EDITORIAL

Este año 2020 que acaba de finalizar ha sido un año desafiante, de retos y cambios, pero al mismo tiempo de vivencias llenas de nuevas congruencias, de crecimiento y aprendizaje que nos ayudan a vigorizar, robustecer y cavilar nuestro enfoque de vida. Agradecidos a Dios y al Universo por las oportunidades de prepararnos a recibir el 2021 con buena energía.

Al discurrir entre ideas, iniciamos este año con nuestra Revista Aula Virtual correspondiente al Volumen 2, Número 4 de la edición enero-junio, con unas eclécticas producciones que contribuyen a continuar generando conocimiento, las mismas nos complace por su nutrida variedad de temáticas caracterizándonos una vez más como revista multidisciplinaria que divulga el conocimiento científico.

Por consiguiente, encontraremos diversidad de producciones que engloban temas gerenciales como lo indica Angela Sierra al tratar la Inteligencia Emocional del Talento Humano y el cumplimiento de Indicadores de Gestión en las empresas, como una herramienta que debidamente aprovechada puede impulsar el logro de los objetivos tanto para el trabajador como para la organización. Así también, Carlos Yovera nos conduce a reflexionar sobre la gerencia de las organizaciones agrícolas ante los cambios de su entorno organizacional como parte de esta era postmoderna, asumiendo que la administración mecanicista aplicada de forma tradicional al manejo de las organizaciones agrícolas, no proporciona respuestas efectivas ante estos eventos imposibilitando adaptarse a los cambios requeridos.

La Era Digital trae consigo la exigencia de aplicar estrategias disruptivas, ya que la globalidad se asienta como perspectiva bimodal de los acontecimientos, por tal razón Florinda Pargas nos involucra en su producción sobre Primeros Auxilios Organizacionales: Herramientas Para Gestionar Las Crisis, con la finalidad de ofrecer herramientas para la transformación hacia los modelos de negocios innovadores y disruptivos de la emergente economía digital. Continuando con la educación virtual, Marycarmen Rodríguez nos convida a discurrir en los cambios que deberán ajustarse al área educativa a raíz de la aparición del COVID-19, donde las casas de estudios se han visto en la necesidad de responder de forma rítmica a los requerimientos de la pandemia mundial, por tanto, es imperante la búsqueda efectiva hacia a la transformación, distribución y aplicación auténtica del conocimiento del estudiantado.

Consustancialmente, la Revista Aula Virtual da cabida a temáticas que centran su génesis en la salud, para ello Antonio Villavicencio analiza los aspectos ontológicos, epistemológicos y axiológicos relacionados con la Gerencia Avanzada de los servicios mixtos de atención a la salud, con enfoque en las asociaciones público-privadas (APP), exponiendo los elementos que definen las bases, conocimientos y los valores del constructo de la Gerencia destinada a estas agrupaciones. De allí, que existen elementos direccionadores, tanto de tipo fundamentales como de valores, que identifican el espacio dentro del sistema de atención de salud, conduciendo a la eficiencia social y el manejo de recursos en estas asociaciones. De esta manera Vilma Camacaro, presenta los resultados de una investigación que permitió una mirada a la realidad del accionar de los gerentes de salud en su desempeño laboral, evidenciando la necesidad de contar con habilidades y competencias para el desempeño del cargo, así como mantener un equilibrio físico y mental que le permitiría desarrollar, capacidades vinculantes al cumplimiento de las funciones administrativas requeridas para la conducción eficiente y efectiva de los centros hospitalarios. Igualmente, Marisela Rodríguez y Gabriela Ramírez muestran una investigación donde reflejan el requerimiento que tienen las comunidades científicas de crear un comité de ética en la investigación (CEI), estudiando los elementos que deben considerarse y que sirvan de herramienta en la toma de decisiones estratégicas de una institución, mediante el análisis de condiciones institucionales y comparación de casos de estudio documentados que se interesen en la creación.

La Fundación Aula Virtual por medio de su Revista Aula Virtual, colabora a divulgar conocimientos como así lo demuestra Pedro Izarza y Victoria Jiménez en su investigación sobre la interpretación de las cinco eses (5Ss), filosofía japonesa basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy, optimizando de esta manera condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria, adaptando actividades económicas a escenarios cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos.

Por lo que se refiere a temáticas que involucran la educación como eje central, Gabriela Ramírez y Marisela Rodríguez analizaron los factores de resistencia de los académicos a la investigación científica, buscando la manera de impulsar la investigación hacia el desarrollo e innovación científica, incentivando y motivando a los docentes. Así mismo, en el artículo científico presentado por Francys Vargas, Cinthya Maza y María Escriba tuvo como objetivo conocer sobre la vivencia de la educación a distancia y estrategias de enseñanza y aprendizaje en tiempos de pandemia donde los docentes son los protagonistas, evidenciando la necesidad de generar nuevas estrategias de enseñanza aprendizaje donde la tecnología juega un papel fundamental, señalando el requerimiento que tienen los docentes de herramientas tecnológicas que le permitan desarrollar la labor educativa. Luego encontraremos a Loida Betancourt con un ensayo relacionado con la escuela desde la mirada de género, el mismo surge de una investigación-acción, para tratar el tema de las desigualdades sociales que se reproducen desde la escuela a través de la socialización. La autora indica que, aunque es difícil transformar la estructura patriarcal que sostiene a la institución escolar, si se puede exigir que se cumpla la inclusión desde el mantenimiento de la equidad, como herramienta de igualdad para el equilibrio social entre hombres y mujeres. Continuando con temáticas educativas, Tania Rojas nos presenta su producción sobre la Postura Paradigmática del Docente Investigador con rigor científico apropiado, concluyendo que se debe cambiar las percepciones sobre la investigación y ampliar los conocimientos sobre otras cosmovisiones. Es así como Edgar Gómez nos plantea en su ensayo, ideas reflexivas sobre la epistemología del conocimiento contable: una apología al ejercicio profesional, argumentando con el pensamiento de filósofos como Descarte, Comte, Kuhn y corrientes filosóficas en la cimentación del cocimiento contable.

Nuestra Revista Aula Virtual, fomenta la cultura de investigación, por lo que Guillermo García nos invita a conocer sobre la identidad cultural como elemento cohesionador social, con el propósito de compartir valores como aceptación, solidaridad y respeto, vitales en la coexistencia social de una región, país y el mundo, en general. Así pues, Pamela Uribe quiso compartir los hallazgos de su investigación con la comunidad científica sobre la valoración de los gustos y preferencias del turista que visita la ciudad de La Paz- Bolivia. Y finalmente y no menos importante se presenta a un investigador histórico del estado Miranda, Jesús María Sánchez acompañado de su coautora Heyka Olivares; narrando historias menudas producto del discurrir de más de cincuenta (50) años de trayectoria de Jesús María como investigador y profesor, divulgando vivencias de la historia con un lenguaje sencillo para despertar al lector la emoción de descubrir las tradiciones de la sociedad venezolana. Sin lugar a dudas al leer las Historias Menudas de Jesús María imbuidas en personajes, historias, cuentos, costumbres y tradiciones de Guatire y Araira en el estado Miranda- Venezuela, nos transportaran a parajes y tradiciones autóctonas de nuestra identidad cultural e historia venezolana.

Para la Revista Aula Virtual, es un placer transmitir sapiencias mediante las diversas producciones que los autores han publicado y plasmado en el árbol del conocimiento, y con ello se sientan motivados, llenos de esperanza y de alegría para continuar generando conocimiento.

Dra. Leidy Hernández

Directora - Editora

Revista Aula Virtual

lhernandez@aulavirtual.web.ve

EDITORIAL

DESAFÍOS Y COMPROMISOS DE LA COMUNIDAD DEL CONOCIMIENTO EN ÉPOCA DE PANDEMIA

PhD. Olga Carolina Molano Lucena

olgacmolano@gmail.com

Lara, Venezuela

La realidad investigativa en medio de la pandemia provocada por el COVID-19, ha despertado una nueva sensibilidad tecno-científica-social, dirigida al estudio de las configuraciones empíricas que formarán parte de las reconstrucciones epistémicas provenientes de los múltiples enfoques, entre ellos el cualitativo, destinado a percibir, interpretar, comprender; y el estructural funcionalista; esta perspectiva cuantitativa, deriva de una objetividad medible, generadora de propuestas o alternativas de solución a las situaciones contextuales, inclusive, provocadora de nuevos paradigmas y métodos interdisciplinarios consecuentes de la transcomplejidad que se vivencia a nivel global.

En el ámbito global, se observa la obsolescencia de algunos conocimientos e interacciones humanas, gerenciales, laborales entre otras, conllevan a investigar a nivel global, otras concepciones emergentes compartidas o no por una comunidad científica. Sin embargo, en este recorrido indagativo, emergen imaginarios personales o colectivos que reproducen desde cada visión paradigmática, de acuerdo con las dimensiones ontológicas, epistémicas, axiológicas, teleológicas y metodológicas, entre otras; desde las perspectivas valorativas de los fenómenos estudiados.

Los desafíos emergentes de la pandemia, hace imperioso instaurar algunos compromisos de parte de la comunidad del conocimiento de trascender los límites epocales, disciplinarios y paradigmáticos, en pro de abrir espacios de reflexión acerca de la praxis investigativa en todas las áreas del saber interdisciplinaria, donde coexisten (a) la objetiva y la subjetividad con la cual se percibe la realidad, (b) el saber empírico generado por la experiencia sobre la base epistémica que explica el conocimiento, (c) la dialógica desde una conciencia mesurable de una lógica estructural funcionalista, y (d) las perspectivas nomotéticas asumidas desde una visión idiográfica, propias de la cultura configurada en nuevos valores globalizados. Estas dualidades exigen a los investigadores, plantear nuevas alternativas a través de la divulgación de sus inquietudes, trabajos, eventos y producciones intelectuales.

Las producciones intelectuales divulgadas a través de la Revista Aula Virtual, en la cual se publican artículos científicos con configuraciones epistémicas y metodológicas múltiples afines a varías áreas del conocimiento. Es así como la interdisciplinariedad es definida por Posada (2004), como el segundo nivel de integración donde la cooperación entre disciplinas conlleva a interacciones reales desde una reciprocidad generada por los intercambios, por consiguiente, confluye en el enriquecimiento mutuo de conceptos y metodologías de investigación entre otros, que abre las posibilidades a una interconexión migratoria de saberes, sin pretender desplazar unos por otros.

En este sentido, la integración de los saberes de cada disciplina, son parte del pensamiento complejo propuesto por Morín (1999, pág. 101), quien enfatiza una doble lógica para comprender dos nociones antagónicas, como son el orden y el desorden, como precursores de una nueva organización en los modos de pensar y actuar ante los desafíos emergentes de la pandemia. Asimismo, Moreno (2002, pág. 118), explica que no sólo sirve para entender la complejidad de la naturaleza humana; sino que se concentra en la asumir la incertidumbre presente en la realidad contemporánea desde otras ópticas.

Desde una perspectiva integradora de diversas disciplinas, Sotolongo (2011), describe que la investigación va más allá de una visión multidisciplinaria, puesto que se enfoca en "el respeto a la pluralidad de saberes” (pág. 43). Por tanto, reconocer la existencia de múltiples niveles de realidad, debido a la complejidad e incertidumbre que envuelven los contextos sociales, educativos, gerenciales y laborales, entre otros.

De este modo, Delgado (2011, pág. 136), manifiesta qué se trata de un diálogo de saberes disciplinarios, no lineales para la construcción conjunta de problemas de investigación y para la búsqueda de soluciones posibles para dar respuesta a las concepciones antropológicas, psicológicas, sociológicas, pedagógicas, tecnológicas, gerenciales entre otras, que conforman los escenarios ideales para la investigación.

