve la
materialización del currículo que ha estructurado
para la consecución de sus fines.
Al ser los Estados miembros de la
comunidad internacional y porque
fundamentalmente se desenvuelven en el seno de
la Organización de Naciones Unidas dentro de la
que han suscrito la Declaración Universal de los
Derechos Humanos (1948), deben por ello
apegarse a preceptos como su artículo 7, el cual
establece que “todos son iguales ante la ley y
tienen, sin distinción, derecho a igual protección
de la ley. Todos tienen derecho a igual protección
contra la discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación” (p. 47).
Es con base en la norma jurídica
mencionada en el párrafo anterior, que quien
escribe estas líneas pretende acotar la importancia
del respeto a la igualdad entre los fines máximos
de un Estado, y con ello serán el currículo y la
escuela, los instrumentos que desde el punto de
vista educativo se adhieren a dicha consideración.
Desde los espacios escolares se debe, por lo tanto,
combatir la discriminación promoviendo la
tolerancia a las diferencias de etnia, credo,
tendencia política, destrezas físicas, condiciones
económicas, así como la orientación e identidad
sexual, entre otras.
También desde el punto de vista supraestatal
a través del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1966) se ha
estatuido por medio de su artículo 13 que:
Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona a la
educación. Convienen en que la educación
debe orientarse hacia el pleno desarrollo de
la personalidad humana y del sentido de la
dignidad, y debe fortalecer el respeto por los
derechos humanos y las libertades
fundamentales. Convienen asimismo en que
la educación debe capacitar a todas las
personas para participar efectivamente en
una sociedad libre, favorecer la
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comprensión, la tolerancia y la amistad
entre todas las naciones y entre todos los
grupos raciales, étnicos o religioso, y
promover las actividades de las Naciones
Unidas en pro del mantenimiento de la paz.
(p. 59).
Es con el artículo anterior como se visualiza
que, asimilado a un derecho humano, el proceso
educativo es reconocido para todas las personas
sin distinción alguna y aunque el aspecto relativo
a la sexualidad de los sujetos no se haya incluido
en el texto por el momento histórico en el que
surgió el Pacto (1966), se entiende que en virtud
de la progresividad de los derechos, este asunto no
implica una exclusión de las minorías que se
inserten en este factor temático. La tolerancia y la
comprensión tienen una especial mención como
elementos a destacar dentro de la escolaridad.
Ahora bien, resulta innegable el hecho de
que uno de los grupos de seres humanos que
pudiera decirse es bastante incomprendido en
diversos aspectos, es el del colectivo de personas
denominadas como transexuales. Todo parte del
hecho por el cual las comunidades normalmente
ni siquiera saben diferenciar la terminología que
arropa a estos individuos, pues es bien conocido
que especialmente en las sociedades donde estos
temas resultan una especie de tabú, se suele
confundir a los sujetos transexuales y los
transgénero.
La transexualidad de acuerdo con el
Diccionario Jurídico de la Real Academia
Española (2020), es la “cualidad de la persona que
pertenece al sexo masculino o femenino bajo
aspecto fenotípico, y que tiene funciones
fisiológicas que responden a ese fenotipo, pero,
sin embargo, se experimenta y se concibe a sí
misma como perteneciente al sexo contrario” (p.
1). Del mismo modo en palabras más sencillas, de
acuerdo con Sánchez (2017) se es transexual
“cuando te consideras opuesto al sexo con el que
has nacido y quieres cambiarlo. Si eres hombre, te
comportas como lo haría una mujer y, además,
quieres ser biológicamente una mujer” (p. 7),
aunque es esta última una ejemplificación, pues lo
mismo puede ocurrir con alguien cuyos órganos
sexuales originarios sean femeninos.
Se establece entonces que existe una
diferencia entre el concepto anterior y el término
transgénero, que solo para fines informativos, se
define en este ensayo de acuerdo al criterio de la
American Psychological Association (2013)
como “un término global que define a personas
cuya identidad de género, expresión de género o
conducta no se ajusta a aquella generalmente
asociada con el sexo que se les asignó al nacer” (p.
1). Sin embargo, a pesar de ser menester
establecer esta diferencia para evitar confusiones
con los protagonistas de estas líneas, este texto se
ha de enfocar en aquellos humanos cuyo deseo
latente es cambiar radicalmente su fenotipo sexual
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nato, pues debido a esta condición, se encuentran
en una situación de específica fragilidad.
Argumentación
Una vez aclarados los aspectos anteriores es
cuando cabe preguntarse ¿cuál es el papel que
juega la escuela como un agente para lograr la
inclusión de sus miembros al prepararlos para el
contacto con personas transexuales? Y así, puede
destacarse que el fomento de un contexto
heterogéneo y colaborativo, es un ingrediente
determinante para el desarrollo de la tolerancia.
Resulta significativo dejar claro que es
durante los tempranos años en la vida de los niños
y adolescentes, cuando los miembros de la
comunidad educativa pueden colaborar de forma
activa para sembrar en ellos la cultura del respeto
y la aceptación de todas aquellas personas que,
aunque iguales, tiene intereses diferentes entre sí.
Es esencial que se comprenda en el espacio de la
escuela que esta institución no es sólo un ambiente
para compartir saberes académicos, sino que es
también determinante que dentro de ella se
establezcan protocolos para orientar a futuros
hombres y mujeres de bien.
Es crucial que el aspecto indicado en el
aparte anterior sea construido por medio de una
apropiada educación en valores, pues esos niños y
adolescentes sometidos a procesos de orientación
para la paz y el respeto al prójimo, serán los que
igualmente facilitarán tales percepciones a sus
descendientes y estos a su vez también harán lo
propio con sus hijos. Es pues de esta manera como
se pueden perpetuar conductas positivas sociales
que atestiguarán el verdadero desarrollo de una
comunidad.
No es extraño el hecho de que “encuestas
recientes confirman que es en los centros
educativos donde la transfobia (odio o la repulsa a
los trans) es más intensa, justo en el período crítico
de la pubertad o, cada día más, en edades incluso
más tempranas” (El Periódico, 2016, p.1). Son
estos potenciales factores los que pueden impulsar
la deserción escolar, episodios depresivos,
sentimientos de baja autoestima e incluso
atentados contra la propia integridad física.
Por lo ya expuesto, es que concurre como
asunto de vital relevancia fomentar dentro de las
mismas instituciones escolares el repudio hacia
las conductas de asedio que potencialmente
pudieran suscitarse en caso de tener presentes
dentro de un aula a estudiantes transexuales. Ellos
por su privativa susceptibilidad, deben ser
resguardados para que de la misma forma no
generen en su fuero interno resentimiento por
ataques que pudieran presentarse y que muy bien
pueden evitarse con la guía adecuada dentro de los
centros educativos.
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Con relación a la educación intercultural
que promueve la heterogeneidad entre todos los
factores que convergen como una sinergia entre
agentes dentro del acto educativo, sostiene Díaz-
Aguado (2000) que:
Conviene tener en cuenta, por otra parte,
que ésta no es la primera vez que se
concentran en la educación importantes
expectativas de transformación de la
sociedad. El desafío intercultural de los años
noventa, orientado a la construcción de la
tolerancia, recuerda en este sentido al
desafío compensatorio de los años sesenta,
orientado en torno a la igualdad de
oportunidades. Ambos comparten un
objetivo muy ambicioso: construir una
sociedad más justa a través de la educación.
(p. 13).
Es pues, así como se da luz a otra noción
enlazada al concepto de respeto y a la aceptación
de la tolerancia: el sentido de justicia que puede
implantarse cuando de forma correcta se
coadyuva a formar estudiantes conscientes de que
son agentes de construcción o destrucción en su
entorno. Por ello, en función de esa búsqueda de
potenciar la cultura de dar a cada quien lo que
corresponde, incluyendo también así proveer el
derecho al libre desenvolvimiento de la
personalidad que por su condición natural tienen
las personas transexuales, es imprescindible que
se dé una connotación positiva que refuerce en
niños y adolescentes la calidez humana de saber
aceptar a todo aquel que comparte similitudes
pero que también tiene muchas diferencias,
aunque sean de cualquier naturaleza.
Es muy cierto que, como célula fundamental
de la sociedad, la familia es el primer agente de
formación con el que se amolda la forma de
interactuar de los niños. Sin embargo, no es menos
cierto que en las escuelas muy bien pueden
reconducirse las manifestaciones de conducta y
contacto social que resultan inadecuadas por no
haber sido encaminadas correctamente en los
hogares.
De hecho “la pertenencia a determinadas
minorías…suele agravar la situación de la
desventaja en la que se encuentran algunos
alumnos…que comparten con otros grupos la
marginación que en la escuela se produce de su
cultura” (Díaz-Aguado, ob.cit, p. 29). Con ello
también puede producirse de forma inevitable el
rechazo del niño o adolescente transexual hacia el
ambiente escolar, siempre que se percibe como
atacado o discriminado, lo que se desarrolla con la
reiteración del condicionamiento a su propio
esquema personal si es incomprendido.
Es obvio que, en los albores del siglo XXI,
también es el docente un protagonista en todo el
camino que ha de recorrer el niño o la niña
transexual que se encuentre desempeñando su
vida dentro de un centro educativo. Por ello
además resulta de suma importancia que el
profesorado se encuentre preparado no sólo en
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cuanto a las implicaciones y conceptos referidos a
la transexualidad, sino también con respecto al
abordaje constructivo de los conflictos que se
puedan suscitar en el aula por la exclusiva
situación de la persona que se trate.
Es por ello que el docente debe en estos
casos cumplir en toda la extensión de la palabra
con su función como verdadero educador: no sólo
ha de proveer conocimientos académicos, sino
que también debería estar formado como
mediador y orientador que pueda hacer ver a todos
sus estudiantes el valor que el respeto tiene cuando
no se ataca el honor de una persona, todo por el
simple hecho de no compartir una visión sobre su
sexualidad como la que típicamente se ha
enseñado desde el punto de vista tradicionalista.
Tan relevante es lo anterior que Díaz-
Aguado y Medrano (ob.cit) aducen a que “la
educación moral debe ser activa. Debiendo
sustituir las tradicionales lecciones de moral…por
experiencias que permitan la acción necesaria
para que el propio niño construya estructuras
morales autónomas” (p. 24). Con ello muy bien
podría el profesor convertido en orientador,
permitir que el contacto diario entre los
estudiantes transexuales y no transexuales,
consecuencialmente produzca que ambos
experimenten las visiones de unos y otros
recíprocamente y de esa forma compartan sus
anhelos y vivencias, de manera que todos asuman
que pertenecen a un solo grupo: el humano, y por
dicha razón deben respetarse y acompañarse de
forma positiva en el marco de la comprensión
mutua.
Debe recordarse que como sostiene Núñez
(2000):
Los tiempos que vivimos son de tiempos de
profundos cambios en todos los niveles de
la vida humana. Si algunos de ustedes no
han hecho este registro de manera explícita,
es seguro que la más mínima reflexión les
hará caer en cuenta de ello. (p. 9).
Es por la acentuación anterior que el autor
de este texto estima que la acción humana no se
encuentra divorciada de la institucional, en
función que no sólo habrá de ser la disposición de
los integrantes de una escuela el único factor
determinante en la pertinente inclusión de
estudiantes transexuales en las actividades
educativas, sino que también la aceptación de los
cambios debe partir del propio sistema en general.
En este sentido es esencial que las directrices para
el trato al colectivo protagonista de este escrito,
provengan de la misma casa de enseñanza e
incluso del Estado como estructura macro, cuyo
compromiso debería ser adaptar ejes transversales
relativos a la tolerancia hacia grupos vulnerables
dentro de los sistemas curriculares que en la
corriente década promuevan una apertura de
pensamiento, espiritualidad y capacidad crítica.
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Ejemplo de lo aquí aducido se tiene en
países como el Reino de España, donde el
Departamento de Educación del Gobierno de
Navarra (2016), estableció un protocolo educativo
en casos de transexualidad. En el documento
contentivo de lo aquí mencionado se trabajó en
función de aspectos tan relevantes como medidas
que se deben adoptar en el centro educativo,
planes integrales para la formación de la
comunidad educativa y medidas ante posibles
casos de discriminación, así como acoso escolar.
Se observa entonces que es preponderante la
necesidad de establecer guidelines en educación
cuando se esté en presencia de alumnos en
condición de transexualidad, no sólo desde el
punto de vista preventivo o ejecutivo al momento
de tomar acciones en caso de generarse
situaciones tensas como discriminación o maltrato
suscitado hacia estas especiales personas.
También debe gestarse un plan formativo que
permita desde cualquier punto, comprender el
mundo de estos sujetos y aparte procurarles las
herramientas que requieran para que su
integración en el aula se produzca de forma más
sosegada y efectiva.
Otro ejemplo de territorio donde se ha
implementado acción para proteger a la delicada
comunidad transexual en el entorno escolar es el
de Argentina, donde como informa Sigal (2019),
ha sido creada una escuela secundaria para
personas trans (el Bachillerato Trans Mocha
Celis), cuya finalidad principal es acoger a todas
aquellas personas que se asuman como parias
dentro de las tradicionales estructuras
educacionales. Primordialmente también fue
establecida para dar cobijo a aquellos individuos
que han sido de una u otra forma expulsados del
sistema educativo convencional por razones
especialísimas de discriminación.
Ahora bien, personalmente el autor quien ha
elaborado este texto considera que, aunque no es
errado este tipo de iniciativa para la creación de
centros especializados para la protección en la
educación de las personas transexuales, debería
impulsarse mejor la integración con todo tipo de
personas y factores de la sociedad. En otras
palabras, es necesario buscar que en las escuelas
convencionales se acepte de forma generalizada
tanto entre niños como adolescentes y adultos que
allí hagan vida, que todos son miembros de la
especie humana y es necesario el trabajo
cooperativo y mancomunado entre las
individualidades para consolidar un entorno
próspero y conveniente para el desarrollo social.
En palabras más simples, no resulta
descabellado tratar que las personas transexuales
se adapten a distintos tipos de entorno en lugar de
crear ante cualquier circunstancia instituciones
especiales de corte educativo: de esta manera se
evitará la segregación y se promoverá la inclusión
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entre esta minoría tan incomprendida y vapuleada.
Debe ser una meta para cualquier persona
dedicada a la educación que todo tipo de
estudiante se integre a la comunidad de manera
que no desarrolle sensación de apartamiento,
frustración, debilidades anímicas e incluso rencor
hacia los demás al no ver que le procuran un trato
de igual entre iguales visto que es un ser humano.
Es por todo lo indicado que entonces
también cabe preguntase ¿qué tan importante
puede ser para una persona transexual ser
aceptada en la escuela? Por otro lado, también
desde el punto de vista de la empatía es imperioso
que cada individuo se ponga en lugar de los
sujetos de este ensayo y se pregunte ¿qué se puede
sentir si tu fenotipo sexual no coincide con tu
identidad sexual, provocando así disconformidad
con tu propia persona? Y si existe tal desconcierto
en cuanto a la forma como se ha nacido ¿no es esta
una forma de sufrimiento que no debe ser
aumentada si son discriminados e incluso
victimizados a través del acoso? Hay que “ponerse
en los zapatos” de las personas que experimentan
estos hechos, para realmente acercarse un poco y
entender por qué sienten que son martirizadas bajo
ciertas circunstancias.