Resumiendo los aspectos tratados en esta disertación los intercambios disciplinarios, presentados en esta edición de la Revista Aula Virtual, cuyo interés investigativo están relacionados con la (a) investigación científica, la ética y el docente como investigador; (b) identidad cultural; (c) tópicos del conocimiento en el entorno venezolano; (d) educación virtual a propósito del COVID19; (e) turismo potosino; (f) trabajo y productividad en la agroindustria; (g) gerentes de salud; y (g) género. Estas producciones intelectuales representan varias miradas interdisciplinarias, donde confluyen múltiples manifestaciones de los fenómenos emergentes, para asumir el reto, así como, el compromiso de ampliar, dinamizar, complementar los saberes en las comunidades del conocimiento.

En conclusión, se está asumiendo un compromiso cuántico ante la complejidad que transciende los enfoques metodológicos, en pro de seguir abriendo el camino a la integración de los conocimientos disciplinares, más allá de los imaginarios contextuales, primero por el ámbito global en el que estamos inmersos como sociedad planetaria, y segundo porque la pandemia demostró que es necesario transcender las fronteras del saber con una mirada a la complementariedad, sinergia, integralidad y reflexividad propias de la postmodernidad.

Palabras Clave: Desafíos, compromiso, comunidad del conocimiento, pandemia, interdisciplinariedad

Referencias

Delgado, C. (2011). Transdisciplina, Curricula Universitaria e Investigación. México: Universidad Autónoma Metropolitana.

Moreno, J. (2002). Tres Teorías que Dieron Origen al Pensamiento Complejo: Sistémica, Cibernética e Información. En Velilla, M. Manual de iniciación pedagógica al pensamiento complejo (pp. 116-120) Bogotá: ICFES-Unesco.

Morín, E. (1990). Introducción al Pensamiento Complejo. España: Gedisa Editorial.

Posada, R. (2004). Formación Superior basada en competencias, interdisciplinariedad y trabajo autónomo del estudiante. Revista Iberoamericana de Educación. [Diccionario en línea] Disponible: http://www.rieoei.org/deloslectores/648Posada.PDF. [Consulta: 2020, diciembre 20]

Sotolongo, P. (2011). Complejidad, no Linealidad y Redes Distributivas. La Habana, Cuba.

TRAYECTORIA PROFESIONAL

PhD. Olga Carolina Molano Lucena

olgacmolano@gmail.com

Licenciada en Educación, Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR). Maestría en Planificación Educativa, Universidad Rafael Urdaneta (URU). Doctorado en Educación Universidad Nacional Experimental Libertador Instituto Pedagógico de Barquisimeto (UPEL-IPB). Postdoctorado en Estudios Libres: La Epistemología desde su Praxis y Productividad, Universidad Fermín Toro (UFT). Experto Elearning (FATLA). Docente, tutora y jurado de pregrado, postgrado. Investigadora del programa de Promoción Estimulo a la Investigación e Innovación del Ministerio de Ciencia y Tecnología (PEII- ONCTI); Adscrita al Centro de Investigación Contextos y Praxis Socio Educativa (CICPSE UPEL-IPB). Diseñadora de los Proyectos socioeducativos "Cascada y LUCES". Conferencista, escritora de artículos y libros.

Introducción

En las organizaciones prestadoras de salud, se llevan a cabo diferentes programas preventivos conducentes a mantener el estado de bienestar de los pacientes, en este contexto quien gerencia debe coordinar una serie de acciones para cumplir con los programas, apoyándose en la infraestructura del establecimiento, el talento humano, así como contar con la dotación de materiales médico –quirúrgicos requeridos para brindar la atención médica propia de estas organizaciones, de las cuales se exige una gestión administrativa eficiente y de calidad.

Al respecto, cabe destacar que la situación económica en el mundo ha tenido fluctuaciones que inciden en la economía, y por ende Venezuela se ha visto afectada por esta realidad, al mismo tiempo que los efectos en la salud y en sus organizaciones ha generado un evidente impacto negativo, por lo cual se requiere que quienes gerencia las organizaciones prestadoras de salud se aboquen a diseñar e implementar estrategias generadoras de soluciones.

En concordancia a lo señalado, comentar sobre gerencia nos remonta a las clásicas funciones que debe cumplir un gerente, y estas tradicionalmente han sido: planificación, dirección, organización, así como la evaluación de funciones que se deben adaptar al ámbito laboral y que se acompaña del desempeño. Sobre el desempeño, aspecto de importancia para el presente desarrollo temático, se destaca que los equipos de trabajo en las instituciones deben contar con la claridad en la asignación de funciones y en el sector de la salud es vital, a fin de prestar la atención requerida por la sociedad en general y las comunidades en particular.

En este contexto, se señala que desde 1999 se han implementado una serie de cambios en el sistema de salud en Venezuela, los cuales han incidido en el funcionamiento del sector, estos cambios obedecen a la incorporación de acciones gubernamentales tales como: Misión Barrio Adentro, Fondos Sociales, El plan Bolívar 2000, cuya función se condicionó a la construcción de infraestructura que incluyeron consultorios populares, Centros de Diagnóstico (CDI), Sala de Rehabilitación Integral (SRI), con la atención médica especializada prestada por personal cubano y venezolano.

Al respecto se destaca que, al cambiar el funcionamiento de las instituciones de salud, la población debía recibir una atención médica que contaría con los servicios necesarios de prevención, diagnóstico y rehabilitación, lo cual reflejaría el estado de salud de la comunidad; sin embargo, enfermedades que estaban erradicadas vuelven a abatir a la población, aunado a un precario estado nutricional e inmunológico propiciado por el deterioro de los servicios públicos, en este marco problemático se ha descuidado la calidad de servicio en la gerencia hospitalaria, así como el trabajo en equipo, omisión de programas de capacitación, limitaciones en el uso de tecnología, consecuentemente un trato inadecuado al paciente y la evidente ausencia de cultura de calidad de servicio.

Es por ello que se investigó al respecto y los propósitos estuvieron orientados a develar los criterios que los gerentes de estos centros de salud han considerado, a fin de llevar a cabo prácticas y acciones que definan estrategias gerenciales que permitan la atención médica adecuada a las comunidades dónde se privilegien los programas preventivos.

De lo antes descrito queda evidencia del compromiso institucional del gerente, centrado en lograr soluciones tan necesarias en el área de salud, donde la exigencia es mantener la planificación de las actividades, así como un presupuesto efectivo y eficiente, lo cual redundará en que el personal médico y de servicio realice sus funciones cabalmente y en donde la relación entre toma de decisiones y su accionar sea correspondiente a la labor que el gerente debe cumplir junto a las funciones y estrategias, para lograr un servicio sanitario de calidad comunitario y extensivo a la sociedad.

Desarrollo

La salud es un estado de bienestar físico, mental, recreacional que se debe mantener en la sociedad y en particular en las comunidades; para ello se debe contar con una serie de actividades, gestiones y prevención que induzca su equilibrio. Por ello, la prevención de la salud ha sido uno de los estándares que se requieren cumplir, por lo que se insiste desde la perspectiva de la medicina.

Al respecto y en Venezuela, se ha observado que a lo largo del tiempo la mayor inversión de los recursos físicos y financieros en materia de salud, se han aplicado básicamente en actividades curativas y no preventivas, esto conforme al sistema de salud existente, el Ministerio para el Poder Popular para la Salud (MPPS) es el órgano rector encargado de generar la directriz en el área, con sus direcciones y viceministerios, en redes de atención ambulatoria, hospitales, recursos y tecnología.

En el estado Lara está a cargo la Dirección Sectorial de Salud, cuenta con nueve (9) Municipios: Iribarren Municipio 1, Carora Municipio 2, Morán Municipio 3, Quíbor Municipio 4, Urdaneta Municipio 5, Crespo Municipio 6, Andrés Eloy Blanco Municipio 7, Palavecino Municipio 8 y Simón Plana Municipio 9. Prestan diferentes servicios médicos según la organización sanitaria ubicada en el área de influencia del municipio y su clasificación definida en hospitales, ambulatorios urbanos y ambulatorios rurales. La msión de estas organizaciones sanitarias es ejercer las funciones gerenciales destinadas a fomentar, preservar y restituir la salud.

El enfoque de ellas es avalar la calidad de la prestación del servicio de salud a través de la distribución racional de los recursos financieros con énfasis en los recursos físicos para el fortalecimiento institucional. Conformadas esta Red en ambulatorios en rurales (I-II), urbanos (I-II-III) y los hospitales (I-II-III-IV), esta clasificación depende de la ubicación, los servicios que prestaba y el área de influencia poblacional que atendía, además la gerencia de los servicios estaba a cargo de un médico, cuya formación exigía mínimo un curso en salud pública, esto por tanto definía conductas y prestación de servicio.

Ahora bien, desde el año 1999 se han implementado cambios en este sistema de clasificación, estructura y funcionamiento del sector salud, puesto que se incorporó al sistema la Misión Barrio Adentro, la cual basó su funcionamiento en la definición de políticas sociales con el apoyo a las comunidades, se crearon fondos sociales así como la activación del Plan Bolívar 2000, que incluyó la transformación de las condiciones de vida existente, emprendiendo la construcción de nuevas infraestructuras.

En el caso de la Misión Barrio Adentro, su clasificación incluyó varios niveles, tal fue el caso del Barrio Adentro I, considerado de baja complejidad y alta resolución, incluyendo en este nivel los consultorios populares; en el caso de Barrio Adentro II, su nivel de complejidad incluía exámenes complementarios, hospitalizaciones cortas de hasta 72 horas. Otros fueron los Centros Diagnósticos, denominados CDI, la Sala de Rehabilitación Integral, denominada SRI; y es de hacer notar que en Barrio Adentro II la atención médica se consideraba especializada y en el nivel III el centro contaba con equipos de alta tecnología.

También estaba la Misión Barrio Adentro IV, en donde eran atendidas patologías médico-quirúrgicas de alta complejidad. Esta modalidad de atención médica estaba a cargo de personal médico cubano; actualmente se han incorporado al servicio médicos venezolanos, sin embargo, la gerencia de estas instituciones está a cargo de los médicos cubanos y personal graduado en las misiones administradas por el gobierno.

En este contexto se presumía que al cambiar el funcionamiento de las instituciones de salud, la población recibiría una atención médica completa que contaba con los servicios necesarios para la prevención, diagnóstico y rehabilitación, lo cual redundaría en el estado de salud de la comunidad; sin embargo, las enfermedades que estaban erradicadas como: el paludismo, sarampión entre otras, vuelven abatir a la población, lo que aunado a otras condiciones de vida, como el estado nutricional, el estado inmunológico, situación económica y la constante disminución de los servicios públicos como el agua potable, la electricidad, como las aguas servidas en la comunidad, derivan en una situación de crisis sanitaria, de la cual hoy se puede dar cuenta.

Ante este panorama, se observa la acción gerencial como uno de los factores que se deben tomar en cuenta para conocer sus acciones y estrategias que coadyuven en el bienestar y mantenimiento de la salud en la comunidad.

Por tal razón y en procura de investigar sus alcances, se estableció como propósito develar los criterios con los cuales los gerentes de los servicios de salud conducen su práctica y accionar, por ello se indagó en las estrategias que han implementado en procura de brindar la atención médica a la comunidad, poniendo hincapié en los programas preventivos.

Al respecto, y con base en la premisa de que para un gerente es de vital importancia la definición de sus funciones y las de su personal, se respalda lo señalado por Lucas y Valero (2004), que al respecto de la figura del gerente, le califican como la persona que, desde sus competencias da vida y sentido a la empresa, entiende los procesos de la organización, toma decisiones, le imprime dirección, organiza, motiva, selecciona, controla, además de bregar con la incertidumbre, define su equipo, añadiendo valor a la organización con su compromiso y dedicación.

De lo antes descrito, se visualiza que el gerente debe trabajar en equipo, con compromiso institucional, buscando solucionar cada situación, así como cumplir con las metas programadas.

Es así como en el área de salud se infiere que la gerencia a cargo de los servicios debe mantener la planificación de sus actividades, respaldado por un presupuesto adecuado, a fin de que el talento humano en servicio pueda realizar las funciones a cabalidad, y en correspondencia con la toma de decisiones que condiciona su accionar; acá se determina la importancia del cumplimiento de las funciones y la definición de estrategias que el gerente tiene para llevar a cabo sus ocupaciones.

En otro orden de ideas, se tiene que las organizaciones de salud están inmersas en un mundo competitivo y globalizado, en éste impera la necesidad de contar con gerentes capaces, abiertos a los cambios, y que puedan intervenir positivamente los escenarios adversos que se viven en Venezuela.

Al respecto, se admite que la creatividad e innovación nunca ha sido tan apremiante como hoy en día, dado que en el mundo moderno se constata la ausencia de la calidad de servicio, la misma debe estar presente en la gerencia hospitalaria, así mismo la integración de los equipos en aras del cumplimiento de funciones; no obstante la falta de capacitación, la falta de uso de tecnología, aunado al trato inadecuado al paciente, la ausencia de una cultura de calidad de servicio, y el incumplimiento de funciones administrativas y procedimentales, genera una limitada atención sanitaria, lo que condiciona pacientes insatisfechos por la deficiencia en el servicio recibido.

De la misma forma, en el sector salud se requiere de la presencia de gerentes con un alto grado de creatividad, que puedan conducir y preparar equipos que superen los grandes problemas en hospitales, centros de salud, ambulatorios y que además esté en la constante búsqueda de soluciones atrevidas e innovadoras, siendo capaz de actuar en un contexto versátil, que cree espacios de discusión y acuerdos encaminado la eficacia y la eficiencia en las organizaciones de salud.

Se espera por tanto que la gerencia hospitalaria y de las organizaciones de salud, innoven en el cambio gerencial, que estén enfocados en los valores institucionales, en cuya práctica se forme una gerencia con responsabilidad, habilidades y competencias que propicien la comunicación y la creación de nuevos espacios, ajustados a las realidades de cada hospital.

En este devenir descriptivo, se inscribe la percepción fenoménica de la situación planteada la cual busca “Generar un despliegue teórico sobre el accionar de los gerentes de salud en su desempeño laboral, teniendo como marco las organizaciones prestadoras de salud”, con el propósito de conocer cuál es la percepción de los gestores de los centros de salud, respecto a la gerencia de éstos, sus visiones, habilidades gerenciales en el cumplimiento de sus funciones, al brindar la atención médica que requiere la comunidad y que se reflejará en la salud de la población.

En atención a la situación planteada, la temática tiene sus fundamentos en investigaciones previas que dan cuenta de la situación de los centros hospitalarios y la gerencia que les conduce, en esto Pacheco (2016), al trabajar la gerencia hospitalaria y la calidad del servicio de salud del estado Lara, constató de la voz de tres (3) directores de hospitales, que en la gerencia hospitalaria se necesitaba personal con habilidades gerenciales que les permitieran actuar en el entorno, manejado habilidades para enfrentar estratégicamente el cambio apropiándose de una gestión emergente, y consientes de la urgencia de conformar organizaciones más humanas y saludables.

Así mismo Rodríguez (2019), al investigar la Entelequia de las inteligencias múltiples en la cultura emprendedora, observó que desde la visión de cuatro (4) gerentes de salud, consideraron que desde la gerencia se podían afrontar acciones aprehendiendo la realidad, para que además de comprenderla, permitiera ejecutar acciones transformacionales, desde la comprensión reflexiva, individual y colectiva, lo que aplicado al tema en desarrollo sugiere la posibilidad de lograr cambios en la realidad que viven los gerentes en el sector salud, afianzando la importancia que tiene el accionar del gerente en las organizaciones de salud.

En correspondencia se presenta a Camacho (2020) quien, al trabajar la gerencia en las organizaciones de salud larenses, lo hace desde Economía Azul, y partiendo de los testimonios de los directores de tres (3) hospitales de la región, cuestiona la gerencia roja en los hospitales, caracterizada por la acumulación de desperdicios que producen un negativo impacto ecológico, de salud y ambiental. Bajo este panorama destaca las bondades de la gerencia verde interactiva en el manejo de residuos, lo cual se corresponde con las premisas de que el proceso de planeación, dirección, ejecución y control en los centros hospitalarios puede llevarse a partir de la gerencia azul, la cual aprovecha los ecodiseños en los sistemas estructurales en el entorno hospitalario, para ahorro de energía y agua, como medios de salubridad en beneficio social y comunitario.

Ante estas perspectivas, una mirada al sector salud y su problemática, evidencia que las políticas en salud, dirigidas por el Ministerio Popular Para la Salud (MPPS), han resultado inadecuadas en la implementación de las estrategias de planificación, dirección y ejecución de proyectos a mediano y largo plazo, generando factores que afectan al sector salud, traducidos en la ineficiencia hospitalaria, con excesiva diversificación de servicios hacia una población de pacientes que se encuentra desatendida en sus necesidades más inmediatas.

El deber ser de la gestión, y en este caso de la gestión hospitalaria, determina que el director-médico a cargo del hospital, debería ocuparse de planificar estratégicamente las acciones para la organización, en procura de que en atención a las realidades de los centros en cuanto a la escasez permanente, en su gestión diseñe modos austeros para el rendimiento de los materiales por paciente atendido, aprovechando mediante los ecodiseños, la existencia de sistemas estructurales que exploten los elementos climáticos del entorno hospitalario, para ahorro de energía y agua.

Simultáneamente, es un requerimiento el que reflexione creativamente hacia la disposición adecuada de los diferentes residuos que se generan de la práctica salubre, mediante la atención y aprovechamiento de redes clústeres, que tengan como propósito sustituir la acumulación de residuos a través de procesos de reutilización, reciclaje o remanufacturación de los desechos clínicos.

Cabe mencionar estas apreciaciones como aporte al estudio a fin de afianzar el cumplimiento de los procesos gerenciales de planificación, organización, dirección, coordinación, ejecución en los centros hospitalarios, esto en procura de que el gerente en servicio debe diseñar y ejecutar estrategias para mantener al redimensionamiento hospitalario, desde una construcción social de realidades emergentes deseables.

Bordeando la gerencia en salud.

El ámbito gerencial está compuesto por una serie de actividades que se interrelacionan e interactúan, y que son desarrolladas por un grupo de personas dentro de una organización, con un fin común que se traduce en el logro de objetivos y metas. Por lo tanto, puede considerarse como una forma de proceder el hecho de que un grupo de personas crea, dirige, mantiene y hace funcionar una organización a través de un esfuerzo humano, sistemático, coordinado y cooperativo.

Visto de esta manera, hoy día toma fuerza el rol que debe desempeñar el talento humano en las organizaciones, al buscar la forma de lograr una cohesión de grupo, saber utilizar eficientemente el legado de conocimientos, centrándose en los comportamientos del individuo en las organizaciones, manifestando así su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambio planificados dentro de las organizaciones.

Sobre el particular, se encuentra a Larrasoin (2001) quien señala a la gerencia como un proceso mediante el cual el gerente traza objetivos dentro de la organización, con la finalidad de poner en marcha acciones para el logro de los mismos. En el logro de tales propósitos, juega un papel decisivo la gestión adoptada por los diferentes directivos en las instituciones, por ello, se requiere de un gerente ganado para el trabajo en equipo que promueva la participación de todos los involucrados en la solución de los problemas de la organización, rescatando el criterio de totalidad en la percepción de la gerencia, que sea proactivo y, además, delegue funciones y comparta con el personal la toma de decisiones.

Es sabido que en la actualidad la gerencia está confrontando grandes desafíos y por ende, quienes ocupan las posiciones gerenciales hoy, viven en una época de turbulencia, donde el cambio y la transformación se ocasiona en todos los escenarios, tanto económicos, políticos, como los tecnológicos, entre otros; ante esto, el gerente debe aprender a sumergirse en esas transformaciones, renovar sus conocimientos y su pensamiento, y de acuerdo a lo sostenido por Morín (1999) sobre el conocimiento vuelto a consultar y a ser revisado por el pensamiento. Esto hace alusión a todo un proceso global que comprende entre otros, una revitalización de la cultura organizacional y una reconceptualización de la Filosofía de la Gerencia.

En otro orden de ideas Olivares (2011), al comentar sobre la cultura organizacional, le define como uno de los elementos claves en las organizaciones, cuyo propósito de mantener las creencias, los hábitos, los valores y la actitud, le lleva a crear una identidad propia, en el equipo de trabajo y la institución. Esto y en el contexto de la Gerencia en Salud, se cita a Galán Malogón y Pintón (2006), quienes plantean que ésta involucra situaciones complejas de interacción en cinco (5) contextos a saber: demanda, oferta, proceso, resultado e impacto, y cuyas siglas se identifican como DOPRI; al respecto señalan que cuando un paciente busca la atención médica, recibe recursos, se le ofrece un servicio público a través de la interacción entre la oferta (servicio que presta) resultados o producto (curación, cumplió el tratamiento) e impulso; y si se evalúa al paciente atendido (la satisfacción del usuario) se tendría como indicador fundamental del impulso, la calidad, lo cual según los autores es una manera de evaluar el servicio prestado.

De lo antes señalado, se debe tener claro que el valor de la salud es un derecho humano básico universal, donde se debe optimizar la atención a la población, la cual debe tener seguridad en el sistema de salud que le corresponde y en las políticas que se llevan a cabo por los resultados que se esperan de éstas; al respecto y según Barret (2001) sin aprendizaje continuo, el personal no puede progresar y las organizaciones no se desarrollan; por el contrario, se cree que tienden a desaparecer; por ello la capacitación y la actualización profesional es vital en toda institución para brindar el servicio que espera la sociedad y en esto, una de las funciones del gerente en salud es mantener políticas de formación y actualización del talento humano.

Ahora bien y en lo que respecta a la evaluación de la acción gerencial en el sector salud, se toma de Donabedian (2000) su teoría de tres (3) enfoques, basada en la Estructura, el Proceso y el Resultado. La Estructura (E) está dada por el talento humano, herramientas de trabajo (equipo, tecnología, material médico quirúrgico) y la infraestructura); el Proceso (P) son las habilidades con que se realizan los procesos para la atención del paciente, incluyéndolos a ellos mismos y los Resultados (R) son los cambios que se obtienen en la salud, y que generan la satisfacción del usuario por el conocimiento que se genera durante la atención.

Esto es que, la Estructura (E) puede ser pequeña (Infraestructura), con poco personal, y los equipos médicos necesarios y, sin embargo, se puede brindar un servicio de calidad, teniendo Proceso (P) las habilidades en el acto médico, que crea una relación adecuada entre médico y paciente acorde a la atención que se le presta, llevando a que en el momento se genere la evaluación de todo el accionar del gerente (AG), accionar que involucra variados aspectos, por el grado de responsabilidad, la capacitación del talento humano y el equipamiento, lo cual traería como respuesta que el paciente sienta satisfacción y considere utilizar el servicio de salud; esta es una manera en la que se evalúa el accionar del gerente.