Con todas las dudas que antes se
formularon, es pues como la escuela puede jugar
el papel principal en la ayuda que debe recibir
quien necesita ser apoyado para desarrollar una
vida normal y sana. Es por ello que para tal fin se
puede echar mano de los ejes transversales que
ayuden a consolidar la comprensión y el amor
hacia el prójimo que decantaría en el respeto, en
vista que conforme a la Guía de Actualización y
Fortalecimiento Curricular de la Educación
General Básica de Ecuador (2010) “los ejes
transversales constituyen grandes temáticas que
deben ser atendidas en toda la proyección
curricular, con actividades concretas integradas al
desarrollo de las destrezas con criterios de
desempeño de cada área de estudio” (p.1).
De esta manera es la escuela el centro desde
el cual tiene que partir la iniciativa para que
incluso curricularmente se puede trabajar para que
se fomente de manera particular el eje tolerancia
con respecto a la comunidad educativa en general,
independientemente del corte de cada uno de sus
conformantes. Es por ello que resulta muy
conveniente la postura de Webscolar (2014) al
afirmar que:
Queda claro entonces que la tolerancia
implica reconocer que hay muchas maneras
de ser humano en diferentes contextos
culturales y sociales. La sabiduría popular
ha definido la tolerancia de manera muy
gráfica cuando dice que este término
implica vivir y dejar vivir (p. 4).
Ese mantra de vivir y dejar vivir comporta
entonces la realización de diferentes actividades
que eduquen a los estudiantes para que sepan que
el deber de respetar a otros es consecuente con el
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respeto que ellos mismos deben procurar a sus
propias personas en el marco de la escuela, al
tiempo que seguramente es algo que también
desean obtener de los demás. En definitiva, es lo
que una persona debe tener como máxima de
actuación: trata a cualquier individuo de la misma
forma como te gustaría ser tratado.
Conforme a las líneas anteriores al saberse
que en el lecho de la tolerancia cabe ayudar a un
sujeto que en determinado momento de su vida se
pudiera percibirse como perdido, debe apuntarse
entonces que el abordaje en la escuela a la
integración de las personas transexuales dentro de
la comunidad educativa tiene que realizarse desde
un punto de vista holístico. Así este holismo o esa
mixtura de elementos no sólo se ha de basar en la
aplicación de pautas técnicas para el trato puntal
de un ser humano transexual, sino que debe estar
envuelto también por manifestaciones afectuosas
e incluso amorosas que puedan hacer que el sujeto
en cuestión se sienta aceptado y se identifique con
su mundo circundante, de tal manera que desee
formar parte de él cada día que allí se encuentre.
Conclusión
Resulta muy importante que los estudiantes
transexuales comprendan que la belleza de su
propia naturaleza está en que son seres humanos
iguales a los demás tanto en derechos como en
obligaciones. Es también esencial que los niños o
adolescentes que resulten compañeros de estos
sujetos comprendan que cada quien tiene ciertas
diferencias, pero no por ser diferente se debe
apartar a quien no comparte las mismas
características que la mayoría, y es precisamente
allí donde recae la forma particular que tiene cada
individualidad.
Quien ha escrito este ensayo, tan sólo puede
imaginar lo duro que debe ser para una persona
que ha nacido con características biológicas
sexuales no acordes a su identidad, convivir en
entornos que muchas veces son hostiles con
quienes son diferentes. Es por ello que queda de
parte de todas las personas dedicadas a la
educación, tratar de crear condiciones favorables
para todos aquellos singulares casos que
potencialmente puedan presentarse entre el
alumnado de una escuela, que, como espacio del
saber, debe estar preparada para enfrentar el reto
que representa adaptarse a cada circunstancia de
sus conformantes, en miras de abordar en una
forma adecuada su integración a la vida
comunitaria de la manera más agradable posible.
Es duro afirmarlo, pero quien haya laborado
especialmente en educación básica puede darse
cuenta que en ocasiones niños y adolescentes
pueden llegar a ser crueles y procurar tratos
degradantes hacia sus compañeros. Entonces
queda de parte de la institución en donde “la
escuela son todos” adiestrarse para reconducir
todas las manifestaciones de intolerancia que
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pueden incluso ser consecuencia de la formación
en los hogares o del temor hacia lo que es
desconocido.
Independientemente de las acepciones
religiosas o las percepciones personales sobre el
mundo y la gente que puedan tener los
educadores, deben ser estos siempre neutrales
para ver que los niños, adolescentes y adultos que
allí hacen vida son sencillamente humanos, sin
distinción de otras circunstancias que puedan
distar de los sistemas propios de creencias.
Siempre en una escuela se debe ayudar a quien
necesita ser ayudado, pues una mano amiga puede
representar la diferencia entre seguir adelante o
claudicar en el camino del aprendizaje.
Un niño o una niña transexual, así como un
o una adolescente transexual, aunque resulte
difícil comprender para algunas personas,
sencillamente no ha escogido ser lo que es,
simplemente vive de acuerdo a lo que su fuero
interno le dice que corresponde a su verdadera
esencia y esto es todo lo que inicialmente se
necesita saber para que se comience con el
acompañamiento de estas personas en la
escolaridad. Al ser las instituciones educativas
casas de formación y orientación de ciudadanos
útiles y críticos, debe entonces asumirse que, al
incorporar seres humanos de una manera
heterogénea, se lograrán de forma más palpable
estos fines tan loables y por ello el colectivo
objeto de este texto resulta enriquecedor para
llevar a ese camino.
Por otra parte, tal y como indica Sepúlveda
(2005), “todos estamos sujetos al cambio, pues
este es un proceso inherente a la vida. Cada día
nos vamos transformando y mejorando. ¡Ábrete
para que puedas disfrutarlo!” (p. 106) y en vista
que algunas sociedades tan tradicionalistas tal vez
dificulten abrirse a estas variaciones de su
conservador estilo de vida, resulta mejor ver todas
estas mutaciones como oportunidades para
evolucionar y crecer. Si no se aceptan las
variaciones que puedan presentarse en distintos
estadios del desarrollo social, las comunidades
estarían expuestas al estancamiento de forma
inexorable.
Abrazar en la escuela la tolerancia hacia las
distintas corrientes del pensamiento y de la propia
personalidad es esencial para progresar como
instituciones que a su vez son las responsables de
potenciar a los países. Si se comprende dentro de
su seno que un individuo transexual en realidad es
como cualquier otro, se permitirá que todos y cada
uno de sus miembros desarrollen niveles de
empatía y sensibilidad que los hagan más prestos
a colaborar con cualquier otro ser que no sólo
pudiera requerir ayuda, sino que también
potencialmente podrá prestar auxilio en un futuro
a mediano, corto o largo plazo.
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Es en definitiva el respeto, la principal
característica que en gran parte se valora en las
relaciones humanas y por ello no ha pretendido
este ensayo ser una especie de panfleto que funja
como propaganda o lobby para un grupo
específico al cual la Organización Mundial de la
Salud (2019) considera como colectivo de
“incongruencia sexual” a través de la adaptación
de terminologías en su guía DCI-11 sobre este
tema (El Mundo, 2019), sino que es simplemente
la visión de alguien que cree que “colocarse en
zapatos de otra persona” y desarrollar los procesos
educativos con amor, paciencia y cariño, pueden
brindar resultados positivos, debiendo ello ser
aplicado a cualquier colectividad o
individualidad. Si desde la Educación como
disciplina se comprende que lo ejecutado por sus
protagonistas puede elevar o derrumbar, tal vez en
un futuro se logre depurar completamente el
sistema de todos aquellos elementos que causan
vicios que se contraponen a las verdaderas
características que debe tener todo miembro
orientado en un sistema educativo: ser
responsable, eficiente, comprometido,
competente, pero sobre todo respetuoso, tolerante
e inclusivo.
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Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 23//06/2020
Aceptado: 28/07/2020
Autor: Leonor C. Dillon
Lic. En Administración Comercial
MSc. En Administración Financiera
Doctorado en Ciencias de la Educación
Universidad Yacambú
Barquisimeto- Venezuela
https://orcid.org/0000-0001-8832-5472
Email: leonordillon@gmail.com
LA FORMACIÓN DE INVESTIGADORES: MATERIA PENDIENTE EN LAS
UNIVERSIDADES VENEZOLANAS
Resumen
El presente abordaje teórico pretende atraer el interés de quienes gobiernan la universidad, para retomar la
oferta que, desde la misión, la compromete sobre el ¿qué? y el ¿quién?, en el fomento de la cultura de
investigación. Vinculando las funciones de docencia, investigación, producción y divulgación, se presta
atención al sistema científico y tecnológico que gestiona la investigación, lo que debería incluir el
acompañamiento y atención al investigador, así como su formación y estímulo. El recorrido teórico parte
de una mirada a la universidad, la cual en su complejidad involucra la sociedad en su conjunto, destacando
la atención a la importancia de educar, y en su seno promover la investigación, formar investigadores y
generar nuevos conocimientos, contribuyendo al saber y al desarrollo social, científico y tecnológico. La
revisión de materiales y la reflexión sobre los mismos concluye en que la formación de investigadores sigue
estando inconclusa en la universidad, sí como la producción y generación de nuevos conocimientos.
Palabras Clave: Formación, Investigadores, Universidades.
THE TRAINING OF RESEARCHERS: PENDING MATTER IN THE
VENEZUELAN UNIVERSITIES
Summary
The present theoretical approach aims to attract interest to resume the offer that the mission commits the
university to about what? and the who? in promoting the research culture. Linking the functions of teaching,
research, production and dissemination, attention is paid to the scientific and technological system that
manages the research, which should include support and attention to the researcher, as well as their training
and encouragement. The theoretical journey starts from a look at the university, which in its complexity
involves society as a whole, highlighting the importance of educating, and promoting research, training
researchers and generating new knowledge, contributing to knowledge and to social, scientific and
technological development. The review of materials and the reflection on them concludes that the training
of researchers remains unfinished at the university, as well as the production and generation of new
knowledge.
Key Words: Training, Researchers, Universities
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Introducción
El interés por la educación es inestimable,
desde cualquier sector de la sociedad se observan
los esfuerzos sobre la atención a las nuevas
generaciones que se encuentran en el sistema
educativo, a fin de que desarrollen competencias
y en el tiempo, se inserten a la sociedad,
contribuyendo en el desarrollo y bienestar.
Desde la educación básica hasta la
universidad, se administra el aprendizaje y la
capacitación, contando con el apoyo de los
recursos, tecnologías e información, procurando
la generación del conocimiento e innovación;
aspectos que contribuyen con el confort y
progreso. Se asoma esta idea porque desde la
escuela hasta la universidad, nos encontramos en
un proceso de formación, lo cual hace al individuo
un ser social.
Ahora bien, en el tránsito por el sistema
educativo y al incursionar en la formación
universitaria, se encuentra a un ser social con
expectativas de logro y deseos de superación, esto
por la premisa de que la educación promueve la
movilidad social. Simultáneamente, la
Universidad como comunidad de intereses, tiene
como tarea aportar soluciones a los grandes
problemas que se le plantean desde lo social,
político, económico, cultural y tecnológico entre
los de mayor relevancia.
Es así como la universidad en su rol
protagónico debe propiciar la cultura, la ciencia y
como misión fundamental dirigir sus actividades
en crear, asimilar y difundir el saber mediante la
investigación y la enseñanza.
Se da por hecho que el investigar es parte de
la naturaleza humana, y su accionar se encuentra
en cualquiera de las manifestaciones y áreas de la
vida del individuo; sin embargo, el conocimiento
en la cual se requiere profundizar como
conocimiento científico y tecnológico, se da en
mayor medida en la universidad.
Así que, para este desarrollo teórico, el
fomento de la investigación y por ende la
formación de los investigadores, se centrará en la
universidad y en los procesos de utilidad para su
emprendimiento desde esta casa de estudio, lo
cual va a permitir agregar valor al tema en
particular.
En este contexto, las universidades
venezolanas tienen en su estructura el
cumplimiento de las funciones, que van desde la
más natural, que es la docencia impartida en las
diferentes áreas del saber por la comunidad
académica que hace vida en ésta. En la docencia,
como función, se reflexiona en su eficacia, porque
es la que ha venido cumpliendo a lo largo de su
historia, sin embargo, es menester interrogarse
sobre ¿cuál ha sido el comportamiento de la
función investigación?, a lo cual le acompaña la
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producción y comunicación de los productos
científicos.
En este transitar se propone incursionar en
la temática sobre la formación-capacitación
docente en materia de investigación, partiendo de
la experiencia y abordando leyes, documentos,
investigaciones y artículos que se han ocupado del
tema de la formación de investigadores.
Desarrollo
En la sociedad latinoamericana, la
universidad ha sido símbolo de desarrollo y entre
las diversas interpretaciones, se encuentra la de
Marín (2016), quien al referirse a la universidad
latinoamericana, expresa que diferentes miradas y
visiones dejan evidencia de que entre las
exigencias de las fuerzas internas y externas que
la constituyen, destacan los conocimientos útiles
para una economía de mercado, de lo cual
comenta que en función de esto, la universidad
abandonaría la enseñanza de conocimientos y
saberes humanísticos y críticos, supliéndolos
por la adquisición de los nuevos
“conocimientos”, llamados competencias, más
cercanas al mundo laboral, para lo cual tendría que
adecuar el currículo a la economía de mercado.
Así mismo, un comentario de interés de la
autora que contribuye al tema en desarrollo es que
“la formación investigativa en universidades
implica, por una parte, la actividad productiva
de sus grupos de investigación, la integración
de la docencia y la investigación para desarrollar
capacidades para producir resultados visibles y
relevantes socialmente”, lo cual se vincula con
dos de la funciones que son inherentes al
desempeño del profesor universitario, como es
la docencia e investigación.
Ahora bien el establecimiento de la misión
y objetivos que compromete a la universidad
sobre el ¿qué? y el ¿quién?, en el fomento de la
cultura de investigación, es un aspecto de interés
en cuanto a la realidad que se evidencia en estas
casas de estudio, tal como en la Universidad
Simón Bolívar (USB) que declara en su misión la
transferencia de la labor investigativa en
soluciones y respuestas a la demanda social; en los
objetivos de la Universidad Central de Venezuela
(UCV) se destaca el fomento de la investigación
de nuevos conocimientos para el progreso
humano, social y para el desarrollo independiente;
por su parte la Universidad Católica “Andrés
Bello” refiere que sus actividades se dirigirán a
crear, asimilar y difundir el saber mediante la
investigación y la enseñanza formando equipos
profesionales y técnicos para el desarrollo y
progreso del país. Por su parte la Universidad
Yacambú, en su reglamento de investigación
expresa que se promueve la investigación,
diseñando programas con un enfoque
investigativo y con la participación activa de
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docentes y estudiantes en las tareas de
investigación.