En este aspecto se coincide con Galán Malogon y Pinton (ob.cit), en cuanto a la evaluación de la gerencia en las organizaciones de salud. Es por ello que se hace necesario reconocer que, para dar atención de alta calidad se debe proveer de recursos, teniendo en cuenta el tipo de servicio que se presta; los autores coinciden en que la idea de evaluar la gerencia en salud, es a través de los recursos humanos, la dotación de materiales, la formación y actualización del personal, teniendo siempre presente el valor social y humanitario que el personal de salud debe considerar en cada acto médico.

Por lo antes expuesto, en las organizaciones se requiere de gerentes que cumplan a cabalidad sus funciones para lograr los objetivos y metas propuestas. Es así por lo que en los principios gerenciales modernos se proponen condiciones gerenciales tales como el refuerzo positivo, el apoyo, el estímulo y el desarrollo personal en la búsqueda de eliminar el miedo y la desconfianza y generar confianza y lealtad en los trabajadores a través del accionar gerencial.

Se constata que hablar de accionar, es poner en funcionamiento un mecanismo, acompañado con movimientos, gestos de la narración, como del cumplimiento de sus funciones como gerente. Estas acciones son definidas por Chiavenato (2000), como el desempeño laboral del comportamiento observado en los empleados, que se consideran relevantes para el logro de los objetivos organizacionales. Se agrega que esta es la fortaleza más relevante en las instituciones, pues se ha demostrado que el comportamiento de un empleado va a ser diferente en función del resultado de su desempeño. Acá, existen varios elementos a tomar en cuenta tales como el esfuerzo, el trabajo en equipo, la habilidad para aprender, las| habilidades interpersonales, la adaptabilidad, integridad, y todo esto va a depender del tipo de labor que lleve a cabo la empresa; en el sector salud, los equipos de trabajo tienen un gran poder de adaptabilidad, integridad, y habilidades para aprender técnicas, nuevos procedimientos, por ello los gerentes dentro de su rol deben guiar estos procesos.

Metodología

Ahora bien y en la búsqueda de conocer el accionar de los gerentes de la salud, se trabajó la investigación desde el enfoque cualitativo, bajo el paradigma interpretativo y aplicando el método fenomenológico con el apoyo de la hermenéutica; y siguiendo a Díaz (2011, p. 113) se condujo a la construcción teórica con base en las fases, descriptiva e interpretativa aplicadas al escenario investigativo, considerando los gerentes de los hospitales tipo IV, ubicados en Barquisimeto estado Lara.

Del proceso investigativo se obtuvo información de interés en cuanto a la gerencia en salud y el desempeño laboral, y de la interpretación de los elementos tratados por los actores sociales, se concretó que la gerencia en salud es un proceso común a cualquier organización, en el que se requiere cumplir con las funciones de: planificación, organización, dirección y control para el cumplimiento de los objetivos y metas; así mismo la acción del gerente en el sector salud se centra en el capital humano, conformando equipos de alto desempeño, y para cumplir con la función administrativa es imperante manejar un presupuesto acorde a las necesidades de cada centro asistencial. Una realidad compartida se centró en que la ejecución del presupuesto en algunos de los hospitales estudiados, se retrasa generando demoras lo que dificulta la acción gerencial.

La evaluación del accionar del equipo con las auditorias médicas, el cumplir con las normas y protocolos para instalaciones de salud, permite generar productividad hospitalaria, esta es la evaluación de los procesos que se llevan a cabo para concebir la certificación de calidad. Los gerentes deben reforzar los valores, el deseo de servir. Este gerente al querer ingresar al sistema de concurso de credenciales, debe demostrar competencias para el cargo, lo cual se evidencia, además por su accionar humano, actitud ante la vida, su nivel cultural; y en el decir de los entrevistados con respecto al factor político, éstos coincidieron en señalar que se ha creado un cambio de valores.

Es de hacer notar que la gerencia actual reclama un accionar dirigido a las personas y a las instituciones u organizaciones, donde se tome en cuenta el trabajo en equipo, se generen estrategias para capacitar al personal, resaltando las habilidades interpersonales, por ello se concluye en que la adaptabilidad en las organizaciones permite mejorar el desempeño de los trabajadores.

Siguiendo esta línea de pensamiento, se procura que la búsqueda de estrategias permita contextualizar el conocimiento hacia los cambios que reclama el país, con líderes dispuestos a transformar la realidad y en materia de salud se amplifique al bienestar de la población. En la actualidad, uno de los problemas en las instituciones públicas compromete a los familiares del paciente, quienes deben costear parte de los insumos que son necesarios en la atención médica.

Es importante señalar que, desde la alta gerencia de la dirección de salud hasta los hospitales, deben existir lineamientos a seguir, porque actualmente cada gerencia se inclina más a un estilo personal administrativo, es de hacer notar que aun existiendo patrones para accionar, quien gerencia tiende a utilizar este estilo omitiendo los lineamientos que guían la acción a partir de parámetros que al cumplirlos contribuyen en la mejora en la calidad del servicio que se presta y en la salud a la atención al paciente.

Al respecto, el gerente debe tener un equilibrio físico y mental, seguir normas, conservar la creatividad, la innovación, así como implementar el uso de la tecnología. De igual manera, es necesario promover la formación y actualización del personal, y sobre todo cumplir con las funciones gerenciales de planificación organización, control y evaluación, lo que permite brindar una atención de calidad. En este particular, unos de los problemas que se presenta en los hospitales es el limitado uso de la tecnología, a la par de que el personal se capacita por su propia iniciativa, por la ausencia de planes y programas que permitan la actualización, esto se entiende actuaría como un motivador en la organización.

Las funciones gerenciales para Méndez (2000), se consideran en dos planos, uno normativo, que específica qué es lo que se espera que haga el gerente y un plano descriptivo, en el cual se analiza lo que realmente hace el gerente por ello, se debe buscar un equilibrio permanente entre los procesos administrativos y organizacionales.

Al respecto cabe destacar que cada organización con el personal está llena de expectativas socioeconómicas, al desplegar su acción como profesional competente para cumplir su labor y ocuparse de sus funciones asignadas, generan llevar a cabo las metas que en salud es brindar una atención médica de calidad.

En este contexto el desempeño laboral del equipo de salud debe tener un guía, el gerente con planes de capitación constantes, con instituciones regionales, nacionales e internacionales, el trabajo en equipo debe conocerse el objetivo a seguir, así como las metas a cumplir para que el esfuerzo tenga un norte y un producto, dado por la satisfacción de la comunidad.

Reflexiones Finales

En Venezuela existe una crisis de valores generada por la conducta del hombre en las instituciones, en tal sentido los líderes tienen que mantenerse en el marco ético y moral auspiciando la confianza en el equipo para lograr instaurar los cambios que conllevan al cambio y la transformación.

El Gerente en el sector salud, debe procurar un trabajo humanitario, respetando las individualidades; en los hospitales, deben darse espacios de reflexión donde el personal de los servicios de salud esté consciente de lo que representa su servicio, adquiriendo el compromiso de resolver situaciones difíciles, cumplir las funciones administrativas, revisar lo específico, así como procurar la seguridad y la calidad en el cuidado y atención al paciente.

Es significativo señalar que las construcciones sociales que emergieron en esta investigación, son el resultado de un proceso meta cognitivo, construido desde el contexto hospitalario como parte integral de la construcción de saberes en la área administrativa – gerencial y a pesar de haber detectado debilidades en la gerencia, resistencia y desmotivación, se percibió el deseo de cambio y transformación, lo que hace ineludible tomar una postura con sentido social, humanístico, para mejorar las capacidades de aprendizaje y rendimiento, así como la transformación de la práctica diaria, asumiendo el compromiso, ante cambios que posibiliten la transformación del equipo de salud y en especial del gerente.

Unos de los retos del gerente es la ratificación del capital intelectual, modificando continuamente el carácter creativo innovador con una formación continua y actualización del personal de salud, buscando un mejor desempeño laboral, con el apoyo de la tecnología.

Por lo antes descrito, es imperante la necesidad de que los gerentes en salud, deben instaurar el enfoque estratégico de cambio, con objetivos claros, a través de un conjunto de acciones dirigidas a procurar constantemente un mayor nivel de conocimientos, capacidades, y habilidades en su desempeño laboral, que le permitan incorporarse a los entornos competitivos que hoy día retan a la gerencia en el cumplimiento de los objetivos trazados en la atención médica de calidad.

Referencias

Barret, S. (2001). The Making of the Madcap Laughs.

Camacho, F. (2020) Gerencia en las Organizaciones de Salud Larenses. Una Hermeneusis desde la Economía Azul. Tesis Doctoral no publicada.

Díaz, L. (2011). Visión Investigativa en ciencias de la salud (Énfasis en Paradigma Emergente).

Donabedian, A. (2000). An Introctiando Quality Assurance in Mealth care Nueva York Oxford University Press.

Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw. Hill, Colombia.

Galán, M. y otros (2006). Garantía de la calidad en salud Colombia, Editorial Medio Panamerican.

Larrasoaín, M. (2001). Gerencia por Objetivos. [Documento en línea]. Disponible: https://www.gestiopolis.com/gerencia-por-objetivos/

Lucas y otros (2004). Comportamiento Organizacional. México Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Méndez, E. (2000). “Gerencia Académica”. Editorial Ediluz.

Morín E. (1999), Tierra patria. Madrid-España. Editorial Trotta.

Pacheco, M. (2016) Gerencia Hospitalaria: Un Despliegue Teórico centrado en la calidad del Servicio de Salud del estado Lara. Tesis Doctoral no publicada

Olivares, N. (2011) Vivencias Reflexivas del hecho de ser Gerente. Primer Congreso Latinoamericano del Caribe.

Rodríguez, N. (2019). Entelequia de las Inteligencias Múltiples centrada en la Cultura Emprendedora desde la Visión de los Gerentes de Salud. Tesis Doctoral no publicada.

Introducción

En Venezuela existen industrias especializadas en el área de alimentos que tienen como objetivo la producción masiva de materia prima y/o de producto terminado. Algunas de estas empresas utilizan metodologías y estrategias específicas que les ayuda a optimizar las condiciones de trabajo del talento humano; activo más importante de toda organización. Por tal razón, el foco de interés de la gerencia se centra en las personas dentro de las organizaciones, debido a que se depende directamente de ellas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. En consecuencia, al implementar un Modelo de Gerencia el elemento clave a considerar, son las personas.

En el mismo orden de ideas, cada empresa en teoría debe asumir para su gerencia y gestión estrategias acordes a los objetivos que persigue. Al seleccionar y aplicar un modelo de gestión es necesario hacer un reacomodo de todos sus elementos claves, tomando como referencia los principios rectores de dicho modelo, que en un principio impactan el hacer, el sentir de sus miembros y que en el largo y mediano plazo debe contribuir al fortalecimiento de la cultura organizacional. Todo cambio debe verse reflejado de forma positiva en las condiciones de trabajo y la productividad. Al ser así, estamos ante un modelo gerencial acertado en su selección y puesta en práctica.

Cabe acotar, en la agroindustria venezolana coexisten numerosas iniciativas de gerencia y gestión exitosas, entre las que se encuentra las 5Ss (cinco eses), práctica de Calidad ideada en Japón referida al “Mantenimiento Integral” de la empresa, no sólo de maquinaria, equipo e infraestructura sino del mantenimiento del entorno de trabajo por parte de todos.

Cabe la afirmación “Mientras la calidad no sea un valor, no se incorporé a la mente de la gente, mientras la calidad no forme parte de una visión compartida de una organización: No habrá calidad” Arbeláez J, Serna H y Días A. (2014, p. 172). Esto implica capacitar y desarrollar el talento humano, centrarse en el proceso más que en el producto y la inclusión de clientes y proveedores.