Es indudable que, en teoría, la universidad
tiene presente en sus responsabilidades la función
de la investigación, ya otrora se indicó que la
ciencia modificaba la cultura a partir de la
inclusión de nuevos conocimientos introduciendo
nuevas prácticas. (Núñez, 1965); además
considerando que su papel es decisivo en la
cultura de la investigación, por ello el más grande
de los retos de la educación superior en el siglo
XXI debía ser el desarrollo del talento, donde “su
misión social se realice a través de las funciones
de la universidad, con la trasmisión del
conocimiento y la cultura, como aporte de nuevos
valores e ideas” (Chitty La Roche, 1997, p.119).
En la Ley de Universidades (2004), queda
expresamente señalada en el Artículo 3:
Las Universidades deben realizar una
función rectora en la educación, la cultura y
la ciencia. Para cumplir esta misión, sus
actividades se dirigirán a crear, asimilar y
difundir el saber mediante la investigación y
la enseñanza; a completar la formación
integral iniciada en los ciclos educacionales
anteriores; y a formar los equipos
profesionales y técnicos que necesita la
Nación para su desarrollo y progreso. (p.1)
Al respecto, un interesante argumento sobre
la formación docente lo reseña Méndez (1993),
quien exponía que:
Aun cuando la universidad tiene políticas de
formación científica y pedagógica, becas,
años sabáticos, no hay una eficiente
gerencia…si el profesor no busca por sí
mismo la información, si no hace los
trámites nunca sale a formarse…y entre la
política y la práctica no hay nada
sistemático y la formación deja de ser un
problema institucional. (p.75-76)
En este contexto se cita a Esté (1998),
cuando señala que el desarrollo de la educación
superior en las últimas tres décadas se caracterizó
por ser un proceso de acelerada expansión y
progresiva diversificación, basado en un proyecto
democratizador; sin embargo (acentúa la crítica)
al señalar que se descuidó lo académico y por ende
la Educación Superior perdió el dinamismo
necesario para impulsar el desarrollo endógeno y
autónomo, a través de la innovación científica y
tecnológica; además constata la investigadora que
un problema permanente demostró ser la excesiva
carga académica que, en muchas universidades,
impidió la formación de los docentes y la
investigación, además del incumplimiento de los
programas que incluían la formación de
investigadores. (p.138-141).
Bajo esta premisa se entiende el valor que el
conocimiento científico tenía para la época, y esto
se corrobora con Albornoz (2000) cuando
afirmaba que la investigación científica se
evaluaba a través de programas, cita el Programa
de Promoción al Investigador (PPI), Programa de
Estímulo al Investigador (PEI), sin embargo,
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destaca que las políticas debían estar adecuadas a
la realidad, de lo contrario, no se podría progresar
en materia investigativa, área donde se genera el
saber que produce bienes y servicios y que además
ocasiona crítica y reflexión de alto nivel. (p.90).
Interesante retomar al autor en su definición de las
universidades de investigación, al presentar la
taxonomía de las mismas.
Un breve recuento sobre éstas y las unidades
académicas que existían en el país, señalan al
Instituto de Investigaciones Científicas (IVIC), el
Centro de Estudios del Desarrollo (CENDES), y
entre las universidades la Universidad Central de
Venezuela (UCV), Universidad Simón Bolívar
(USB), Universidad del Zulia (LUZ), Universidad
de Carabobo (UC) y la Universidad de Oriente
(UDO), todas ellas con tradición investigativa y
de donde se generaba la investigación científica
nacional con conexiones a redes nacionales e
internacionales.
En este contexto cabe preguntarse: ¿Qué
tanto compromiso tiene la universidad con la
transformación de la cultura de investigación en la
comunidad universitaria? ¿Qué tanto han
cambiado las condiciones de la universidad en
materia de investigación? ¿Qué tanto esfuerzo
está haciendo la universidad en la formación hacia
la investigación?
Estas son inquietudes que atañen a la
función investigación en la universidad y que es
pertinente analizar desde diferentes perspectivas.
Una de ellas, la de Rodríguez (2000), quien
considera que algunos de los profesores
universitarios realizan postgrados, sin embargo,
acota, no lo hacen respondiendo a una política
universitaria de investigación; por el contrario,
priva más el hecho del reconocimiento, escalafón
e incrementos de sueldos, quedando la
investigación circunscrita al trabajo de grado y
ascenso. (p.54) Sin embargo Moreno (2005),
presenta la Magna Charta un documento en el
cual se califica a la investigación y docencia como
inseparables a fin de que garanticen la búsqueda
del saber, además este documento expresa la
libertad en la investigación como principio
esencial de la vida universitaria, el diálogo
permanente como parte de impartir el saber, el
cual se acrecienta mediante la investigación y la
innovación. (p.73).
En la disertación académica queda claro que
lo que distingue a la universidad es la capacidad
de propiciar el pensamiento crítico, ya que a partir
de la docencia se activa la inquietud por el
conocimiento, la búsqueda constante del saber
comenzando con la interpretación, a lo cual le
sigue el análisis y la evaluación y es acá donde el
individuo a través de las inferencias y
explicaciones, intenta llegar a la búsqueda de
respuestas que le plantea la realidad y es la
investigación la que emerge como práctica; sin
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embargo su desarrollo y sustentación debe estar
apoyado en políticas institucionales y planes de
formación que concreten la oferta que hace la
universidad en su misión.
En cuanto a la formación de investigadores
se tiene en cuenta que muchos quieren hacer
ciencia, sin embargo la realidad objetiva conspira
con los deseos y la subjetividad; la carga
académica justifica una docencia de alta
responsabilidad; las estructuras para investigar se
tornan rígidas y complejas; los tiempos de entrega
y los arbitrajes en la constante investigativa se
convierten en el obstáculo y el mismo aspirante a
la carrera de investigación se auto justifica en un
cúmulo de sensaciones, pasiones y objeciones de
una aparente realidad. Estas impresiones llevan a
considerar ¿cuál es el objetivo del proceso de
investigación?
Indudablemente que la voz universitaria
expresa que es la generación de conocimiento
científico, la producción científica de nuevas ideas
que se espera conduzca a la búsqueda de
soluciones a problemas que surgen de la realidad
académica, económica, social entre aquellas que
sean de interés investigar.
Una consecuencia visible es el lento avance
de la ciencia y la tecnología en el país y la
limitada producción científica, evidente en la
producción de patentes, la edición de libros,
revistas y publicaciones en general, así lo
reseñaba Albornoz (2006), cuando al hablar de la
producción del conocimiento señala que en el
mundo capitalista esta producción es superada
“por un grupo de 10 países que producen el 90%
de las patentes” (p.91), y en cuanto a la
producción académica de la universidad
venezolana, indica que es desigual comparando
las universidades autónomas en el mayor nivel, las
experimentales un nivel medio y los demás
componentes del sistema universitario tal como
los colegios universitarios y las instituciones del
sector privado representan niveles muy bajos.(p.
90 -92).
Es de hacer notar una experiencia que en la
materia refiere Rojas (2001) quien construyó una
propuesta teórica-metodológica sobre el proceso
de formación de investigadores; con su
experiencia como docente e investigador, reseña
que a partir de la aplicación sistemática en la
enseñanza aprendizaje de la metodología, se logró
enriquecer las estrategias didácticas pedagógicas
que mejoraron la problemática detectada. Detalla
el autor que los problemas que “enfrentaban
algunos de los estudiantes al realizar el trabajo de
investigación, se centraba en el diseño y en cada
uno de los procesos específicos de la investigación
científica” (p.17). A lo largo de su trabajo, el autor
hace referencia a las dificultades encontradas en el
proceso de investigación donde los estudiantes, de
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cualquiera de los niveles en que se encontraran,
demostraron dificultades de comprensión y
seguimiento de la metodología, lo que a su modo
de ver, implicaba el abandono de esta
responsabilidad o en el mejor de los casos, la
presentación de contenidos con deficiencias en
cuanto a la rigurosidad metodológica.
Al respecto Rojas (ob.cit), deja claro que la
formación integral de investigadores, pasa por
entender que la investigación es un proceso en la
que está presente la realidad objetiva, donde la
interacción entre el sujeto y el objeto prevalece, al
mismo tiempo, el apoyo en teorías,
procedimientos y métodos le permitirá al sujeto
investigador culminar el proceso de forma exitosa
con la construcción de conocimientos, su
producción intelectual y la divulgación de ese
conocimiento científico; que desde su punto de
vista, es el medio que permite la formación
integral del investigador.
Una perspectiva diferente se encuentra en
Ugas (2007), quien se refiere a “la cosificación
académica” y se ubica en el obstáculo que
representa la metodología como una receta
convertida en la exigencia formal para resolver
problemas, lo cual define: orden, sistematicidad,
uniformidad, normas institucionales aunadas a
principios justificantes “de una metodología de la
investigación dictada por dadores de clase y no
por investigadores” (p.13), lo cual resulta de
interés para asumir una postura personal al
respecto del contraste entre los autores Rojas y
Ugas. Dado que el primero justifica la
metodología y el segundo la califica como una
concepción reproductora que se conduce por
medio de etapas y una serie de pasos que, además
de influir en asumir posiciones dogmáticas, no se
corresponden con la investigación, ni con el
discurso resultante que, a juicio del autor, “se
considera legitimado y validado por una lógica
que impone una forma de pensar, considerándola
correcta” (p.13).
Entre las perspectivas al respecto de la
formación de investigadores o sobre el
conocimiento guiado hacia la investigación, se
encuentra a Balza (2008), quien destaca la
pertinencia del debate académico sobre la
construcción, difusión y aplicación del
conocimiento, con base en las líneas de
investigación como ejes de la formación doctoral
en Venezuela. Significa el autor que las “líneas de
investigación deben constituirse en potentes
instrumentos para gerenciar la investigación a
través de una red de áreas, programas y proyectos”
(p.75), a lo que se agrega, que se instauran como
el medio idóneo para estimular la producción
intelectual, teniendo como propósito el complejo
andar y desandar del aprendizaje en y para la
investigación. Esto al modo de ver del autor, debe
estructurarse en un contexto teórico tal que,
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siguiendo una fundamentación epistemológica, un
método, se “asegura la validez y la pertinencia
social del conocimiento construido” (p.77).
Otra perspectiva se observa de Moreno
(2011), quien trabajó las condiciones
institucionales que inciden en la formación de
investigadores y plantea la situación de los
doctorados, de los cuales valora las experiencias
que en formación se logran; sin embargo,
cuestiona ciertas condiciones institucionales que,
a su modo de ver favorecen, limitan o reorientan
la posibilidad de formar investigadores.
Es significativo mencionar que, en relación
a las condiciones institucionales, tales como la
organización, el currículo y los medios de impartir
la formación, no son determinantes, por el
contrario, según la autora:
...los procesos y prácticas de formación que
se dan al interior de los programas
doctorales, aspectos que, a pesar de que no
suelen ser cuidadosamente detectados en las
formas vigentes de evaluación de programas
de posgrado, inciden de manera
fundamental en la calidad con que ocurren
los procesos de formación de investigadores
en ese tipo de programas. (p. 77).
Es notorio que lo subjetivo emerge en este
contenido y quedan de lado los indicadores, así
como la idea de que por ser investigador pudiera
ser un buen formador; no obstante, el
acompañamiento de un tutor comprometido puede
garantizar la formación de un investigador en
procura de la producción científica.
La visión de Padrón (2017), recoge aspectos
similares a los tratados anteriormente y comparte
sus ideas con Ugas (ob.cit), al señalar que la
Formación de Investigadores, que entiende como
un proceso, incluye aspectos de mayor relevancia
que la simple metodología, de lo cual asume una
postura crítica ante las inconsistencias que se
producen en las universidades con respecto a este
proceso. Enfatiza que los libros y manuales se
utilizan como la base del enfoque, sin embargo,
señala que son “recetas” que repiten los vicios
particulares de esta costumbre.
Otro aspecto de interés que destaca el autor
se refiere a la confusión en los tipos, enfoque y la
temática de la investigación; así mismo se
interroga sobre la certificación de docentes,
jurados y miembros de los Comités de
Investigación, argumentado que para viabilizar la
investigación y formar investigadores, quienes
conducen la misma deben, por naturaleza, hacer
investigación. (2017, p.33). Al referirse a la
universidad, señala que ésta debe contar con un
programa de investigación que fomente el tipo de
investigación que se espera realizar, en esto la
cultura y el clima son fundamentales para el
involucramiento y compromiso de quienes forma
para investigar.
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Los aportes de los referentes permiten
complementar con Dillon (2020), quien propone
para la Universidad Yacambú, un Plan de
Formación de Investigadores, (PFI-UNY), a partir
del Modelo de Diseño Instruccional ADDIE,
basándose en el desarrollo de cursos, a partir de
una planificación sistemática que coadyuve en la
formación y fortalecimiento de competencias de
estudiantes y docentes, cuya práctica académica le
conduzca a investigar, y así contribuir con la
producción científica esperada. Concluye
señalando que la pertinencia del plan se centra en
que los futuros investigadores accedan a una
mejor preparación para la investigación, como
parte del esfuerzo institucional para contribuir en
la cultura hacia la investigación, buscando
modificar las| conductas personales que, a juicio
de la autora, limitan el interés por investigar e
incentivar el esfuerzo de cambio requerido hacia
el acto de investigar.
Postura conclusiva del tema
Ante los aspectos tratados, se tiene como
premisa que en la universidad el vínculo
perfeccionado entre las funciones de docencia,
investigación, producción y divulgación, debe
prestar mayor atención al sistema científico y
tecnológico que en la universidad gestiona la
investigación esto, se espera, propenderá en la
mejora de la estructura y los componentes del acto
de investigar, incluyendo la capacitación, el
acompañamiento y la atención al investigador, así
como su formación y estímulo.
El recorrido teórico partió de una mirada a
la universidad, la cual en su complejidad
involucra la sociedad en su conjunto, destacando
la atención a la importancia de educar, y en su
seno promover la investigación, formar
investigadores y generar nuevos conocimientos,
contribuyendo al saber y al desarrollo social,
científico y tecnológico.
Se concluye en que la universidad en su
conjunto, debe observar con mayor profundidad
la| compleja situación del proceso investigativo,
en la búsqueda de la mejora continua de la práctica
investigativa, a partir de la modernización y
actualización de sus estructuras organizativas en
pro de la investigación, procurando que el sistema
de relaciones sociales, económicas y humanas
despliegue el interés hacia el intercambio de
saberes y a la transferencia de conocimientos, con
sentido utilitario a la sociedad.
Es por ello que, esta mirada profunda es un
reto que se suma a la importancia de la formación,
donde debe prevalecer la innovación, la
creatividad, como valor agregado a la generación
de nuevos conocimientos que contribuyan con
una producción científica tal, que responda a los
problemas que plantean las diferentes variables
que conforman el entorno a la universidad.
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Estos nuevos saberes permitirán la
sustentabilidad del quehacer universitario, y el
desarrollo social, científico y tecnológico le
adecuará a los nuevos y turbulentos tiempos que
le espera protagonizar. Por ello, entre las primeras
acciones que deben revisar nuestras
universidades, está la de asumir el compromiso de
mejorar la estructura de investigación y que la
formación de investigadores se convierta en una
tarea cotidiana que solape la tarea pendiente que
todavía mantiene con una sociedad que avanza a
pasos en los cuales se está quedando rezagada, en
la contribución eficiente a la producción y
generación de nuevos conocimientos.
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Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 13/07/2020
Aceptado: 07/08/2020
Autor: Fernando Jafer Bárbara Rodríguez
Doctorante en Ciencias de la Educación (UFT)
Magister en Gerencia de las TIC`s (UNEFA)
Licenciado en Administración Mención Informática (UNESR)
Técnico Superior Universitario en Contabilidad Computarizada (CUFT)
Barquisimeto – Lara - Venezuela
https://orcid.org/0000-0002-8530-4673
E-mail: fbarbara@aulavirtual.web.ve
UNA MIRADA DEL LIDERAZGO DISTRIBUIDO DESDE LA POSTURA
CRÍTICA DEL DIRECTOR EDUCATIVO
Resumen
La figura directiva es la máxima representación del poder dentro de la institución de educación, es por esto
que la misma debe procurar un ambiente de trabajo idóneo para todos los miembros de la comunidad
educativa, la cual espera su guía en la ejecución del proceso de enseñanza-aprendizaje; una forma en la cual
el Director del plantel puede lograr las metas planteadas, es la delegación de su poder en miembros capaces
de ejercerla, esto es llamado Liderazgo Distribuido, el presente documento busca reflexionar sobre la
postura y significado que le otorga el Director al Liderazgo Distribuido, así como su intervención dentro
del plantel.
Palabras Clave: Escuela, liderazgo distribuido, director.
A LOOK AT THE LEADERSHIP DISTRIBUTED FROM THE CRITICAL
POSITION OF THE EDUCATIONAL DIRECTOR
Abstract
The directive figure is the high representation of power within the educational institutions, because of this,
it must provide an ideal work environment for all members of the educational community, which waits its
guidance in the execution of the teaching-learning process. One way in which the principal of the school
can achieve the stated goals is by delegating his power to members capable of exercising it, this is called
Distributed Leadership, this document seeks to reflect on the position and meaning that the principal gives
to distributed leadership, as well as its intervention within the institution.
Keywords: School, distributed leadership, principal.
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Introducción
Desde tiempos inmemoriales, el hombre ha
accionado en su quehacer diario, llevando en
muchos casos la batuta en las decisiones
individuales y grupales, de allí que se etiqueten a
los dirigentes como líderes y a los seguidores
como partidarios; ambos se reconocen, uno no
existiera sin el otro. De allí las clasificaciones de
los líderes se ha dado de diferentes formas, unas
por su descripción (física o actitudinal), otra por
su accionar y otras por el contexto donde se
desenvuelve. En la actualidad nos encontramos
con una fusión de definiciones que lo llevan a la
complejidad del mismo hombre.
Partiendo de lo antes expuesto, encontramos
al líder que hace vida activa en las instituciones de
educación, en la cual, él reconoce en sus
compañeros de la comunidad educativa fortalezas
que no posee o que sencillamente no puede poner
en práctica en determinado momento, es allí
cuando el líder delega parte de su rol en miembros
de dicha comunidad educativa, los cuales le
ayudarán a alcanzar las metas pautadas y así
completar su dirección, este accionar puede ser
llamado como Liderazgo Distribuido.
El liderazgo juega un papel fundamental en
el proceso de las instituciones de educación, el
mismo, debe ser canalizado de la mejor manera
para que cause el efecto real en el aumento de la
calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje que
se ejecuta en todo momento, la trasformación
educativa va de la mano con la aceptación de los
miembros que la ejecutan, siendo necesario la
comprensión, aceptación y ejecución de los planes
que el líder tenga para lograr tal fin, tal como
Hallinger (2010):
… el liderazgo, mientras puede jugar
potencialmente un importante papel como
conductor para el cambio, es por sí mismo
insuficiente para causar la mejora de los
resultados del aprendizaje. Con esto en
mente, la cultura de la escuela o la capacidad
para la mejora educativa se configuran
como un objetivo clave para intervenciones
sobre el cambio de común acuerdo con
esfuerzos para reforzar el liderazgo. (p.107).
Desde lo antes señalado, se puede afirmar
que el simple hecho de auto catalogarse como un
líder o de fungir un alto cargo dentro de la
institución de educación como directivo, no
garantiza el buen desempeño de sus actividades,
se debe partir de los objetivos a ser logrados en la
institución, junto con los recursos, tanto físicos
como de capital humano, que puedan combinarse
para lograr el éxito en la gestión.
Dado que el papel del líder es fundamental
en la dirección de un equipo de trabajo eficiente,
se hace necesario que el mismo se empodere de
los procesos propios a ser ejecutado, de allí que el
líder educativo debe manejar no solo los
conocimientos de enseñanza-aprendizaje, sino
también, los procesos administrativos, operativos
y tecnológicos de la institución de educación,
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desde esta perspectiva, se hace necesario una
integración de papel del líder, con el papel
educativo y administrativo.
Desarrollo
La gestión de todo líder va apoyada por la
participación de sus seguidores, los cuales deben
estar convencidos de las acciones a ser realizadas
por cada uno de los miembros; dichas acciones
deben ser acordadas por las partes, para que de
esta forma se empoderen de las mismas y sean
tomadas por ellos como suyas, esto garantiza su
ejecución de forma fluida, agradable y con todo el
entusiasmo del seguidor.
Epistemológicamente, el líder es un ser que
ejerce una influencia sobre la conducta de otros
individuos, siendo aceptada por las partes
intervinientes del fenómeno, de allí su poder de
persuasión y su fuerza individual para dirigir y
tomar decisiones acordes a las necesidades
individuales y colectivas; Taffinder (1998)
considera que el liderazgo transforma mientras
que la gerencia reacciona, tal afirmación es una
clara manifestación de la empatía que debe tener
el líder con su entorno; mientras que, el gerente
solo se activa ante un suceso determinado,
buscando la solución a problemas planteados. Se
hace claro que el líder actual debe asumir riesgos,
que lo llevarán al éxito, un gerente no se arriesga,
puesto que su principio de control lo lleva a
evaluar los riesgos y a escoger la acción más
prudente para la organización.
Las instituciones de educación se deben ver
como una unidad total, en la cual actúan diferentes
miembros, que, a pesar de ser individuos, en ese
momento son parte de un todo y deben reaccionar
al bien colectivo, no se deben mostrar las partes
por separados o independientes, tal como lo
afirma Villegas (1991). Es de esta forma que la
necesidad del colectivo está más arriba que la
individual en la jerarquía de prioridades.
En una institución de educación el Director
juega un rol fundamental como líder de la
comunidad educativa, la cual está conformada no
solo por padres y representantes, sino también, por
estudiantes, profesores, personal administrativo y
obreros; los cuales son líderes en sus áreas de
trabajo, siendo el papel del Director el obtener el
máximo provecho de las habilidades y destrezas
de cada uno de ellos, de allí parte el Liderazgo
Distribuido, que busca sin duda no solo la
transformación de la institución, busca el aporte
del individuo en bien del colectivo, a través de las
destrezas, fortalezas y virtudes de cada uno de los
miembros.
Cuando se inicia un análisis de liderazgo en
las instituciones de educación, es relevante señalar
lo expuesto por Murillo (2003) cuando afirma que
“el liderazgo distribuido es un nuevo marco
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conceptual para analizar y enfrentar el liderazgo
escolar” (p.110). este autor abre el accionar
educativo en un marco teórico de estudio, en el
cual se toma a la comunidad educativa como el
sujeto a ser investigado, no solo por su
conformación interacción entre partes o acciones
y reacciones; sino también, en sus actuaciones y
desempeños, en las que, el líder que funge en ese
momento como Director, distribuye las tareas de
liderazgo dentro de la comunidad educativa,
reconociendo las virtudes, fortalezas y
capacidades de los miembros que pueden guiar a
sus compañeros para lograr la meta de forma
eficiente y eficaz.
La acción del líder principal o Director de
una institución de educación, de reconocer en su
equipo de trabajo a los miembros que pueden
liderizar una actividad, es en sí mismo una acción
de liderazgo distribuido, el cual busca delegar la
acción guía, siendo lo ideal; cabe señalar, que esta
acción de delegación no significa división de
actividades, puesto que estas pueden ser
realizadas por pares o por miembros que en ese
momento no están ejecutando acciones de
liderazgo.
El carisma del líder lo lleva a ser una
persona inspiradora, la cual es un modelo a seguir
por sus seguidores, de allí que el Director de la
institución debe ser respetado por su comunidad,
poseyendo las credenciales tanto académicas,
gerenciales y personales para ejercer dicha
magistratura; es sólo en ese momento que
obtendrá el respeto de los demás y será reconocido
como un líder.
Si bien es cierto que el líder, por su carisma
es fuente de respeto y de inspiración de sus
seguidores, también es cierto que el mismo debe
poseer unas destrezas que le permitan reconocer
en los demás, las fortalezas que en cierto momento
pudieras ser sus debilidades, las cuales, puede
fortalecer al delegar en los miembros de la
comunidad educativas acciones de su liderazgo,
para así complementar su gestión directiva; esto
concuerda con lo expresado por Antúnez (2000)
cuando señala que “El Liderazgo distribuido
consiste en un tipo de liderazgo que aprovecha las
destrezas, habilidades para incrementar la
capacidad de todos los agentes involucrados en la
comunidad educativa” (p.89).
Es interesante estudiar la postura de
Bolívar (2010) referente al contexto
organizacional, viendo un punto de quiebre en el
antes y en el después de la aparición del liderazgo
distribuido en la institución de educación, de allí
señala que:
El Liderazgo Distribuido proporciona un
nuevo marco conceptual que posibilita
reconceptualizar y reconfigurar la práctica
de liderazgo en las escuelas, en particular
mostrando como factor de influencia en la
escuela, definitorio de liderazgo, funciona
como dispositivos múltiples (interacciones,
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contextos, focos, fuentes funciones)
(p.130).
Desde esta perspectiva, vemos que el
liderazgo en las instituciones de educación ha
cambiado, de ser una dirección encargada solo del
proceso de enseñanza-aprendizaje, a un proceso
transformador, que busca ser formador de
profesionales. El Liderazgo Distribuido viene a
dar respuesta a nuevos paradigmas que se
encontraban dentro de las instituciones
educativas, lo cual les permite iniciar la
investigación del fenómeno, permitiéndose
construir nuevos conceptos referentes a la figura
del líder creando así, un nuevo orden dentro del ya
planteado.
Una reconstrucción teórica requiere un gran
poder de análisis del investigador y de aceptación
de la comunidad educativa, la cual debe ver a su
Director como el líder capaz de guiarlos en ese
nuevo transitar, creando nuevos procesos dentro
de la práctica docente que los lleve a un nuevo
nivel en el cual cada uno de los miembros sea
responsable de sus actividades que suman
acciones para el objetivo general.
Desde la posición directiva, están activos
los principios gerenciales de planificación,
evaluación, ejecución y control, estipulados por
Fayol (1950) y la escuela neoclásica de la
administración, los cuales debe tener presente el
Director de la institución de educación, para su
accionar académico, que apoyándose en la gestión
como líder logre resaltar las cualidades de su
equipo de trabajo con los que dirige la comunidad
educativa.
Si bien es cierto que toda acción debe iniciar
con una debida planificación, también es válido
indicar que toda acción requiera su respectivo
control y evaluación, es de allí que se tiene lo
planteado por Silvio (1992) en el Centro Regional
de la UNESCO para la Educación Superior en
América Latina y el Caribe (CRESALC) Caracas,
Venezuela, denominada Gestión del
Conocimiento; en la cual plantea:
...en un sistema universitario o científico
vamos a entender la planificación,
conducción, monitoreo y evaluación de un
conjunto de acciones y decisiones para
aplicar soluciones a un conjunto de
problemas asociados a la adquisición
(aprendizaje), transmisión (enseñanza -
comunicación), conservación, recuperación,
creación (investigación), aplicación
(extensión, transferencia) y difusión de
datos, informaciones y conocimientos. (p. 7)
Este investigador antes mencionado, parte
de los principios de la gestión administrativa o
procesos de gestión más pura, que son: Planificar,
Ejecutar, Monitorear y Evaluar, los cuales son las
bases fundamentales para la toma de decisiones;
contrastándolos con los procesos en el cual el ser
humano logra construir el conocimiento, indicando
que son: Adquisición, Transformación, Creación,
Conservación, Comunicación y Aplicación,
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estando los mismos enmarcado en la práctica
docente. Así pues, nos presenta su matriz referida a la
Gestión del Conocimiento.
De allí, Silvio (ob.cit) plantea una matriz del
conocimiento, en la cual, por un lado, nos señala los
procesos básicos de la gestión, por el otro, nos
recuerda los procesos del conocimiento, dando una
convergencia de cada uno, resaltando la importancia
de su ejecución dentro de las instituciones de
educación y dejando entendido, que el responsable de
ello no es solo los docentes o el personal
administrativo u obrero, es responsabilidad del
Director.
Cuadro 1
Matriz de la Gestión del Conocimiento
Fuente: Silvio (1992)
De esta manera, el Director es la persona
que enviste el accionar de liderazgo de la
institución de educación, su postura define el
estilo gerencial que se tomará, él debe estar
convencido de los caminos, puesto que sus
seguidores seguirán el rumbo indicado; de allí que
las instituciones logren el éxito deseado.
Ya se ha dicho, que la disgregación de las
acciones directivas constituye la forma básica del
Liderazgo Distribuido, dichas actividades no solo
deben recaer en los docentes, sino que
corresponden a todos los miembros de la
comunidad educativa. Sabemos que los docentes
son los responsables del proceso de enseñanza-
aprendizaje, por ende, serían los líderes de este
proceso; Morillo (2006) en su investigación
señala:
Un centro educativo se desarrolla cuando el
Director distribuye el trabajo escolar de
acuerdo a la capacidad de los docentes, para
obtener aprendizajes con relevancia, calidad
y eficiencia en los alumnos. La mejora del
centro depende de la acción coordinadora de
los propios implicados. El Director
identifica, establece acuerdos y metas
deseadas, estimulando y desarrollando un
clima de colaboración, apertura y confianza,
lejos de la competitividad entre pares.
(p.117).
La competitividad entre pares no es algo
extraño en las instituciones, puesto que está
marcado en el mismo ser humano, el cual siempre
se encuentra en la búsqueda de la superación y la
competitividad que lo lleva desde el mismo
proceso de perpetuación de la especie, hasta el
crecimiento espiritual. El Director como líder de
la institución debe velar por crear un ambiente
colaborativo y apto para el desenvolvimiento de
cada uno de los miembros; de allí radica la
transformación del proceso de enseñanza-
aprendizaje que logre un cambio significativo en
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los estudiantes, de esta forma, se obtendría el
profesional que se requiere en nuestros tiempos.
El autor antes mencionado, deja muy claro
que la mejora del centro depende de la acción
coordinadora de los propios implicados y no solo
del Director, convirtiéndose cada uno de los
miembros en responsables del logro de los
objetivos fijados por la institución, de allí que la
acción de liderazgo se distribuya en la institución
de acuerdo a las capacidades de cada miembro,
tomando en cuenta su posición dentro de la
organización y sus aportes a la misma.