Las 5Ss, tiene principios simples que buscan mejorar la organización de forma general llevándola a estándares continuos de calidad. En atención a lo dicho, los cinco principios básicos quedan definidos en la vos de los informantes claves de la siguiente forma:

Seiri: la primera letra que significa clasificar lo necesario de lo innecesario, es decir, dar un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, evitar la duplicación, eliminar lo obsoleto y sólo clasificar lo necesario. Así, las operaciones de planta y oficina serán más fáciles y seguras, los resultados podrán ser vistos por todos.

Seiton: La segunda letra, que significa, el orden hasta el detalle. Los resultados visibles promueven la generación de más y mejores ideas. Cuando todo lo hemos ordenado y ubicado de una manera visible disminuirán las pérdidas de herramientas y el almacén (aplica a toda la empresa) estará en su punto focal, orden hasta el detalle y lugares de trabajo mejores organizados, se debe etiquetar. Se reduce la sensación de ahogo y finalmente nada se debe colocar directamente en el suelo.

Seiso: la tercera letra (S) que significa mantener una extrema limpieza, ya que la meta es no ensuciar. Esto representa un lugar de trabajo limpio y organizado. Se requiere para ello, la prevención como tarea de todos. Además implica, suprimir suciedad y fuentes de suciedad. Como resultado se tendrán, lugares limpios y organizados. En definitiva; la idea no es limpiar, sino no ensuciar, como tarea de todos.

Seiketsu: Significa mantener la clasificación, orden y limpieza, es decir, las tres primeras eses (Ss) en cero errores. Involucra señalizar anomalías o control de situaciones anómalas, corregir errores, inventarios al día, evitar desviaciones de funcionamiento. Los resultados están a la vista de todos. Es además, normalización implica distinguir fácilmente una situación normal de una anormal mediante la aplicación de reglas simples visible a todos los operadores. Para lograr esto es necesario diseñar de forma obvia y fácil de entender los controles visuales (signos) que permiten a los operadores y a todos, diferenciar entre correctos e incorrectos comportamientos. En definitiva todos entendemos que nivel de limpieza se quiere y practicar continuamente los tres pasos anteriores.

Shitsuke: requiere construir la autodisciplina y formar el hábito de comprometerse. Requiere, diseñar de forma obvia y fácil de entender los controles visuales (signos) que permiten a los operadores diferenciar entre formas correctas e incorrectas de comportamientos. Significa, disciplina o mantener la clasificación, orden, limpieza y estandarización a rajatabla.

Tiene como consecuencia, un hábitat laboral agradable, limpio y ordenado que trae beneficios directos tales como, mejorar la calidad, productividad y seguridad, entre otros. El aprendizaje de trabajar grupalmente que rescata los conocimientos de las personas adquiridos en su accionar convirtiendo a la organización en un lugar de aprendizaje.

En atención a este último, el gerente de una importante agroindustria azucarera donde se implementa las 5Ss sostiene:

Un trabajo grupal, que integra a todas las personas de la organización, y se busca generar una serie de cambios en el uso adecuado y razonable de los recursos con que se cuenta, notándose una mayor productividad, reduciéndose al máximo la cantidad de productos defectuosos, menos accidentes de trabajo, disminución de inventarios, mejor aprovechamiento de los espacios de trabajo y eliminación de recorridos inútiles, todo esto en conjunto permite que se creé una imagen corporativa agradable tanto para los trabajadores como para los clientes.(Informante Clave 1)

Con base en lo planteado, se puede decir que el primer foco de interés en el estudio de metodologías de calidad es la cultura de calidad de la misma, y posteriormente determinar los elementos que existen que pueden impulsar un cambio planeado con apoyo en lo que actualmente se tiene. La cultura de calidad define el conjunto de acciones, conductas, normas y reglas que existen en la organización, que dirigen el pensamiento y todo lo que se hace para mejorar y mantener la calidad en los procesos y productos. (Minsal y Pérez, 2007).

Además, se asume la calidad como la satisfacción del cliente con el producto y servicio que se le presta, evitando los defectos, haciendo las cosas bien desde la primera vez. Esta definición según Camisón, Cruz y González (2006) se basa en “la percepción y en los juicios de valor de las personas, y es medible cualitativamente estudiando la satisfacción del cliente” (p.147).

Respecto a la cultura organizacional venezolana frente a la cultura de calidad continua uno de los informantes puntualizó:

Para implementar mejoras continuas debemos partir de un cambio de cultura. El venezolano, es muy cómodo para hacer las cosas, sin embargo la gente tuvo bastante aceptación, abrazaron la idea y bueno, gracias a todos los mecanismos que se utilizaron para difundirlo, para darlo a conocer, talleres constantes, capacitación constante, actividades que de una u otra manera lo que buscaban era no imponer la filosofía, si no, hacerla amigable para que la gente la asimilara, esa era la idea (Informante clave 2).

De lo dicho se puede derivar, que siempre se mencionan algunos métodos de calidad empleados, muy conocidos por el éxito de sus resultados en un gran número de organizaciones (Kaisen, Gamba, Sol, Calidad Total, entre otros). La mayoría de ellos requieren un sistema de gestión de calidad apoyado en una cultura de calidad, compromiso de la alta gerencia, organización y estandarización de los procesos.

Sin embargo las 5Ss se pueden aplicar en el caso de empresas que no tienen un sistema de gestión de calidad implantado y cuya cultura de calidad no está bien definida. El programa de calidad 5Ss (cinco eses), porta en sí, una filosofía de trabajo diario, sencilla pero que produce mejoras continúas y contribuye a formar la cultura de calidad.

Es por esto que cobra importancia la estrategia de las 5Ss (cinco eses). No se trata de una moda de dirección o un proceso de implantación de algo exótico japonés que nada tiene que ver con la cultura de trabajo del venezolano. Simplemente, es un principio básico de mejorar la vida y hacer de un sitio de trabajo, un lugar donde valga la pena vivir plenamente y se mejore la productividad empresarial.

Ante el contexto, surgieron las siguientes interrogantes: ¿Qué implicaciones conceptuales sobre las condiciones de trabajo y productividad emergerán? ¿Qué interpretación sobre las 5Ss en las condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria surgirá?

Con la intención de dar respuesta a la preguntas de investigación se tiene como propósito, construir una interpretación de las 5Ss en las condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria.

Distinciones teóricas de la investigación

Modelos Gerenciales

Cabe destacar, que los Modelos Gerenciales son estrategias de gestión organizacionales que se utilizan en la dirección y desarrollo del sistema y procesos de la misma. Todo modelo es una representación de una realidad que refleja, por lo que en Gerencia, como en otras ciencias, los modelos determinaran una pauta, una base de sustento que a la larga permite el desarrollo orientado de la empresa u organización en general que lo utiliza. No obstante, ningún modelo por sí mismo basta para direccionar la empresa, por lo que su aplicación creativa es el secreto del éxito.

Según Errante (2015), existen modelos clásicos, modelos contemporáneos y sobre todo clásicos que mantienen su vigencia, además que algunos surge temporalmente y cuyos contenidos son meramente comerciales. Los modelos gerenciales se originan en las diferentes escuelas de pensamiento administrativo tanto clásicas como de última generación.

Para continuando con Errante (ob.cit), las escuelas de administración no necesariamente constituyen modelos de gerencia, así como tampoco los modelos de Management (palabra inglesa para gerencia o administración que asume como sinónimos), se convierten en escuelas de pensamiento. Preferimos resolver este posible dilema, afirmando que los modelos gerenciales hacen parte de las estrategias que las empresas adoptan con el propósito de promover, mantener o impulsar su efectividad de gestión. Para el autor los modelos gerenciales ubicados dentro de la corriente de Calidad Total encontramos:

Kaizen (Creador Masaaki Imai)

Se enfoca en la gente y en la estandarización de los procesos. Su objetivo es incrementar la productividad controlando los procesos de manufactura mediante la reducción de tiempos de ciclos, la estandarización de criterios de calidad y de los métodos de trabajo por operación y la eliminación de desperdicios o muda.

Las 5Ss (cinco eses)

De igual forma, es una práctica de Calidad ideada en Japón referida al “Mantenimiento Integral” de la empresa, no sólo de maquinaria, equipo e infraestructura sino del mantenimiento del entorno de trabajo por parte de todos. Las 5Ss, de origen japonés, representan el nombre de cinco acciones: Separar, Ordenar, Limpiar, Estandarizar y Autodisciplina, que, aplicadas grupalmente en organizaciones productivas, de servicios y educativas producen logros trascendentes como:

1. Un hábitat laboral agradable, limpio y ordenado que trae beneficios directos tales como mejorar la calidad, productividad y seguridad, entre otros.

2. El aprendizaje de trabajar grupalmente que rescata los conocimientos de las personas adquiridos en su accionar convirtiendo a la organización en organización de aprendizaje y crea las condiciones para aplicar modernas técnicas de gestión.

En consecuencia, para una correcta aplicación de estas acciones simples y sencillas es necesario el conocimiento de los múltiples conceptos teóricos y prácticos intervinientes, que interactúan sistémicamente.

Justo a Tiempo (Just in Time)

El método justo a tiempo (traducción del inglés Just in Time) es un sistema de organización de la producción para las fábricas, de origen japonés, y su máximo exponente el Sr. Taichi Ohno. Esta metodología tiene como objetivo la creación de lugares de trabajo más organizados, ordenados, limpios y seguros, es decir, un lugar de trabajo en el que cualquiera estaría orgulloso de trabajar. Mediante el conocimiento y la aplicación de esta metodología se pretende crear una cultura empresarial que facilite, por un lado, el manejo de los recursos de la empresa, y por otro, la organización de los diferentes ambientes laborales, con el propósito de generar un cambio de conductas que repercutan en un aumento de la productividad.

Por las consideraciones anteriores, se ubica como una filosofía industrial, de eliminación de todo lo que implique desperdicio en el proceso de producción desde compras hasta la distribución por los diferentes procesos de producción hasta llegar al consumidor final, es decir un estricto control de los inventarios.

Reingeniería

Un proceso se define como un conjunto de tareas, actividades o acciones interrelacionadas entre sí que, a partir de una o varias entradas de información, materiales o de salidas de otros procesos, dan lugar a una o varias salidas también de materiales (productos) o información con un valor añadido.

Hay tres elementos importantes en un proceso: Valor agregado: Aquellas que transforman los datos e insumos para crear información y productos o servicios para el cliente. Traspaso (flujo): Aquellas en las que se entrega de manera interdepartamental o externa la información y productos. Control: Aquellas que permiten que las actividades de traspaso se lleven a cabo de acuerdo a especificaciones previas de calidad, tiempo y costo establecido.

Benchmarking

Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. Esta definición presenta aspectos importantes tales como el concepto de continuidad, ya que benchmarking no sólo es un proceso que se hace una vez y se olvida, sino que es un proceso continuo y constante. Otro aspecto es el de la medición, ya que esta está implicada en el proceso de benchmarking, pues se tienen que medir los procesos propios y los de otras empresas para poder compararlos.

También se puede ver en esta definición es el de aplicar benchmarking a todas las facetas del negocio. Y finalmente la definición implica que el benchmarking se debe dirigir hacia aquellas empresas y funciones de negocios dentro de las empresas que son reconocidas como las mejores o como los líderes de la industria. Todas las definiciones de Benchmarking tienen en común:

1. Desarrollar ventajas competitivas

2. Estudiar las mejores prácticas para lograr una mejora en su organización y/o producción.

3. Es un proceso de mejora continua.

Empowerment (Empoderamiento)

Cabe destacar, empowerment es una herramienta de la calidad total que, en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas, provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. Con el empowerment la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la mejor manera, al hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda acceder, esto gracias al papel de las tecnologías dentro del proceso.