Conclusiones
En conclusión, se debe tomar el liderazgo
distribuido para optimizar el proceso de
enseñanza-aprendizaje, permitiendo un
reacomodo en la comunidad educativa de la
institución, la cual, debe ver en el Director una
figura competente y capaz de llevarlos por el
camino certero para lograr el éxito. Si bien el
carisma del líder es fundamental para que sus
seguidores lo reconozcan y lo sigan, también es
importante que el mismo esté empoderado de las
herramientas administrativas y pedagógicas
necesarias para ejercer su función; siendo la
Gestión del Conocimiento el pilar fundamental
del proceso directivo de toda institución de
educación.
El Liderazgo Distribuido viene a dar
solución a los modelos anteriores de liderazgo,
que, si bien son valederos, no siempre son
aplicables dentro de las instituciones educativas,
las cuales, por su dinámica requieren una
evaluación y adecuación constante, para poder
lograr los objetivos pedagógicos planteados. No
se puede pretender que el Director solucione todo,
es por esto que, el mismo se vale de su equipo de
trabajo, delegando en ellos su poder de líder, para
que colaboren a dirigir los procesos que si bien
pueden ser responsabilidad del Director, también
el mismo ve en miembros de la comunidad sus
fortalezas para ejecutarlos.
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ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
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Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 22/06/2020
Aceptado: 06/08/2020
Autor: José Barradas Gudiño
Lcdo. Contaduría Pública. Profesor
Maestría en Gerencia. Mención Finanzas
Doctorado en Gerencia Avanzada
Universidad Fermín Toro
Cabudare – Venezuela
https://orcid.org/0000-0002-3099-5999
E-mail: jbarradas@aulavirtual.web.ve
LAS CRIPTOMONEDAS: UN DESAFÍO EMPRESARIAL
Resumen
A partir del año 2009 el mundo inició un proceso de cambio, fase donde la tecnología ha generado un cambio
disruptivo, en respuesta a las debilidades del sistema financiero tradicional, caracterizado por centralizar las
operaciones, lo que conlleva a altos costos y una velocidad de respuesta no acorde a las exigencias de los
mercados, a partir de esta premisa surge la necesidad de desarrollar el presente ensayo, tomando en
consideración los intereses de las empresas. Uno de los elementos que viene a transformarse son las
monedas físicas, las cuales están pasando a tener un carácter digital, gracias a las prestancias y bondades de
un registro único, consensuado y distribuido en varios nodos de una red, conocido como Blockchain. Este
registro representa el piso tecnológico de las criptomonedas, en particular a la moneda génesis “Bitcoin”.
El uso de las mismas, como herramienta tecnológica incrementan las capacidades de la gerencia en la toma
de decisiones, al poder realizar sus transacciones rápidamente y con gran seguridad, gracias a las
encriptación y validación de las operaciones por parte de los nodos. Para el desarrollo y consolidación de
las criptomonedas, se hace necesario que exista confianza, elemento primordial para sostener la credibilidad
en la nueva tecnología.
Palabras Clave: Blockchain, Criptomonedas, Empresa, Gerencia, Tecnología.
CRYPTOCURRENCIES: A BUSINESS CHALLENGE
Abstract
From 2009 the world began a process of change, a phase where technology has generated a disruptive
change, in response to the weaknesses of the traditional financial system, characterized by centralizing
operations, which leads to high costs and a speed of response not According to the demands of the markets,
from this premise arises the need to develop this essay, taking into account the interests of companies. One
of the elements that comes to transform are the physical currencies, which are becoming digital, thanks to
the benefits of a single registry, agreed and distributed in various nodes of a network, known as Blockchain.
This registry represents the technological floor of cryptocurrencies, in particular to the genesis currency
"Bitcoin". The use of them, as a technological tool, increases the capabilities of management in decision-
making, by being able to carry out their transactions quickly and with great security, thanks to the encryption
and validation of operations by the nodes. For the development and consolidation of cryptocurrencies, it is
necessary to have trust, an essential element to sustain credibility in the new technology.
Keywords: Blockchain, Cryptocurrencies, Company, Management, Technology.
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Introducción
La popularidad que ganan las transacciones
económicas en el mundo de las criptomonedas,
genera cada vez la comprensión y asimilación de
la gerencia en la dinámica de los mercados
alternativos para su elegibilidad y el seguimiento
de los procesos abiertos al servicio y productos
susceptibles de los mayores avances, dadas las
experiencias tecnológicas, ante la influencia del
comportamiento de los pares en el sistema de
operaciones y en torno a la gestión de
intercambios promovidos en el escenario social,
económico, cultural, financiero.
La misma naturaleza de la participación en
el ecosistema de las criptomonedas, en referencia
a los aspectos de funcionalidad, confianza,
solución a diversos problemas financieros,
celeridad en las operaciones, contribuye a que los
actores económicos participantes generen un
entusiasmo colectivo, por el conocimiento de la
gestión en criptomonedas, conllevando a la
promoción del uso y la confianza sobre las
mismas, por su capacidad para almacenar valor,
instrumento de inversión y como medio de
intercambio.
En este orden de ideas, el presente ensayo
contribuye a enriquecer el nivel de credibilidad
alrededor del ecosistema de la criptomoneda, en
miras de superar las especulaciones de estos
activos y al mismo tiempo, encontrar el valor
intrínseco en los niveles de su adopción en el
marco de las nuevas tecnologías y las
proyecciones de éxito, al transformar eventos
relativos al sistema financiero en el desafío de
asimilar, reconocer y poner en práctica la gestión
de operaciones individuales en los mercados con
base en el conocimiento, el análisis de sus
bondades y las evidencias que involucran
comportamientos susceptibles de mejoras, tanto
en las habilidades para el manejo de las
herramientas tecnológicas como en las
capacidades de la gerencia que reconocen nuevos
conceptos científicos de avance al interpretar los
mercados financieros globales.
Sobre este mismo tópico, se destaca la
importancia de este estudio al contribuir con el
conocimiento acerca de las criptomonedas en el
mundo gerencial y empresarial, toda vez que el
ascenso de sus precios vienen fluctuando
constantemente, pues la tendencia en el sistema de
inversión, se acoge a los diferentes tipos de la
moneda digital, creando nuevas expectativas de
confianza, seguridad y accesibilidad que las
convierte en un escenario alternativo de inversión
actual y futura a bajos costos y con la utilidad de
los dispositivos usados en la cotidianidad de la
comunicación inteligente de los mineros con la
máxima privacidad altamente confiable de las
transacciones.
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Esta perspectiva, resalta en la
caracterización del fenómeno de estudio, sobre
todo al entender que las fortalezas de este tipo de
transacciones con las criptomonedas destacan el
objetivo con el cual fueron creadas para sacar al
intermediario, pues en el mundo global estas
transacciones no están atadas exclusivamente a un
solo país, lo cual significa que las regulaciones
gubernamentales no actúan en el cobro de
impuestos, situación que permite abaratar los
pagos internacionales. Es así como la contribución
de este estudio en la amplitud de estos análisis e
interpretaciones, desde las voces de los actores
sociales, crean escenarios innovadores y de
legitimidad científica acerca de este fenómeno.
En el mismo esquema de acontecimientos,
se busca impulsar los nuevos requerimientos
cognitivos sensibles en el haber de la gerencia,
traducida en el valor de las criptomonedas como
ámbito de referencia en el involucramiento de esta
alternativa virtual en las transacciones financiera,
que a pesar de la falta de regulación
gubernamental por estar apegadas a la tecnología
Blockchain, está cada día ascendiendo en sus
procesos asimilados en la empresa y los negocios.
Vale la pena destacar, que los usos de este
tipo de servicios digitales ayudan a resaltar sus
bondades, ante los diversos agentes económicos
en la búsqueda de reducir los costos financieros y
administrativos, haciendo uso de los mecanismos
de participación en la red, para atraer nuevos
estudios avanzados asociados con contenidos
atractivos en el mundo de los negocios, con
énfasis en las decisiones de carácter integral
dentro de las empresas.
Por tanto, ofrecer este tipo de conocimiento
a la colectividad en general y en especial a quienes
tienen las responsabilidad de gerenciar a las
distintas empresas, les permitirá profundizar en
cuanto al manejo de la economía bajo los formatos
de carácter digital, apoyados en las bondades de la
tecnología Blockchain, a fin de dar respuestas a
las necesidades e intereses de los actores
económicos contemporáneos, permitiéndole abrir
el abanico de alternativas transparentes,
confiables para llevar a cabo las operaciones, con
la garantía de la integridad de procesos a bajos
costos, en el marco del desarrollo tecnológico
disruptivo, como lo es la aplicabilidad de
plataformas criptográficas representadas por la
Blockchain, que se une a las nuevas generaciones
gerenciales estratégicas del teletrabajo, de la mano
de las bondades de sus principios y adaptaciones
a los cambios en las nuevas realidades sociales
dentro de la sociedad globalizada.
Desarrollo Argumentativo
Constantemente desde distintos portales
digitales se genera información sobre los entornos
de las criptomonedas, tocando temas diversos
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referentes a los distintos entornos que las mismas
están abarcando, por lo que considero es un
acontecimiento sorprendente que permite dar a
conocer las fortalezas y los atractivos que posee,
sin colocar un velo a los riesgos existentes de no
tomar las medidas que tengan lugar en su uso.
Dado que el ecosistema de las criptomonedas es
nuevo, sólo once años que arranco su entrada
formal en el mercado económico y financiero,
ganando cada día más espacios, es acertada la
reflexión que hacen Hawes, Mast y Swan (1989)
al expresar que la confianza se convierte en un
factor esencial en aquellos casos en que los
individuos se enfrentan a circunstancias donde la
información de la que disponen no es del todo
completa.
A partir de la idea del autor que recién he
citado, salta a la vista la necesidad de seguir
informando a la comunidad en general y en
particular aquella relacionada con el mundo
gerencial-empresarial sobre la existencia,
comportamiento, virtudes, seguridad, solidez de la
inversión, optimización de los costos, valor de
reserva, versatilidad, entre otros aspectos que
tienen en general el ecosistema de las
criptomonedas; exhibiéndose como una
oportunidad, para todas las personas, sin
exclusión de ningún tipo, democratizando el
conocimiento. Entre mayor sea el grado de
información, menor serán los niveles de
incertidumbre, haciendo que los espacios y
sensación de inseguridad ante lo desconocido se
vea disminuido, constituyéndose en espacios para
el desarrollo de los intercambios comerciales y
financieros.
La confianza considero que es el elemento
primordial para sostener la credibilidad, la misma
se sustenta en componentes tanto de carácter
objetivo como subjetivo, que van a tener su
variación de acuerdo al contexto que se
desarrollen los hechos que merecen ser creíbles,
allí entra nuevamente la importancia de las fuentes
de información, los canales que sean usados y las
plataformas que se usen para difundir el
contenido, generando las expectativas de los
usuarios involucrados en el intercambio
económico y financiero de mutua reciprocidad;
las criptomonedas por ser un concepto disruptivo
ha creado un rechazo por parte de quienes ven en
ella una amenaza a sus intereses particulares,
fomentando su descredito para no perder el poder,
dejando en un segundo plano las ventajas
significativas para los actores económicos de
distintos extractos sociales y económicos.
De la mano de la confianza como elemento
integrante de la credibilidad me topo con el
conocimiento, que en el presente caso de estudio
se encuentra directamente relacionado con el
manejo de la tecnología, por ser una herramienta
de los nuevos tiempos, llena de recursos que
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vienen a dar respuesta a las necesidades tanto
reales como aquellas creadas por la industria de la
información, abriéndose cada vez más espacio en
el tiempo, transformándose en algo natural y
cotidiano en la generaciones recientes.
Se hace perentorio reconocer que existen
empresas, que ante la entrada del concepto del
Bitcoin como moneda primigenia del ecosistema
de las criptomonedas, han desarrollado equipos
con un alto potencial computacional destinados a
descifrar los hash con los que se crean estas
monedas de carácter criptográfico, dicha postura
hace posible que se desembolsen grandes
cantidades de dinero bajo el concepto de inversión
para el desarrollo de tecnología digital de punta,
concepto que una vez que salen al mercado se
ponen a disposición de los actores económicos
para su manejo y utilización, impactando
positivamente todos los ámbitos del mundo
moderno.
Aunado hasta lo ahora expuesto, para el
manejo de la tecnología por parte de los
particulares, no es necesario desembolsar grandes
cantidades de dinero para tener acceso a las
prestancias de las criptomonedas, dado que sólo
exige poseer cualquier ordenador “portátil o de
mesa”, tableta o celular con prestancias
informáticas móvil conocidos como inteligentes,
todos necesariamente con acceso a internet para
realizar la comunicación que le permita establecer
comunicación con los nodos que validan cada una
de las transacciones, elemento de seguridad dentro
del ecosistema de las criptomonedas. Gracias a las
fortalezas tecnológicas de estos equipos, los
usuarios pueden realizar cualquier tipo de
operación con sus monedas digitales, desde
chequear su saldo, realizar operaciones pagos,
hasta realizar Trading, desde el lugar y tiempo de
su preferencia.
Sin embargo, a pesar de las grandes
bondades y las puertas que hacia el mundo abren
las tecnologías, hay que reconocer que aún falta
mucho por hacer, es a partir de este supuesto que
Hernández (2008) opina que una de las principales
necesidades a superar en el mundo en pro del
desarrollo de las regiones, en el caso
Latinoamericano, es el fortalecimiento de las
competencias científicas y tecnológicas, como
herramientas para el crecimiento de los actores
económicos, sin distinción alguna. Ante esta
realidad, vale la pena reflexionar sí la verdadera
causa de este desacelerado crecimiento son las
limitantes económicas y financieras o por el
contrario es la anorexia por parte de los gobiernos
de impulsar políticas sostenidas y coherentes, que
propulsen y garanticen la continuidad de las
actividades científicas y tecnológicas.
La complementariedad entre tecnología y
las necesidades de los actores económicos, me dan
a entender que todos nos encontramos en un
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momento histórico que no tiene vuelta atrás, que
se encuentra llenos de desafíos de adaptabilidad
frente a los saltos exponenciales que la tecnología
de carácter digital está dando. Ya expertos en
tecnología están hablando de que el próximo paso
de la misma será la consolidación de la
nanotecnología y posterior simbiosis de la misma
con la biotecnología, la genética y las ciencias del
conocimiento, con la particularidad que quien
hilvanará todas esas áreas de principios
epistemológico será la revolución digital; desde
esa perspectiva, seguramente la tecnología que
soporta las criptomonedas y ellas en sí mismas
tendrán un papel determinante en las operaciones
financieras y económicas que acompañaran estos
cambios.
Otro aspecto de convergencia que sale a la
luz, tiene que ver con la facilidad para el
intercambio y sencillez para realizar el canje o la
interacción con monedas digitales, entre ellas y
con su entorno con otras divisas, que se pueden
definir como tradicionales. Dicho
comportamiento le da un valor relevante al
manejo de las criptomonedas por parte de los
sectores económicos, en especial el conglomerado
empresarial, por el hecho de permitir llevar a cabo
las transacciones de igual a igual “peer to peer,
como se conoce dentro del argot propio de las
monedas digitales”, donde se elimina por
completo la figura del intermediario, que es
propio en el sistema financiero tradicional,
logrando que las operaciones sean rápidas y con
niveles de costos sumamente bajos.
En añadidura a esta idea, es perentorio
destacar que los espacios para realizar las
transacciones es inclusivo, permitiendo a
participar a cualquiera de los actores económicos,
indistintamente su naturaleza, su musculo
financiero, capacidad de inversión o el monto de
la operación que necesite ejecutar, teniendo como
premisa que ambas partes se pongan de acuerdo
para realizar y ejecutar el pago o simplemente el
traspaso de las unidades monetarias de carácter
digital por concepto de alguna transacción. Este
carácter hace posible que los usuarios tengan la
disposición de promover el uso y disfrute de estos
recursos digitales entre amigos, conocidos y
clientes, por facilitar el intercambio, con la firme
convicción de ser atractivo en su manejo, sin dejar
a un lado otras cualidades de valor agregado.
De modo análogo, se reconoce que las
transacciones que llevan a cabo entre las empresas
a través de las plataformas para operar con las
criptomonedas han crecido; comprendo que dicho
comportamiento ha sido tanto en volumen como
en cantidad de operaciones. Tomando en
consideración hasta lo ahora manifestado, soy
partidario de afirmar que lo novedoso en el
manejo de las transacciones financieras, se
encuentra influenciado por el poder discrecional
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que tienen los actores económicos sobre sus
fondos en moneda digital, donde realmente tienen
el dominio sobre la disponibilidad de las mismas,
no siendo afectado por las restricciones que en
reiteradas oportunidades el sistema financiero
tradicional pone sobre el dinero y en líneas
generales sobre las divisas de los clientes.
Las operaciones con divisas en el formato
de comercio tradicional son muy activas, por
representar el eje sobre el cual el comercio
internacional se mueve, sin las mismas las
actividades de importación y exportación
resultarían imposibles. Ante esta premisa y la
entrada en los mercados de las criptomonedas
como divisa alternativa, Palacios, Vela y
Tarazona (2015) reflexionan, opinando que el
Bitcoin, gracias a las transparencias de sus
transacciones, se presenta como una alternativa
atractiva para intercambiar dinero, sin la
injerencia de los intermediarios, dentro de
espacios de seguridad criptográfica, las cuales
otorgan la posibilidad de validar y almacenar
todas las transacciones, gracias a las virtudes de la
plataforma Blockchain. Ante estas características
las monedas digitales pasan a ser consideradas
como una fuente abierta de dinero electrónico,
pagos en la red y disponibilidad de inversión.
Al articular lo hasta ahora expuesto, junto a
la posición de los autores del párrafo que precede,
puedo conjeturar que efectivamente dentro del
ecosistema de las criptomonedas existen una serie
de atractivos que hacen que las facilidades para el
intercambio sean viables, encontrando los actores
económicos y en especial los del sector
empresarial, el espacio óptimo para realizar sus
transacciones comerciales-financieras, logrando
minimizar los tiempos de respuesta y negociación;
variables que hacen que las monedas digitales, en
su carácter de divisa alternativa, sea considerado
un mercado vibrante y emocionante que reúne al
más diverso grupo de inversionistas de las
esquinas más remotas del planeta, operando de
forma distribuida, sin la tutoría de un órgano
rector que imponga regulaciones, que en muchos
casos tienden a favorecer la estabilidad de los
intereses de grupos económicos.
Siguiendo dentro de estos mismos espacios
interpretativos, aflora lo referente a la virtualidad
en las transacciones, y en donde se refleja el
potencial de las criptomonedas para poner en
ejecútese las operaciones financieras y
económicas entre las partes, producto del
intercambio de bienes, servicios o básicamente de
dinero, en las distintas divisas, de acuerdo a las
necesidades de los actores económicos. Las
transacciones a las que hago referencia se
encuentran vinculadas con operaciones de
carácter económico y financiero, mediante las
cuales los actores económicos intercambian
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capitales dirigidos a satisfacer las necesidades
propias de consumo o de producción.
En la misma sintonía, se hace necesario
resaltar el poder que se les otorga a los usuarios de
las monedas digitales de crear sus propias cuentas
digitales, lugar donde podrán tener los fondos y de
los cuales puede utilizar en el momento que así lo
deseen. Esta acción sólo exige a los interesados
contar con un equipo de carácter computacional,
para entrar en la plataforma que sea de su gusto y
que preste el servicio de cartera digital o Wallet,
como también se le conoce dentro del mundo de
las criptomonedas. Aunado a estas bondades, se le
suma la certeza de poder disponer de los fondos
las veinticuatro horas al día, los trescientos
sesenta y cinco días del año, de todos los recursos
que guardas en la Wallet y que puedes transferir o
recibir los fondos, producto de un acuerdo con la
otra parte.
Es incuestionable la versatilidad que posee
el ecosistema de las criptomonedas para adaptarse
y crear nuevos espacios en las distintas
actividades de los actores económicos y en
particular el empresarial; el mismo reconoce el
carácter virtual de las transacciones, ante el gran
valor de las mismas para compensar las
necesidades financieras de las empresas, frente a
la novedosa exigencia del mercado. Hoy ya es
posible lograr financiamiento, sin la necesidad de
tocar la puerta a los bancos o inversores de capital
de riesgo, que por sus estructuras conservadoras
se hace cuesta arriba; ante esta necesidad salen al
mercado criptográfico las Initial Coin Offering
(ICO) emulando en cuanto a su fin a las Initial
Public Offering (IPO) del mercado tradicional,
siendo un mecanismo que las empresas usan para
buscar financiamiento.
Todo este mundo de posibilidades es gracias
a las bondades la virtualidad que ofrece los
avances de la tecnología, promoviendo la creación
de novedosas redes de comunicación sincrónica y
asincrónica. Este escenario es señalado por
González y Hernández (2008) como el fenómeno
de la virtualidad que impregna a todas las esferas
sociales, culturales y económicas,
democratizando el acceso a los recursos,
usándolos de acuerdo a las necesidades.
Continúan diciendo que el hecho que las
transacciones no estén sujetas a un medio físico,
permite que se haga vida en el ciberespacio o
espacio virtual, facilitando que la información se
trasmita instantáneamente a escala mundial,
dejando atrás los viejos esquemas, y abriendo un
abanico de oportunidades para aquellos actores
económicos que había sido excluido del sistema.
En mi opinión, todo este cambio que se está
dando en los entornos financieros, de la mano de
la virtualidad que ofrece la tecnología, ha
generado una amplia extensión de posibilidades a
todos los actores económicos, siendo favorecidos
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considerablemente por los espacios virtuales,
abriendo un universo de interacción y con ello
renovando los esquemas de negociación. Ante
esta realidad, los viejos esquemas de los sistemas
financieros tradicionales se están quedando atrás,
a pesar de las trabas que estos le han ido colocando
a las criptomonedas, llevando a cabo campañas de
descredito, con el fin de minar los espacios de
credibilidad que han ganado a pulso, objetivos que
no han podido alcanzar a pesar de los tropiezos
que son propios de los mercados, donde existen
altas y bajas en el valor de las monedas.
Dentro de los mismos factores, hay que
resaltar el universo de posibilidades en el uso de
las criptomonedas y de la Blockchain, por ser la
plataforma que la sustenta, creando una distinción
en los espacios financieros-económicos, teniendo
la oportunidad de abarcar otros territorios, ante la
versatilidad y disposición de adaptabilidad para
forzar cambios disruptivos. Considero, que la
bandera dentro de los criterios de uso de las
monedas digitales es su diseño para ser seguras,
por la criptografía que usa gracias a la Blockchain,
haciendo que se generen códigos casi
inquebrantables para la realización de cada una de
las transacciones.
Para inicios del año 2020, se cuenta con
registros de comercios ubicados en Estados
Unidos que están aceptando monedas digitales,
como modalidad de pago directamente en sus
tiendas; el uso de las monedas se hace cada vez
más natural, fenómeno económico que toma
vitalidad en el momento que se conjugan los
elementos de credibilidad y seguridad entre las
partes participantes de la operación, que son
validadas por los nodos interconectados,
difundiendo así la información de dicha
transacción por toda la red. Ya para en el último
trimestre del año 2018 un Tribunal de Texas
estableció que el Bitcoin puede emplearse como
dinero y que cumple las condiciones, por lo que se
debe reconoce como una divisa, válida para
emplearse en un contrato de inversión.
Aunado a lo ya expuesto, se ratifica la
postura de muchas empresas al reconocer el
Bitcoin como medio de pago y en general su
aceptación para el uso de las criptomonedas
dentro de las transacciones, eventos que se hacen
cada vez más recurrente a los ojos de los procesos
globalizadores que se están generando en los
sectores financieros y económicos en general, lo
que conlleva a experimentar por parte de los
actores económicos transformaciones profundas,
impulsados a su vez por los cambios sociales,
políticos y culturales de los consumidores, al
querer cambiar una pieza tan prioritaria como lo
es la moneda.
El incuestionable poder de expansión que
están teniendo las criptomonedas por los usos que
se le están dando en los distintos mercados; hace
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necesario dar una nueva vuelta a la tuerca, al
reconocer el afianzamiento de esta tendencia,
cuando se reconoce que las criptomonedas
comienzan a cumplir con su objetivo principal,
convertirse en una moneda digital de uso masivo.
Este escenario me da a interpretar que las divisas
tradicionales que conocemos hoy en día van a ir
tendiendo a perder fuerza, ante la versatilidad de
uso de las monedas digitales, pasando a ser
consideradas como divisas alternativas con un alto
grado de convertibilidad y poder de reserva.
El estudio sistemático y en profundidad de
todo el espacio relacionado con el ecosistema de
las criptomonedas, me hace pensar que ahora es
cuando vienen cambios en todos los aspectos de la
humanidad. En afianzamiento de estos
pensamientos Guía y Hung (2018) opinan que, en
la actualidad, producto de la conversión de
tecnologías como el internet de las cosas y las
criptomonedas se vienen grandes cambios, ante
los procedimientos entre equipos con capacidad
computacional que se están dando sin la
intervención humana, lleva a pensar que en un
corto futuro, será necesario replantearse
conceptos como el de intercambio de bienes y
servicios en lo económico, jurídico y social. Ese
escenario posible, representa el criterio de
extensión en el uso con más posibilidades, frente
al desarrollo de nuevas tecnologías que dotan de
una dimensión digital.
Una vez evaluados estos aspectos, en
concordancia con la opinión de Guía y Hung
(ob.cit), interpreto que bajo el concepto de la
extensión de uso de las criptomonedas falta
mucho por develar, en lo que a su funcionalidad
se refiere, tomando en consideración que al ser tan
versátil, por contar con el soporte tecnológico
Blockchain, espacios virtuales donde se dan cita
incontables nodos que verifican las transacciones,
en esa misma medida se involucran mayor
cantidad de actores económicos, que en conjunto
o de forma particular, plantean nuevas
necesidades a ser subsanadas y en respuesta otros
propondrán disruptivos mecanismos de solución;
los cambios se vienen y todos estamos llamados a
involucrarnos.
Conclusiones
El avance innovador en la gestión de las
criptomonedas, obliga a que las distintas
organizaciones empresariales cambien su
paradigma con respecto al modo de llevar a cabo
sus operaciones comerciales y financieras, siendo
necesario que desde la gerencia se tomen las
decisiones pertinentes, tomando en consideración
que las versatilidades de las mismas hacen que los
acuerdos dentro de las negociaciones se lleven a
cabo desde un nuevo enfoque, tomando en
consideración el carácter disruptivo de la
tecnología. Este escenario hace que se genere una
revolución de los escenarios que abarcan lo
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referente a la gestión empresarial, al entender el
fenómeno y los procedimientos que atañen al
manejo de las criptomonedas, en un marco de
adaptabilidad, maleabilidad y volatilidad
funcional en las operaciones puntuales.
La evolución de las monedas virtuales y
particularmente del Bitcoin, atrae cada vez más el
reconocimiento por parte de la gerencia
empresarial, como una oportunidad pertinente de
las transacciones en tiempo real, que cumplen con
las características económicas esenciales del
respaldo electrónico con aceptación por parte de
los usuarios que se intercambian divisas en el
ámbito global de las nuevas expectativas
económicas utilizables a muy bajos costos y desde
el anonimato, que impacta la circulación activa,
aunado a los elementos de seguridad, que permite
la verificación de las transacciones, gracias a la
validación de cada una de las transacciones por
parte de los nodos de la red distribuida, concepto
que se lleva a la práctica gracias a las bondades de
la Blockchain.
Para finalizar, el escenario descrito permite
inferir que las empresas, indistintamente su
naturaleza (comercio, inversionistas, industrial,
entre otros) están conscientes del gran poder que
tienen en sus manos, postura que puedo inferir al
denotar que frente a la autonomía con la que
cuentan las monedas digitales o criptomonedas
como también son reconocidas, cuentan con un
grado superlativo de éxito, claro está
reconociendo que en todo proceso donde se
encuentren involucrados procesos de inversión
siempre existirá un grado de riesgo, que debe ser
identificado y administrado oportunamente por
los responsables en gerenciar las empresas, y para
ello el llamado es a formarse en el área y
mantenerse constantemente informado.
REFERENCIAS
Guía, R. y Hung, R. (2018). Perspectivas de la
participación ciudadana a la luz de la
Blockchain. Anuario de Derecho
Constitucional Latinoamericano. Bogotá.
Año XXIV. 135-156. ISSN 2346-0849.
González, M. y Hernández, M. (2008).
Interpretación de la virtualidad. El
conocimiento mediado por espacios de
interacción social. Apertura. Revista de
innovación educativa. Vol. 8. Núm. 9, 8-
20. ISSN: 1665-6180.
Hawes, J., Mast, K. y Swan, J. (1989). Trust
earning perceptions of sellers and buyers.
Journal of Personal Selling and Sales
Management. Núm 9, 1-8.
Hernández, G. (2008). La ciencia y la tecnología
en el contexto actual. Dimensión
Empresarial. 6, 38-45. Universidad de
Rioja. [Documento en línea]. Disponible:
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articul
o/3990123.pdf/
Palacios, Z; Vela, M; y Tarazona, G. (2015).
Bitcoin como alternativa transversal de
intercambio monetario en la economía
digital. Redes de Ingeniería. Vol. 6. Núm.