En efecto, el empowerment y el enriquecimiento del área de incumbencias generarán en las personas una verdadera motivación por crecer y desarrollarse. Es de esta manera como las empresas dan respuesta a su responsabilidad social al preparar a sus miembros a enfrentar los cambios que se producen naturalmente en los puestos de trabajo como efecto de la aplicación de tecnologías de proceso, producto y servicio.

Calidad Total

La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente. La misma no solo se refiere al producto o servicio en sí, sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial; tomando una empresa como una máquina gigantesca, donde cada trabajador, desde el gerente, hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico está comprometido con los objetivos empresariales.

Así mismo, Clery (2012) dice que para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se rescaten los valores morales básicos de las sociedades y es aquí, donde el empresario juega un papel fundamental, empezando por la educación previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad, con mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores.

Según el mismo autor, el uso de la calidad total conlleva ventajas, pudiendo citar como ejemplos las siguientes: Potencialmente alcanzable si hay decisión del más alto nivel; mejora la relación del recurso humano con la dirección; reduce los costos aumentando la productividad.

Más adelante el autor destaca, que la reingeniería junto con la calidad total puede llevar a la empresa a vincularse electrónicamente con sus clientes y así convertirse en una empresa ampliada. Una de las estructuras más interesantes que se están presentando hoy en día es la formación de redes, que son una forma de organizar una empresa y que está demostrando su potencial con creces. La calidad total es un sistema de gestión de calidad que abarca a todas las actividades y a todas las realizaciones de la empresa, poniendo especial énfasis en el cliente interno y en la mejora continua.

Origen de la calidad total

De igual manera, es importante decir que los japoneses fueron los pioneros. La II Guerra Mundial dejó la economía nipona en una situación catastrófica, con unos productos poco competitivos sin cabida en los mercados internacionales. Los japoneses no tardaron en reaccionar: se lanzaron al mercado gracias a la adopción de los sistemas de calidad. Los resultados fueron que Japón registró un espectacular crecimiento. La iniciativa nipona pronto se transmitió a otras zonas del planeta. Europa tardó algo más, pero también fueron los años 80 los del impulso definitivo.

En 1988 nace la European Foundation for Quality Managment (EFQM), organización que apuesta por los modelos de gestión de calidad total (GTC o TQM), estrategias encaminadas a optimizar los recursos, reducir costos y mejorar los resultados, con el objetivo de perfeccionar constantemente el proceso productivo. La implantación de la calidad total es un proceso largo y complicado, supone cambiar la filosofía de la empresa y los modos de gestión de sus responsables; se debe elegir un problema concreto, y analizar el punto en donde esté fallando la empresa.

Los principios de gestión de la calidad total son sencillos de entender, pero complicados de asimilar:

1. El sistema parte de la búsqueda de la satisfacción del cliente, en todos sus aspectos.

2. Un primer paso es la búsqueda de la calidad de los productos/servicios.

3. Pero habrá que tener en claro que el producto/servicio ya no será el punto principal de calidad.

Los principios elementales son los siguientes:

1. De poco sirve imponer de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.

2. La calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en contacto con el cliente, pero nunca el director general.

3. El directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.

4. La transformación de las empresas y la globalización de las economías, han ocasionado un sin número de problemas y dificultades en los gobiernos de América Latina.

Explicar cómo analizar el hecho, de que la clave del éxito de la fuerza dentro de la organización es la Calidad Total en las empresas, para dar a conocer a la comunidad por qué sé realiza esta transformación, es una acción complicada.

Para el análisis de la competitividad y la calidad total en las empresas; existen algunas preguntas obvias: ¿Cómo afectó a las empresas la incorporación del concepto de Calidad Total? ¿Cómo la Calidad Total impresionó en las empresas que intervienen en el proceso de Globalización?

Se ha definido al Mejoramiento de personalidad como una forma de lograr la Calidad Total, y como una conversión en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los países en vías de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen con respecto al mundo competitivo y desarrollado.

Para mejorar un proceso y llegar a la Calidad Total, y ser en consecuencia más competitivos, es necesario cambiar dicho proceso, para hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable. Qué cambiar y cómo cambiar depende del enfoque específico del empresario y del proceso. La clave del éxito de la Calidad Total es mantener sistemáticamente ventajas que le permitan alcanzar determinada posición en el entorno socioeconómico. Este término es muy utilizado en los medios empresariales, políticos y socioeconómicos en general. A ello se debe la ampliación del marco de referencia de nuestros agentes económicos que han pasado de una actitud auto protectora a un planteamiento más abierto, expansivo y proactivo.

La ventaja comparativa de una empresa estaría en su habilidad, recursos, conocimientos y atributos, entre otros, de los que dispone dicha empresa, los mismos de los que carecen sus competidores o que estos tienen en menor medida, que hace posible la obtención de unos rendimientos superiores a los de aquellos.

El uso de estos conceptos supone una continua orientación hacia el entorno y una actitud estratégica por parte de las empresas grandes como en las pequeñas, en las de reciente creación o en las maduras y en general en cualquier clase de organización. Por otra parte, el concepto de éxito nos hace pensar en la idea excelencia, o sea, con características de eficiencia y eficacia de la organización.

Condiciones de Trabajo

El estudio que se presenta está referido a la reciente "Ley Orgánica del trabajo, de los Trabajares y Trabajadoras" de la República Bolivariana de Venezuela, en lo adelante LOTTT, publicada en la Gaceta Oficial de fecha 07 de mayo de 2012. Las Condiciones de Trabajo no deben considerarse en un sentido restringido, referidas solo a las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se desarrollan las prestaciones de la relación laboral. La LOTTT hace referencia a ellas en varias y disimiles regulaciones, así se tiene que se refiere a las Condiciones de Trabajo cuando prohíbe la discriminación sobre ellas, cuando prohíbe modificarlas si implican desmejoras al trabajador, las protege durante la suspensión de la relación laboral, prohíbe desmejorarlas a los trabajadores que gocen de fuero sindical, entre otros.

Azancot (2013) señala que las Condiciones de Trabajo se refieren a un amplio elenco de situaciones y circunstancias reguladas por la LOTTT para desarrollar y proteger todas las instituciones que conformar el derecho laboral y el objeto mismo del contrato de trabajo.

Como se puede ver en la Ley, se utiliza indistintamente el concepto "Condiciones de Trabajo", a otras circunstancias distintas a lo regulado en el Capítulo V, Del Título III, lo cual exige una labor interpretativa para entender que el alcance de él va más allá de lo allí regulado, por lo que se debe interpretar dependiendo del contexto al que se refiera y en aplicación a los principios descritos en este Capítulo, concatenándolos con los principios generales de Derecho Laboral.

Estas Condiciones de Trabajo, como se puede ver y ya se ha adelantado, deben ser entendidas en un sentido amplio, donde la LOTTT lo que hace es plantear unos principios básicos que se deben desarrollar y respetar, dada la naturaleza jurídica de orden público que impone el régimen del trabajo, en beneficio y protección no solo del trabajador, sino que también para el patrono, e incluso en interés y bienestar del colectivo, de manera de lograr un ambiente y situaciones más productivas para la satisfacción de las necesidades generales.

En este sentido de amplitud y beneficio general, que no son solo para el trabajador, se debe entender también las regulaciones en cuanto a la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, lo que las constituye que no sean solo un derecho, sino que también es un deber que deben respetar y cumplir, tanto el patrono como el trabajador, por tal razón la Ley otorga ciertas competencias al Inspector del Trabajo para tutelar y mediar, mediante una participación activa, en la supervisión y autorización de las condiciones de trabajo, específicamente en la potestad de investigación para otorgar la autorización de laborar en horas extraordinarias, por ejemplo.

La Productividad

De esta manera se ve La Productividad en el mundo industrializado occidental como la relación entre la producción de bienes y servicios y los recursos o insumos usados para realizarla. Estos recursos pueden ser humanos, financieros, materias primas, o simplemente tiempo. Este proceso puede ser más o menos productivo, en la medida en que se requieran menos o más recursos.

Un factor clave en la productividad de los países son las inversiones en educación y salud. Si recursos públicos que pueden ser invertidos en estas áreas se desvían hacia sectores que arrastran pérdidas consuetudinarias (banca pública, empresas de la Corporación Venezolana de Guayana), será difícil que aumente la productividad del trabajo y no se ayudará a una mejor distribución del ingreso, que sea sostenible en el corto, mediano y largo plazo.

En un país o una nación, la salud económica de dicho lugar suele estar determinado por su productividad laboral. La productividad laboral es la medida por hora de trabajo generado por cada empleado. En términos sencillos, qué tanto trabajo completa un trabajador en una hora promedio. Entre más trabajo produzca en una hora, el nivel general de productividad aumenta, lo que significa una economía saludable y en crecimiento.

En el caso venezolano la productividad laboral se encuentra en sus niveles más bajos, como consecuencia de un marco legal que alimenta la improductividad, a través de la jornada laboral, inmovilidad y paralización de discusiones de contratos colectivos; adicional la población está sometida a un elevado desabastecimiento, que los obliga a destinar parte de su tiempo productivo, en monitorear los mecanismos de distribución de bienes de la cesta básica, para poder acceder a los mismos a precios regulados y subsidiados. Esta situación elimina la contribución del capital intelectual de la fuerza laboral y en consecuencia justifica la situación actual del país.

Siguiendo la misma línea, en el mundo oriental industrializado la Productividad, Japón la define como un concepto mental, que marcha hacia la perfección.

1. La productividad es sencillamente el factor más importante y determinante para la sobrevivencia de los negocios, la prosperidad de las naciones y el estándar de vida de la gente.

2. Aunque diferentes países pueden tener muchas diferencias, todos ellos tienen el objetivo de prepararse para los retos de la productividad.

3. La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos. Es una creencia firme en el progreso del ser humano.

Movimiento y Productividad

1) Un incremento en la productividad crea tarde o temprano mayor empleo.

2) La gerencia y los empleados deben trabajar uno al lado del otro para resolver problemas y mejorar la productividad.

3) Las ganancias por productividad deben distribuirse justamente entre la Gerencia, los trabajadores y los consumidores.

En atención a lo planteado, se resume que en la filosofía Gerencial tradicional el Gerente es el único que aporta ideas, donde los trabajadores son sólo fuerza bruta, mientras que en la filosofía Gerencial moderna se reconoce al trabajador como individuos con capacidad igual que los gerentes.

La Motivación Laboral

Para referirse a la motivación laboral se debe de considerar la situación específica por la cual la persona esté pasando, de cuyo contexto se podrá obtener la respuesta. En general lo que impulsa a las personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo, este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es fundamentado gracias a las creencias religiosas, enseñanzas familiares y experiencias propias de las persona lo que hace tan particular estos deseos o fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayoría de los casos se les llama motivaciones.

Dice Ponce, (2014) que la motivación “no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo” (p. 68), de aquí se puede destacar el hecho de que la motivación no es más que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivación en el será la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad.

Después de ver la estrecha relación que existe entre el tipo de personalidad del individuo y el tipo de motivación que recibe se puede estudiar más a fondo que tipo de personalidades llevan a una motivación laboral competitiva en lugar de una depresiva para que las personas rindan su máximo en la empresa y para que el jefe sepa como motivarlos adecuadamente; para demostrar la personalidad del individuo se puede acudir al sistema de creencias de está.

El sistema de creencias será el conjunto de ideas basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo por medio de la cual este comparará con algo que él ya haya experimentado y de esta manera el decidirá acorde a su creencia personal si es bueno o no para él, es importante tener en cuenta que se pueden dar estímulos malos pero para la persona serán estímulos que lo motiven a seguir adelante por cómo está configurado su sistema de creencia.