1, 106-128. ISSN: 2248–762X
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
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Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 24/03/2020
Aceptado: 07/08/2020
Autor: Carlos Alberto Mejías
Postdoctorado en Filosofía (ULAC) y en Políticas Públicas y Educación (UNEY)
Doctor en Ciencias de la Educación (UFT)
Maestría en Educación Superior, mención Docencia Universitaria (UFT)
Economista (UC)
Barquisimeto - Lara
https://orcid.org/0000-0003-1224-9922
E-mail: chatiblue@gmail.com
LA GERENCIA DEL MILENIO
Resumen
Los paradigmas del milenio en administración y gerencia han florecido aproximaciones epistémicas que
privilegian el tesoro interior del ser humano y las emociones, emparentadas con las categorías de
productividad y éxito en la gestión. En oposición a las organizaciones tradicionales, con disposiciones
administrativas piramidales, con estructuras organizacionales fatigadas, mientras en una concepción
heterárquica, los líderes no ocuparían la jerarquía clásica y los trabajadores no sólo tienen la responsabilidad
de cumplir al gerente, sino de intercambiar, confrontar ideas y visiones, mediante una dialogicidad libertaria.
Germina un clima organizacional con espacios para el regocijo por la tarea. La finalidad del presente ensayo,
es concebir una reflexión sobre la gerencia horizontal bajo una configuración afectiva, la edificación de
estrategias públicas que rompan con las formas mecánicas de emplear pautas en la agenda y ejecución de
las políticas gubernamentales. Estas señales, deben cimentarse estrategias, planes y programas con objetivos
claros, en los que se examinen todos los posibles escenarios, a fines de poder evitar con éxito los desvíos
tan propios de esta era milenaria, saciada de incertidumbre y caos, enalteciendo los niveles de flexibilidad
en todos los ámbitos de acción, fomentando creatividad y apertura a la forma de liderar, dirigir, gestionar y
organizar los procesos.
Palabras Clave: Gerencia horizontal, afecto en la gerencia, políticas públicas.
THE MILLENNIUM MANAGEMENT
Abstract
The millennium paradigms in administration and management have flourished epistemic approaches that
privilege the inner treasure of the human being and the emotions, related to the categories of productivity
and success in management. In opposition to the traditional organizations, with pyramidal administrative
dispositions, with fatigued organizational structures, while in a heterarchical conception, the leaders would
not occupy the classical hierarchy and the workers not only have the responsibility to fulfill the manager,
but to exchange, confront ideas and visions, through a libertarian dialogicity. An organizational climate
germinates with spaces for rejoicing at the task. The purpose of this essay is to conceive a reflection on
horizontal management under an affective configuration, the construction of public strategies that break
with the mechanical ways of using guidelines in the agenda and execution of government policies. These
signals must be based on strategies, plans and programs with clear objectives, in which all possible scenarios
are examined, in order to successfully avoid the deviations so typical of this millennial era, satiated with
uncertainty and chaos, enhancing the levels of flexibility in all spheres of action, promoting creativity and
openness to the way of leading, directing, managing and organizing processes.
Keywords: Horizontal management, affection in management, public policies.
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Planteamiento Introductorio
Desde los paradigmas de este milenio en
administración y gerencia ya en las agonías del
siglo XX y principios del XXI, germinan
aproximaciones o posturas epistémicas que
privilegian la importancia del caudal interior del
ser humano, al agregar las emociones vinculadas
con las categorías de productividad y éxito en la
gestión. En la gerencia, es oportuno destacar que
ésta tiene su fundamento en la administración de
los recursos con que cuenta la organización. En
cuanto a esta última idea, (Falcón, 2002, p.23)
trasciende este constructo y acota que “la gerencia
es el proceso de trabajar con gente y recursos para
alcanzar las metas de la organización”. Si es
trabajar con personas, la gerencia no debe sesgarse
a una visión fraccionada que lo asuma únicamente
como una máquina productora de bienes y
servicios. Por tanto, debe contener la condición
humana en la visión gerencial, con su carga
afectiva emocional.
La circunspección de esta condición
humana, es un trascender del hombre-objeto
propio de la concepción tradicional positivista que
transversalizó las disciplinas científicas durante la
modernidad, entre ellas la administración y la
gerencia, que lo imaginan exclusivamente como
una pieza material más dentro de ese formidable
embrague que presume el todo organizacional,
para asumirlo como una unidad integral, dotado
de un cuerpo físico y un corpus de sentimientos y
afectos, en sincronía y alternancia indeleble que
establecen su conducta y acciones en sociedad y,
por ende, su interacción con sus pares en los
espacios laborales.
Cabe aseverar que, a través del tiempo, han
concurrido posiciones racionalistas sobre la
administración y la gerencia que están cediendo
espacio a una realidad más dinámica y versátil,
anhelante de innovaciones, que deje a un lado al
homo sapiens mecanizado, cosificado y
robotizado; ansioso por tener bienes materiales en
menoscabo de la felicidad, la alegría y la
realización plena; en un tejido de estructuras
organizacionales verticales permeadas por líneas
de mando rigurosas y pedregosas, donde impera la
ética del acatamiento y el consenso forzado que no
acepta el disenso.
Todas estas particularidades muy propias de
la modernidad, por cierto, se bambolean hoy día
para dar vereda a sui géneris formas de
interrelación de los individuos en procura de
circuitos de autorrealización, sin desconocer la
esencia humana de las organizaciones y sus fines
últimos. De allí que un abordaje posmoderno de
la gerencia se direccione hacia la inserción
categorial de la condición humanista con sus
subcategorías afectivas y espirituales, requeridas
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para este milenio ante tanta incertidumbre y
cambios.
En relación al afecto y a la espiritualidad en
la gerencia, (Jarrin 2006, p.18) profiere que ambas
subcategorías tienen que ver con las motivaciones
externas e internas del ser humano. Según este
principio, se debe gerenciar desde la persona y
para las personas, tomando en consideración las
vivencias humanas con su carga de
contradicciones y especificidades.
Las ciencias administrativas y gerenciales,
esencialmente las encuadradas en el espacio
educativo, como promotoras del desarrollo
académico y cumplimiento social de los anhelos
individuales y colectivos, vinculantes a la
construcción de políticas públicas, asumen una
recóndita dimensión axiológica. Es así, como el
planificador de políticas públicas y el gerente
educativo, deben atender los semblantes de orden
cognitivo y afectivo que tienen cada uno de los
integrantes de la población en general y la
comunidad educativa en particular. No debe dejar
de lado que la esencia del valor de la vida humana
es la que tributará las energías para vigorizar la
organización, muchas veces producto de los
significados, de las creencias, conocimientos y
experiencias que cada integrante descifra de la
realidad, transversalizada por la cosmovisión
afectiva propia de cada ser. (Pérez, 2004, p.72)
especifica que “en educación es imposible ser
efectivos, si no somos afectivos”.
Si la organización educativa planta entre sus
miembros la afectividad, se tendrá una mayor
influencia en su entorno. Hay evidencias propias
de prácticas gerenciales que están humedecidas
por el afecto y los conflictos se empequeñecen, ya
que ese sentimiento sin llegar a ser mediatizador,
imposibilita que surtan resquicios más profundos
entre las personas ante una situación crítica.
Cuando nos comunicamos desde el sentimiento,
los conflictos se menguan y sentimos que hay
fluidez.
Lo anterior es aseverado por (Marín, 2004,
p. 34), quien plantea la necesidad de la promoción
de la gerencia afectiva para el alcance de la
gerencia eficaz mediante la perspectiva de una
filosofía organizacional humanista, en la cual los
docentes en ejercicio gerencial remen en pro de la
esperanza, honren la vida, siembren la
convivencia social y ética a través de la praxis
deontológica en su quehacer educativo.
La gerencia en educación en sus diferentes
niveles, comprendida la fase de diseño y
concepción de las políticas públicas
educacionales, hasta la gerencia de aula, al parecer
ha perdido su norte axiológico más precioso como
es el cultivo del afecto entre los individuos, que es
lo notable. (Pérez, ob.cit, p.76) alega que de nada
sirve que un docente se haya graduado con las
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mayores calificaciones en las universidades más
acreditadas del mundo y que tenga un currículum
“abultado”, “si no entiende y asume su profesión
y acción gerencial como un acto de amor”. Se
aboga por un constructor de políticas hacia lo
colectivo, que no se conciba apartado y ajeno,
desde la fría sala de una oficina central, sin
conectarse en un nudo intersubjetivo con la gente
que es el público, meta de tales políticas públicas.
Los discernimientos más perceptibles sobre
el desarrollo organizacional y gerencial, producto
de las observaciones y el mundo experiencial de
quien rubrica el presente discurso y lo que sucede
a lo interno de las instituciones se trascriben en:
alta rotación de personal, desmotivación interna,
pérdida de productividad y competitividad, exigua
creatividad, formación en un ambiente que no
aviva el desarrollo humano, entre otras.
En lo concerniente a las políticas públicas,
muchas no alcanzan ser aplicadas, pues no
cuentan con el concurso y participación de la
gente, al desechar las necesidades más sentidas,
pues rara vez son consultadas en su esencia y
sentimiento más apremiante.
Es ambicionado suscitar y atender las
razones, los anhelos y las opiniones de todos los
actores inmiscuidos en la cotidianidad
organizacional, sin sesgos o parcialidades hacia lo
negativo, pues como contraparte se divisan
actitudes que pueden calificarse como positivas,
como lo expresa una actora social consultada: “yo
vengo todos los días a mi trabajo con mucha
alegría a atender a mis muchachos, me encanta
ayudarlos; así las horas pasan volando”. Se
aprecia de este testimonio, a una empleada feliz
con lo que hace, se deriva que disfruta su trabajo;
no obstante, éstas son actitudes tal vez
individuales, quizás no promovidas por la
gerencia de la institución. En líneas generales, se
distinguen organizaciones con estructuras de
mando vertical, con un pináculo directivo a nivel
nacional que a veces es inaccesible y la
concepción de programas públicos aislados de la
gente, por tanto, muchas veces quedan en las
formalidades de un robusto informe, sin huella
social.
Desarrollo Argumentativo
La noción humana del ser se ubica en el
centro cardinal del hecho educativo, para lo cual
es primordial la presencia de un clima de reposada
convivencia, apoyado en el espíritu de
colaboración, el respeto mutuo, la consideración
recíproca, el reconocimiento de méritos, la
oportunidad de progreso y la comprensión
oportuna. Los atributos antes aludidos se vinculan
con una concepción heterárquica y autotélica de la
gerencia, categorías teóricas que resisten la
presente cavilación.
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Quienes tienen la responsabilidad de
gerenciar las organizaciones están siendo testigos
presenciales de una etapa fresca de ruptura
histórica, que ha forjado el quebrantamiento del
modelo gerencial lineal prevaleciente, lo cual
exporta a una crisis epistémica en el campo de las
Ciencias Administrativas y Gerenciales que ha
dado lugar a una deliberación desde las instancias
académicas universitarias, que vislumbre los
descriptores teóricos que emplazarán este debate
emergente y sobre las contradicciones, las
incongruencias, las utopías, los retos y los
desafíos históricos presentes.
Tal como lo instituye (Cravino, 2010, p. 4):
En el siglo XXI se disuelve la relación lineal
jefe-dirigido. La jerarquía se vuelve
heterarquía, cuando manifestamos que
muchas veces el líder ideal no existe, porque
casi nadie tiene, en un grado superior,
capacidad visionaria, capacidad para
movilizar el capital humano y capacidad
logística. En pocos casos cuando estas
capacidades van de la mano en una sola
persona, nos topamos con un líder
excepcional.
Ante tal confluencia la gerencia debe
remitirse a desplegar una específica ingeniería
social para la cimentación del liderazgo de
equipos y organizaciones. Esto requiere también
el aparecimiento de una mente, tanto individual
como colectiva, para que cada persona pueda
proceder y ser dirigida por varios gerentes
simultáneamente. Lo que se plantea no es el
constructo de estructura matricial en el que ciertas
unidades interaccionan con un sistema múltiple de
reportes en un nivel macro organizacional. La
heterarquía asumida, puede estar ubicada desde un
nivel micro organizacional como lo es el equipo
de trabajo.
Es posible que muchos equipos de trabajo
tengan un liderazgo cultivado por tres personas
diferentes. Una de estas personas es un líder
visionario, aquel que en un primer plano alinea la
estrategia y que, eventualmente, en un segundo
plano cambia de forma revolucionaria las pautas
del juego. Un segundo líder es aquel que tiene
capacidad para movilizar, entusiasmar y
desarrollar la capacidad y potencialidad del
capital clave: el capital humano. Por último, el
tercer líder es el líder logístico, el que asegura que
los recursos apropiados se localicen en el lugar
correcto, en el momento exacto.
En la gerencia heterárquica los líderes son
servidores que dan un giro a la tradicional
jerarquía piramidal con el fin de que el personal
de primera línea, el más colindante a las personas,
quede en la punta del liderazgo y sea quien
delimite y direccione el rumbo a seguir, de
acuerdo con una particular situación en la cual esté
envuelta toda la organización.
Además, este tipo de gerencia facilita un
mayor nivel de comunicación entre el personal y
la gerencia. Tiende a ser más democrática y a
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brindar un mayor nivel de innovación. La
comunicación suele ser más rápida, más fiable y
más eficaz que en las estructuras altas. La entrada
del personal directo transporta a un mayor soporte
a las decisiones y menos luchas tras bambalinas
por el poder y por las discrepancias.
Las estructuras más horizontales son más
flexibles y configurables que las estructuras más
altas. Ese nivel de flexibilidad simboliza que las
decisiones se toman según sea necesario, lo cual
le permite a la institución tener mayor facilidad
para servir a su entorno. En una organización alta,
un miembro del personal necesita la aprobación de
un supervisor que a su vez necesita el
consentimiento de un gerente, y así
sucesivamente, antes de que se tome una decisión.
En una organización horizontal, los miembros del
personal tienen más poder y pueden tomar algunas
decisiones prontamente. Las estructuras
organizativas con menos capas a menudo
contienen menos burocracia. Las decisiones son,
por lo tanto, más rápidas dándole a la institución
una mayor agilidad y movilidad.
Toda esta singular cosmovisión gerencial va
a estribar de cómo el gerente educativo imagine su
organización. Si es dueño de un pensamiento
simple, así será su realidad. Si éste es complejo,
pues así concretará dicha realidad. Él deberá ser
capaz de visualizar los hilos invisibles que
soportan el andamio de la organización, para
decirlo de algún modo, admitir la contradicción y
el conflicto como parte de la vida, así como el
desorden y el caos como particularidades innatas
a esa trama organizacional.
Por ende, debe desechar el estado apacible
de paz y armonía deseado, pues éste es ilusorio.
Se deben derribar las verdades tenidas como tales,
para así dar paso hacia una forma de pensar
compleja. Si se trasciende en el modo de pensar,
si éste se resemantiza, se estará asumiendo un
quiebre epistémico. En este orden de ideas, hay
que deconstruir y desmantelar lo tenido como
válido en la gerencia educativa y la planificación
pública. Si se piensa de una manera distinta y
asincrónica, probablemente se conquistarán
resultados distintos (Balza, 2011, p. 89).
Con las heterarquías, las organizaciones se
volverán más caóticas para afrontar y progresar en
contextos más confusos. A su vez, tendrán que
asumirse como menos organizadas y menos
controladas por un cerebro central y, por lo tanto,
se verán forzosas a ser menos rigurosas, de
manera que puedan manifestarse más rápido a
contextos siempre volubles.
Una forma de adiestrar a los líderes para las
organizaciones heterárquicas es utilizando gente
del New Age, según lo plantea (Cravino, ob.cit, p.