Será de gran ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes rasgos en que se basa el sistema de creencias de sus empleados por que al saberlo podrá interpretar los estímulos que este puede considerar como positivos y cuales como negativos. El tipo de motivación de las personas está ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias; el nivel de motivación que tenga la persona estará regido por cómo está se está dejando manipular por su medio laboral; la motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los empleados.

Metodología

La investigación está orientada, por el paradigma interpretativo, que permite conocer el objeto de investigación a partir de las referencias discursivas dadas por los actores sociales. Por consiguiente, al ceñir la investigación al paradigma interpretativo, desde el punto de vista ontológico asumimos que no existe una verdad absoluta en cuanto a la realidad planteada, sino que ésta emergerá de la relación dialógica resultante de la información compartida por los actores sociales del estudio, como producto de un proceso dinámico en el cual cada uno de los individuos manifestó sus percepciones ante situaciones o hechos que fueron observados para los efectos de esta investigación.

De acuerdo a lo antes descrito, Gosende, (2010), señala que el paradigma interpretativo parte del mundo conocido del cual se hace un análisis descriptivo en base a las experiencias compartidas, de ellas se obtienen indicaciones para interpretar los fenómenos, el énfasis no se encuentra en el sistema social ni en las interrelaciones funcionales, sino en la interpretación de los significados del mundo y las acciones de los sujetos.

Teoría Fundamentada como Método

El proceso desarrollado tuvo como finalidad la generación de conceptos para la construcción de la interpretación desde los datos:

Las técnicas de recolección de información vinieron dadas por la entrevista en profundidad en torno a las 5Ss como estrategia de gestión en el Central Azucarero Portuguesa y Rio Turbio. Otra valiosa fuente de información fue proporcionada por una serie de videos relacionadas con la implementación de las 5s en Destilerías Unidas S.A. (DUSA). La decisión de recurrir a los videos viene dada por la naturaleza del método, debido a que el muestreo es teórico, es decir, “el investigador hace un muestreo de acontecimientos e incidentes y no de personas ni organizaciones per se” (Strauss y Corbin, 2002. p. 235) sino las fuentes de información necesarias para saturar las categorías que emerjan.

La transformación de datos en información, se hizo a través de un proceso de codificación, que consistió en seleccionar una porción de información y dotarle de una categoría; o adjuntar etiquetas a segmentos de información que podrían explicar lo que sucede en cierta situación del fenómeno estudiado.

La relación entre las etiquetas (categorías) que se adjuntan a las porciones de información, y el significado que se le confiere a cada categoría se llama código. En otras palabras, codificar es transformar toda la información cruda que producen las observaciones, las entrevistas, la recolección documental, los procesos de inmersión y cualquier otro tipo de interacción, en datos significativos para el fenómeno en cuestión.

Otra estrategia propia del método son los memorándum, ellos tuvieron la función crucial de permitir identificar dónde y cómo obtener más información para comparar los códigos, y también permitieron saber cuándo detener el proceso de investigación porque las categorías ya estaban teóricamente saturadas. En la propuesta straussiana destaca la clasificación de la codificación en tres tiempos, donde la Codificación abierta hace referencia a “abrir el texto”; la Codificación axial significa relacionar las categorías entre sí; y la Codificación teórica supone identificar la categoría central y sus categorías periféricas. (Strauss y Corbin, ob.cit)

La comparación constante permitió ver una nueva categoría (una nueva propiedad o dimensión de la propiedad), o la falta de información al respecto, en cuyo caso impulsó la búsqueda teórica dirigida. Por eso, se llama muestreo teórico a la búsqueda de nueva información, de allí que la Teoría Fundamentada no utiliza el muestreo representativo, tan común en la investigación hipotético-deductiva: porque el fin último en un estudio es explicar conceptualmente un fenómeno social. En este caso es generar una teoría sustantiva de las “5S´s” en la optimización de las condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria.

Con la intención de dar respuesta a las interrogantes de investigación: ¿Qué implicaciones conceptuales sobre las condiciones de trabajo y productividad emergerán? ¿Qué interpretación sobre las 5Ss en las condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria surgirá?

Implicaciones Conceptuales

Las implicaciones conceptuales son el conjunto de categorías y sub categorías emergentes. Buscan dar una primera interpretación de las 5Ss en las condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria. Los conceptos derivados de los datos son los siguientes:

Categoría Central: Productividad

Asumida desde la óptica cualitativa donde lo que determina la misma es la puesta en marcha de mejoras continuas que redundaran en bienestar para los trabajadores y en consecuencia beneficios para la empresa. La productividad, es el foco en torno al que gravitan las otras categorías que emergieron durante la investigación. Ello, debido a que la adopción de un modelo de gestión por parte de la gerencia tiene como premisa básica el obtener máximos beneficios tangibles e intangibles. La productividad es el hilo conductor de toda explicación que se haga en la interpretación de las 5Ss en las condiciones laborales y productividad en la Agroindustria.

Subcategorías

Competitividad

Significa organizar las empresas donde se fabrica el producto y ubicarla bajo una filosofía de calidad que le permita cualidades que reconozcan los clientes y no puedan ser replicadas por la competencia. Surge cuando todos cambien y se comprometan a manejar un sistema de gestión diferente y llevarlo a su máxima expresión que redunda en los beneficios ya mencionados.

Condiciones Laborales

Se tienen mejores condiciones laborales, sociales y mayor estándar de vida. Mejores espacios y orgullo del lugar donde se trabaja.

Eficacia

Es todo aquello que considera orden y menor pérdida de tiempo y mejor utilización de los recursos materiales. En el mejoramiento continuo la calidad se perfecciona pero nunca se alcanzara.

Al relacionar la productividad con las condiciones laborales, competitividad y eficacia se pudo observar, que al tener trabajadores en ambientes de trabajo óptimos estos se comprometen más con la tarea, esto redunda en eficacia y establece la posibilidad de generar cualidades que hacen exitosa en todo sentido a la organización.

Categoría Proceso de Implantación de las 5Ss

Son las condiciones detectadas que facilitan u obstruyen el óptimo funcionamiento del modelo de Gestión.

Subcategorías

Reglas de juego claras

Directrices que todos deben manejar a cabalidad para no ocasionar pérdida de tiempo, malos entendidos que retarden el proceso de implantación y permanencia en el tiempo del modelo de gestión. Todo a la larga se resume en tener conciencia plena de qué se hace y para qué y así cumplir con la metodología y mejorar continuamente.

Factores claves

Es fácil de aplicar. Necesario que todos se comprometan y se involucra desde la alta gerencia hasta los niveles operativos más bajos. Los trabajadores se deben hacer dueños del proceso.

Cambios necesarios

Se producen cuando se logra el compromiso y motivación de todos, comenzando desde la alta gerencia hasta los niveles operativos más bajos, debe quererse ser productivos y asumir las 5Ss como una filosofía de vida.

Barreras para su implementación

Al ser nuevas pautas para el trabajo donde la responsabilidad es compartida se genera resistencia debido a que, en los países occidentales, solemos decir “ese no es mi trabajo”. Las consecuencias son pérdida de tiempo, lentitud en la tarea y requerimiento de mayor supervisión.

Ventajas para su implementación

Es una filosofía de fácil aplicabilidad. No se necesita de grandes inversiones. Genera motivación. Cuando es aplicada al 100%, disminuyen los desperdicios, los costos bajan, se trabaja en un entorno laboral más agradable y mejora la calidad de vida de todos los miembros de la organización. Además, existen experiencias de trabajadores que llevan el modelo a sus casas redundando en mejoras en la calidad de vida.

Áreas emblemáticas

Es el área referencial del avance en la implantación del modelo de gestión. Tiene como beneficio que fomenta el orgullo que siente el trabajador por el avance y por tener todo bien organizado. Incrementa el compromiso, cohesión, consenso.

En definitiva, los diferentes aspectos que definen el concepto llamado Implementación del Proceso, el punto de partida es establecer reglas del juego claras, considerar los factores claves del proceso, así como las barreras, de esta forma garantizamos un conocimiento de los puntos fuertes y débiles que al momento de tomar decisiones para introducir cambios necesarios jugando con lo que podemos llamar fortalezas y debilidades.

Categoría: Bases Para el Cambio Organizacional

Son los puntos de apoyo a la introducción de mejoras planeadas necesarias, con la intención de llevar la organización y la productividad a nuevos niveles que beneficien a todos los miembros de la organización.

Subcategorías

Valores Base

Cuando el trabajador se da cuenta de las estructuras y procesos de la organización, su ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento del trabajador. Con la aplicación de la metodología de las 5Ss y todo un sistema de gestión complementario como Kaizen se busca que él perciba, sienta e internalice que existe un conjunto de valores y creencias esenciales, una cultura organizacional compartida, una imagen integrada, entonces, habrá suficientes razones para el cambio organizacional.

Se destaca, que las consecuencias de la presencia de valores bases afines al sistema de calidad a implantar, facilita la puesta en práctica del sistema de gestión y permite lograr mejores productos y mayor calidad de vida, mejores espacios y orgullo del lugar donde se trabaja.

Filosofía de Calidad

Con la aplicación de la filosofía de las 5Ss se tendrá mejores condiciones laborales, sociales y mayor estándar de vida. Además, lograr mejores productos y, mejores espacios, orgullo del lugar donde se trabaja. El proceso productivo tendrá menos desperdicios, bajan los costos de producción, mejora el empleo y los productos serán de mayor calidad.

Categoría: Modelos de Gestión Complementarios

Constituyen las otras formas de gestionar enmarcadas en mejoramiento continuo con características que los distinguen y otros que aunque no están ubicados dentro de la filosofía de la calidad total por las características de la organización y de ellos, permiten ser utilizados para suplir necesidades de organización.

Subcategorías

Kaizen

Una herramienta de calidad total. Se observa involucrados al gerente y trabajadores en ese proceso de mejora progresiva de las organizaciones. El mejoramiento continuo orientado a las personas, privilegia sus esfuerzos como seres humanos, miembros de una familia, de una sociedad y una organización, lo cual trasciende a todos los cargos, independientemente de si se trata de la alta dirección o el nivel operativo, en otras palabras tratar el hombre más que como trabajador que como ser humano. El Kaizen se extiende a la vida social y familiar de las personas. Ante el deseo de los individuos de mejorar sus vidas. Se presenta el Kaizen como un enfoque humanista: Todo ser humano puede contribuir a mejorar tanto su lugar de trabajo como su existencia.

Benchmarking

Significa tomar como referencia las mejores prácticas y adaptar, sus métodos, sus estrategias dentro de la legalidad. Es el proceso continuo de comparación, es decir, que hacen en la empresa que de resultado e introducir sus experiencias con la intención de solucionar o mejorar alguna situación dentro de la organización.

Programa SOL

Seguridad, orden y limpieza como una herramienta más de la filosofía de las 5Ss.

Seguridad

Conjuntos de principios, leyes, normas y mecanismos de prevención de los riesgos inherentes al trabajo, que pueden ocasionar un accidente de trabajo, con daños a la vida de los trabajadores, a las instalaciones o equipos de la entidad en todos sus ramos.

Orden

Se refiere a la correcta disposición y manejo de los elementos (equipos, materiales y productos) que intervienen en el desarrollo de las actividades específicas de cada tarea, contribuyendo a una buena organización.

Limpieza

Es el estado de aseo e higiene, tanto de los trabajadores como en las instalaciones locativas, maquinaria, equipos y elementos de trabajo.