7). Para los New Agers el hombre está compuesto
por tres elementos: mente, cuerpo y alma. Están
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tan integrados que el auténtico aprendizaje se crea
cuando existe una movilización concurrente de
estos tres elementos, apostando a lo que se
denomina nuevos movimientos sociales o
movimientos alternativos.
De acuerdo a lo planteado, la función
directiva heterárquica en educación se medita un
factor fundamental para el fortalecimiento de los
procesos que se generan dentro de las
instituciones educativas, y delinea la necesidad
del impulso de la gerencia afectiva para el fruto de
la gerencia eficaz mediante la configuración de
una filosofía organizacional humanista. El gerente
educativo bajo el enfoque heterárquico le atañe,
desde la perspectiva afectiva, “desligar las
ligaduras” que están cautivos dentro del corazón
de las personas, recobrando así su fastuosidad
interior y abriendo paso para el encuentro de la
creatividad constructiva y ética. Equivalentes
atributos deben concebirse para la planificación
pública y acelerar los cambios del milenio.
Asimismo, cuando se esté enteramente
convencido de que las instituciones educativas,
particularmente, no solo son estructuras
generadoras de conocimiento, y que un conjunto
de paredes y recursos son parte de una
organización poseedora de una cultura, de un
conjunto de valores y de una espiritualidad
afectiva, se estará gravitando la misión gerencial
en la actuación humana y profesional de las
personas y así se estará confirmando el camino
hacia una nueva cosmovisión hincada en el ser,
que privilegie el disfrute, el sentirse bien, el estar
a gusto con la tarea que se hace, valga decir, el
practicar la autotelia.
Ser autotélico es un estado mental de
acercamiento, es la búsqueda de la razón última
por la cual tienen valor y trascendencia las cosas
cotidianas que hacemos. La autotelia es pensar en
el medio, menos que en los fines. Aludiendo a las
instituciones universitarias, (Fernández, 2004, p.
2) expone que al “predicar la autotelia entre
directivos, planteo vivir cada momento sin que
una excesiva obsesión por las metas a conseguir
nos sustraiga presencia y satisfacción
profesional”. Indica el autor aludido que el afán
por llegar al destino o fin último, perturba la
posibilidad de disfrutar el trayecto que conjetura
el proceso gradual que da dirección a ese final del
camino. Figurativamente alusivo, es como si
agobiados por llegar a la estación final de un viaje
en bus, no nos regocijemos contemplando la
frescura de la naturaleza.
En reiteradas ocasiones se ha escuchado que
el trabajo es una punición. Hay aglomeraciones
significativas de gente atosigada por el agobio
laboral y la dinámica de la cotidianidad urbana,
con altos niveles de tensión arterial y otras
enfermedades típicas de estas lides ocupacionales
que complican su calidad de vida. Es habitual
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observar personas disgustadas que tratan con
apatía a quienes atienden.
Lo antagónico a lo antes detallado, lo
connotan personas con una sonrisa dibujada en su
rostro, alegre y dispuesta a brindar sus servicios.
No ven problemas, ven oportunidades cuando se
presentan los quiebres existenciales que son parte
del firmamento de la vida. En ciertos momentos,
los trabajadores no aportan su concurso para la
solución a los problemas organizacionales o las
propuestas de cambio institucional, porque a
veces no se les estimula a participar.
Es conveniente recordar que las presiones
cotidianas en el quehacer educativo y la visión del
trabajador como un recurso más, adicionalmente
restringido, han afectado la motivación e
identificación de la gente, teniendo la mayoría de
las veces trabajadores involucrados, pero no
comprometidos, porque no ha existido la
capacidad de invitar al corazón de la gente al lugar
de trabajo. Es así como se exhibe el testimonio de
este actor social, quien escribe y asevera haber
escuchado de un gerente la siguiente expresión:
“un jefe de recursos humanos debe dejar a un lado
el corazón”. Si esta expresión constituye el
proceder gerencial educativo, nos encontramos
ante una fuerte debilidad, ya que ese gerente sólo
está pensando una parcialidad del todo humano, es
decir, visto sólo desde la razón pura.
Con Cravino (ob.cit, p. 8) expresamos que
los nuevos líderes precisan abrir y descubrir su
alma humana para, de ese modo, ser capaces de
movilizar la energía, las emociones y los
sentimientos de sus dirigidos para encontrar
rumbos distintos.
Senge (2009), agrega que un líder debe mantener
una disciplina de visión compartida, en la que los
principios del dominio personal en el mundo de la
aspiración colectiva y del compromiso
compartido se consideran elementos
concluyentes. Todo lo señalado por los dos
autores antes citados, invita a organizaciones del
nuevo milenio, abiertas al aprendizaje,
desarrollando los conceptos de construcción de
visiones compartidas, el crecimiento personal y un
pensamiento sistémico que agrega nuevos
principios o categorías
Reflexiones Finales
La discusión teorico-epistemologicas en el
terreno de la gerencia del capital humano docente,
relacionado a una perspectiva afectiva, instituye
un gran reto, tanto para los especialistas y actores
gubernamentales, como para los propios actores
comprometidos en la ontología de la
fenomenología educativa, puesto que
gradualmente se progresa hacia una educación
postmoderna e integral, es decir, hacia nuevas
esferas para gestionar la planificación desde las
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distintas instancias, la dirección, comunicación,
toma de decisiones y la evaluación institucional,
con una invocación emergente conforme al
milenio que se está expresando cada día con
mayor vigor.
Acorde a este ideal, toda referencia teórica
acerca de la gestión del conocimiento remite a una
insondable indagación en relación a enfoques,
modelos, teorías y perspectivas de análisis, es
decir, a un encuentro de los investigadores con el
estado del arte del conocimiento urbanizado en el
contexto de la gerencia del capital humano
docente.
Es por ello que en esta cavilación se asume
la visión postmoderna e integral de la
planificación, gerencia, la educación y sociedad,
pues desde esta perspectiva la educación en su
dilatada definición y extensión, concebida como
un producto de la creación humana, destina el
agregado socio cognoscitivo y cultural del
individuo, sometido siempre a la interrogación y
reelaboración, en tanto saber y hacer que permea
la vida del ser humano donde se modelan los
cambios y los procederes de éste en una dinámica
sin límites conocidos.
Asimismo, la perspectiva integral debe
manifestar, que, entre todo gerente, gerencia del
capital humano, docentes, estudiantes y contexto,
existen múltiples relaciones que definen una
interdependencia, donde cada actor participa en
las funciones que le corresponde en el marco de
un proceso educativo, creativo, emancipador y
transformador. Esta visión integradora, debe estar
presente en los convocados al diseño y concepción
de las políticas públicas de una sociedad
determinada.
Conforme a la presente perspectiva, la
función gerencial, especialmente la referida en el
contexto de la educación universitaria, no puede
ser ideada como un acto directivo, contralor,
correctivo, y/o de naturaleza tecnológica, sino que
debe ser pensada como un ejercicio de
acompañamiento, con acento en lo constructivo y
formativo, o sea, como teoría y praxis de
aprendizaje que se construye y reconstruye en la
ontología de la gestión con personas, que
concentra los afectos y las emociones como partes
constitutivas de su ser, bajo una postura
humanista.
Este trazado argumentativo asiente
contribuir, que el acto de gerenciar, en tanto
acompañamiento y aprendizaje, envuelve un
modelo particular de gerencia del capital humano
docente, que debe tomar distancia de una praxis
focalizada en una visión normativa, directiva y
contralora. Consecuentemente, hoy se intima
circular hacia una nueva genealogía de la
gerencia, basada en la postmodernidad educativa,
en la comprensión y en la emergencia de valores
existenciales creativos construidos desde el
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encuentro entre los actores educativos. Gerencia
del milenio emergente que inicia su rumbo con la
planificación de las políticas educativas.
Todo lo anterior permite argüir, que la
gerencia del capital humano docente debe ser un
ejercicio para recapacitar acerca de la educación
vista como una instancia de carácter social, y
como tal conforma un sistema relacional
multiverso, que se forma y transfigura acorde a los
modelos de pensamiento de sus actores, pero
sobre manera, con base a los sistemas de acciones
que se extiendan para enfrentar la complejidad de
las interproblemáticas que las definen en tiempos
de postmodernidad. Debe darse un giro en la
gerencia y la planificación. Las Universidades
cuentan en su estructura administrativa con
instancias de Extensión, que son las comisionadas
de la vinculación social, lo cual permite conectar
a los implicados a la hora del diseño de las
políticas públicas. Una gestión más cercana a la
gente, esa es una cavilación final de interés.
En la mesura que la gerencia del capital
humano docente se identifique con la importancia
de saber conducir debidamente el Capital Humano
y le brinde la atención, asistencia en su logro, las
derivaciones serán providenciales para la
institución, así podrá alcanzar la satisfacción
colmada de las necesidades de la organización y
su Capital Humano, conquistando la
productividad compartida y el bienestar integral
de ambos, coligado a como también se indica a
cumplir con la verdadera responsabilidad y misión
de la institucional como es apoyar en su desarrollo
y el alcance de sus propósitos a través la
utilización correcta del recurso humano,
suministrándole el entrenamiento, motivación,
integración de equipos con el propósito de
espolear el liderazgo creativo, la excelencia y la
innovación que el ecosistema globalizado
demanda.
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• Introducción: donde identifique el contexto científico abordado, plantee el objetivo o
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• Desarrollo Secuencial Teórico: Presentar detalladamente el qué y el porqué de la
investigación, incluyendo el planteamiento o selección problémica, objetivo o
propósitos, así como la justificación del problema, expresando someramente el
contexto general de la investigación. De igual modo, exhibir de manera detallada y
precisa, el marco de referencia o revisión de la literatura, Reflejar la metodología y
su contribución con el objetivo, presentando de forma muy sucinta la dimensión
temporal, número de veces necesarias para la recolección de la información, muestra
o población total, señalando el diseño correspondiente al paradigma epistemológico
–metodológico (cuantitativo – cualitativo) con los datos que se hayan obtenido,
respaldado por el nivel de conocimiento disponible y actualizado sobre el problema
de investigación. Presentar los datos o hallazgos pertinentes
• Presentación de Resultados y/o Conclusiones.
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identifican en la parte inferior del mismo con números naturales consecutivos
crecientes, antecedido por la palabra “Cuadro”, en negrita y centrado. En ningún
caso la fuente de letras utilizada dentro del cuadro será menor a 10 pt. Cuando el
cuadro no concluya en una página, en la siguiente se coloca “Cuadro
(continuación)”.
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intervienen.
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o propósito del artículo y destaque la relevancia del abordaje. Debe redactarse en
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función de la cronología del avance de la investigación, destacando en ello la
relevancia de la temática y su pertinencia de acuerdo al nivel académico al que opta.
• Estado de desarrollo: Presentar detalladamente los referentes que guarden estrecha
pertinencia con el tema abordado, así como también el desarrollo teórico en relación
a lo estipulado temáticamente en el título.
• Sustento Metodológico: Explicitar detalladamente cada uno de los aspectos a seguir
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Ensayo:
Producto de una revisión analítica y crítica de la información de un tema determinado. En los ensayos
se realiza una síntesis propia, se emiten juicios, personales y se mantiene una actitud crítica hacia el tópico
objeto de revisión.
• Número de páginas: Entre 8 páginas y 12 páginas.
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• Referencias.
Reseña Bibliográfica:
Documento científico que presenta como una redacción descriptiva, crítica y/o analítica de
publicaciones recientes, en libros, revistas, investigaciones entre otros.
• Número de páginas: Entre 4 páginas y 6 páginas.
• Información del texto reseñado: Título de la publicación presentada, nombre del autor o los
autores, número de la edición, ISSN o ISBN, lugar de publicación, editorial y número de páginas.
Esta información se coloca debajo del Autor de la publicación. Se deberá anexar portada de la
publicación reseñada y en caso de textos incorporar: Carátula, Prologo y Editorial de la
publicación
• Cantidad de Autores: 1
• Resumen y Abstract
• Cuerpo o Desarrollo:
• Introducción: Se presenta el tema y relevancia del texto reseñado.
• Desarrollo: Se exhibe la estructura de la obra con una síntesis completa.
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
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• Escenarios concluyentes de la reseña bibliográfica: Debe ser redactado sin ningún
tipo de ambigüedades, guardando estricta coherencia con el recorrido temático,
presentar una visión explicita desde el punto de vista del redactor.
• Postura reflexiva personal: Debe construirse a partir de una visión prospectiva del
redactor, indicando el camino o los caminos a los que conduce sus puntos de vista.
El Autor deberá destacar las bondades de la obra.
• Referencias.
Ponencias o publicación derivada de eventos:
Se establecen como aportes publicados en forma total o parcial de conferencias, convenciones,
seminarios, talleres, jornadas y eventos similares.
• Número de páginas: Entre 8 páginas y 12 páginas.
• Título: Extensión no mayor a 15 palabras.
• Cantidad de autores: máximo 2.
• Resumen y Abstract
• Cuerpo o Desarrollo: Deberá contener la estructura establecida anteriormente según el tipo de
producción a presentar.
• Referencias.
Sobre las Citas
• Todas las citas, deben cumplir las normas de estilo del sistema American Psychological
Association. (A.P.A)
• Las citas menores a cuarenta (40) palabras se incluirán como parte del párrafo, dentro del
contexto de la redacción, entre doble comilla.
• Las citas igual o mayor de cuarenta (40) palabras, se escribirán en párrafo separado, con sangría
de 0,5 cm a ambos márgenes, sin comillas y a espacio sencillo entre líneas.
• No se aceptarán citas a pie de página.
• Todas las citas utilizadas en los Productos deberán aparecer completas y en orden alfabético al
final del documento, en la sección destinada a Referencias.
ISSN: 2665-0398
Volumen: 1, Número: 02, Año: 2020
100
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Sobre las Referencias
Todas las referencias citadas en los Productos, deben aparecer ordenadas en forma alfabética,
utilizando las normas de estilo del sistema. American Psychological Association. (A.P.A)
General:
• Tamaño de letra: 12 puntos
• Interlineado: sencillo
• Alineación: Justificado
• Sangría francesa: 1.25 cm
• Distribución: 2 Columnas
• Espacio anterior de párrafo: 0 puntos
• Espacio posterior de párrafo: 0 puntos
Otras Recomendaciones
Los Autores deberán remitir a la Revista a través del sistema Open Journal Systems y al correo
revista@aulavirtual.web.ve los siguientes archivos digitales:
• Copia de identificación del (los) autor (es) (escaneado, en formato *.jpg)
• Solicitud de Publicación (descargar de www.aulavirtual.web.ve/revista/descarga)
• Datos del Autor (1 documento por Autor) (descargar de www.aulavirtual.web.ve/revista/descarga)
• Producto de Investigación (descargar plantilla de www.aulavirtual.web.ve/revista/descarga)
Las Normas de Publicación presentes fueron aprobadas por el Comité Editorial de la Revista Aula
Virtual, en sesión especial con los miembros de la Fundación Aula Virtual el 01 agosto del año 2.020.