Categoría: Clima Organizacional

Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente, ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros

Subcategorías

Motivación

Vienen a ser los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Cuando las actitudes que dirigen su comportamiento están ceñidas por un entorno laboral agradable y compartido, el individuo se siente a gusto, tiene amor por lo que hace. Es vital internalizar las 5Ss como forma de vida en la organización.

Comunicación

El hecho de familiarizar a todos los miembros del personal de la organización con la misión, visión, valores, principios y filosofía organizacional hace que se alcancen niveles de comunicación que favorecen las relaciones interpersonales. Con una comunicación fluida los cambios planeados llegan claros a todos en la empresa. Se propicia el entendimiento para garantizar que todos tienen la misma ruta de acción en la consecución de los objetivos organizacionales.

Liderazgo compartido

Cuando la conducta que rige la acción del gerente en la organización está ceñida a la ética, sin admitir más que las disposiciones y normativas legales existentes y sin condicionamientos que vayan en contra de los valores y principios que orientan el ejercicio profesional. Cuando se da la consecución de objetivos organizacionales. Existe consenso por cambiar un esquema de comportamiento dado por un cambio logrado entre todos. Esta conducta se debe promover a la totalidad de los miembros de la organización para que así, se alcancen los estándares establecidos. La única forma de lograr el éxito es hacerse corresponsables.

En síntesis, se observa la relación del clima organizacional producto de la motivación de los miembros de la organización quienes, estimulados por una comunicación fluida, clara y que llega a todos los lugares de la organización evita el no entendimiento. Esto aunado a un liderazgo compartido que promueve la participación de todos los trabajadores. Cabe destacar, el clima organizacional óptimo es un aspecto clave para que se dé un cambio de tanta trascendencia como implementar las 5Ss. Con un clima óptimo el éxito está garantizado.

Reflexiones Finales

Las 5ss en las Condiciones de Trabajo y Productividad

Considerando lo antes expuesto, es necesario dar a conocer cómo las cinco (5) categorías con sus respectivas subcategorías, se fueron generando para dar al fenómeno estudiado características aprovechables para tales efectos y es que, sólo de esta manera, se justifica el procedimiento que pudimos ejecutar en correspondencia con los aportes que otorgaron cada uno de los informantes clave.

En consecuencia, la Categoría Central: Productividad, con sus respectivas subcategorías: Proceso de implantación de las 5Ss, Bases para el cambio Organizacional, Modelos de Gestión Complementarios, y Clima Organizacional, son las que llevan a una conceptualización sui generis.

Del mismo modo, que se iba profundizando en el análisis comparativo constante de los datos se fue abriendo progresivamente la diana que guiaba y conducía a la categoría central del estudio: Productividad

Productividad en la agroindustria

En tal sentido, la productividad se puede referir a la eficiencia con que se utilizan los recursos de cualquier unidad de negocio. Por lo tanto, la productividad en los países occidentales puede referirse como la relación que se establece entre la cantidad de bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para producirlos. También puede ser vista como la eficiencia en la producción o, simplemente, la calidad aumentó en la reelaboración; de esta manera se piensa en el mundo occidental.

El centro de productividad del Japón, define la productividad como un concepto mental, que marcha hacia la perfección. (Elizondo, 2007). La productividad es sencillamente el factor más importante y determinante para la sobrevivencia de los negocios, la prosperidad de las naciones y el estándar de vida de la gente. Aunque diferentes países y sus organizaciones pueden tener muchos desacuerdos todos tienen el objetivo de prepararse para los retos de la productividad.

La productividad bajo la filosofía de las 5Ss es una concepción mental. Sobre todo, una actitud de la mente. Ello busca mejorar continuamente todo lo que existe, se basa en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor que hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos. Es una creencia firme en el progreso del talento humano de las organizaciones y del ser humano en general.

Al respecto el informante 1 puntualizo:

“Antes era un desastre porque, todo era un desorden, donde hay desorden hay pérdida de tiempo y lo que se quiere es la eliminación de la pérdida de tiempo”

Los japoneses colocan las 5S porque ellos son muy visuales. La razón de las 5S es la eliminación del tiempo perdido. Se redunda en los beneficios hasta reducir un mes de trabajo si en un día, hacemos 10 mil cosas en un mes 300 mil. Aquí cualquiera puede hacer una auditoria (Informante Clave 1).

En definitiva, la esencia del movimiento de la productividad que se alcanza con las cinco eses (5Ss) tiene como fin “hacer al ser humano feliz a través del progreso constante (Kaizen) y permitir enriquecer la vida de las personas.

Las 5Ss es una vía muy efectiva para mejorar la productividad y el ambiente de trabajo. Cabe la siguiente afirmación relacionada con el poder del liderazgo como agente transformador a lo interno de la industria: “Sí la resistencia a un trabajo es muy fuerte ¿cómo será que tenga que ir a luchar y luchar y luchar? ¿Qué hago?... ¡Tengo lideres! (Informante Clave 1).

En el mismo orden de ideas, los informantes clave en la entrevista en profundidad sostienen que la aplicación de las 5Ss en dichas plantas productoras necesita de la cooperación de todo el personal de la organización, desde el nivel gerencial hasta el operativo e involucramiento de todas las áreas. “Al ser humano hay que comprometerlo porque si no, no se logra nada” (Informante Clave 1).

Asimismo, la gestión gerencial exige la adopción de una conducta humilde y asertiva ya que esto asegura la disponibilidad de saber escuchar, aceptar sugerencias, aprovechar y generar oportunidades, multiplicar alternativas, desaprender conductas que hayan probado no ser las más idóneas, reconocer al otro desde la mismidad (yo individual).

Deriva de la investigación el aceptar las reiteradas afirmaciones que sostienen que la administración de la calidad total requiere de un proceso constante y evolutivo, que se llama mejoramiento continuo, donde la perfección nunca se logra pero siempre se busca.

El mejoramiento continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la esencia de la calidad y refleja lo que la agroindustria venezolana necesita hacer si quiere ser competitivas a lo largo del tiempo.

Se observó, que todos deben cooperar para lograr la transformación porque están comprometidos con un perfeccionamiento permanente. Si se quiere productos de calidad debemos considerarlo desde el punto de vista del usuario o consumidor, es decir, es todo aquello que realza el valor del producto en opinión del consumidor. En fin, es necesario que la implantación de la metodología de las 5Ss se considere pertinente por el bajo costo de implantación, ya que no requiere de una gran inversión, pero sí de la cooperación de todos.

Por último, aun cuando la metodología 5Ss no es nada nueva, ya que fueron creadas y puestas en prácticas en Japón, con las asesorías de Williams E. Deming, hace ya más de 65 años, son procedimientos y modelos gerenciales muy efectivos en el proceso productivo, y aun cada día hay más empresas que la practican en el mundo entero a partir de las décadas de los años 60 por organizaciones tan importantes como la pionera Toyota en Japón y la mayoría de las corporaciones de gran importancia en el mundo globalizado.

Referencias

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Azancot, M. (2013). Condiciones de trabajo, jornada de trabajo y régimen de descanso. [Documento en línea]. Disponible: http://juridico-azancot.blogspot.com/2013/01/condiciones-de-trabajo-jornada-de.html

Camisón C, Cruz S, González T. (2006). Gestión de la calidad: Conceptos, enfoques, modelos y sistemas. Pearson Educación, S. A., Madrid, España. [Documento en línea]. Disponible: https://porquenotecallas19.files.wordpress.com/2015/08/gestion-de-la-calidad.pdf

Clery, A. (2012). La calidad total como una estrategia competitiva aplicada a una empresa de servicios de instalaciones eléctricas y telecomunicaciones. Editorial El Cit. Argentina.

Elizondo R (2007) Mejoramiento de la productividad a través de la administración participativa. TEC Empresarial Vol.1 Ed.4 2007. ps 20-26. [Documento en línea]. Disponible: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5761518.pdf

Errante, D. (2015). Modelo de gestión de Calidad Total. Dirigido a la PYMES de automatización industrial en Venezuela. Trabajo de Maestría en administración de Empresa. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela. [Documento en línea]. Disponible: http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAT3894.pdf

Gosende, E. (2010). Metodología y Técnicas de la Investigación en Turismo. Universidad Nacional de Quilmes. [Documento en línea]. Disponible: http://issuu.com/bicinorte/docs/clase-9-metodo-gosende-22-8-07#dowload.

Minsal Pérez, Delaray, & Pérez Rodríguez, Yudit. (2007). Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del conocimiento. ACIMED, 16(3). [Documento en línea]. Disponible: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352007000900008&lng=es&tlng=es.

Ponce, R. (2014) Motivación Laboral. Monografias.com. [Documento en línea]. Disponible: https://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml

Strauss, A. y Corbin, J. (2002). Bases de la Investigación Cualitativa. Técnicas y Procedimientos para desarrollar la Teoría Fundamentada. Editorial Universidad de Antioquia. Colombia.

Introducción

Los principales organismos internacionales como las Organización de las Nacionales Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), el Banco Mundial (BM), la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), el Instituto para la Educación Superior de América Latina y El Caribe (IESALC UNESCO), la Unión Europea (UE), la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Red Global de Universidades para la Innovación (Guni), destacan cuatro importantes desafíos en la educación, que impactan a corto y largo plazo, y que las instituciones educativas deben tomar en cuenta para poder consolidarse como impulsoras de desarrollo social, entre estas recomendaciones sobresale el desarrollo de investigación y de la innovación (Universidad de Guadalajara, 2014).

Tanto en el enfoque educativo nacional e internacional se busca que las instituciones de educación superior tanto en el pregrado como en grado puedan gestar y concebir la investigación realizada por sus integrantes como elemento primordial del desarrollo social, tanto por el impacto directo que tenga en beneficio de su entorno como en la misma formación de los alumnos que en el futuro darán respuesta a la problemática social, económica, política, científica y cultural.

Por su parte, México no ha querido quedarse atrás en este tema y tiene como objetivo la mejora de la calidad de las instituciones educativas, mediante una política que fomenta la innovación de sus planes de estudio y programas académicos en la docencia e investigación, mediante el uso de fondos que impactan en la aplicación de programas que promueven la investigación y docencia (Universidad de Guadalajara, ob.cit).

La aplicación de estas políticas no es un tema nuevo, desde la década de los 80’s surgieron en México programas de estímulo y apoyo a la investigación, así como a la difusión de la misma, todo esto como respuesta a los objetivos que marca el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACyT), y como reparo del déficit salarial que los docentes padecían, provocada por la crisis económica de esta misma década. Algunos de estos programas de estímulos que se implementaron para docentes e investigadores de tiempo completo fueron el Sistema Nacional de Investigadores (SNI) y los estímulos al desempeño académico (Díaz, 1996).

El Sistema Nacional de Investigadores tiene como objetivo “promover y fortalecer, a través de la evaluación, la calidad de la investigación científica y tecnológica, y la innovación que se produce en el país” (CONACYT, s.f.). Y es el mayor reconocimiento a nivel nacional como investigador pues respalda la calidad y el prestigio de las contribuciones científicas de sus miembros mediante evaluaciones sistemáticas, llevadas a cabo por científicos del área. Uno de los requisitos para obtener la membresía es presentar una relación laboral con una institución de educación superior o centros de investigación con convenio colaborativo con el SNI, lo que propicia que la tarea científica pueda estar al alcance de los docentes y alumnos. También deben contar con el grado de doctor.

Una de las metas de estos programas es mejorar e incentivar el desempeño académico, mediante el aumento de la participación y producción de los docentes e investigadores, formando científicos de alto nivel enfocados a la solución de problemas reales, para esto se asignan recursos económicos, de acuerdo con el resultado de su evaluación periódica; a mayor nivel alcanzado, mayor monto de recursos monetarios otorgados. De esta manera también se obtiene la oportunidad de lograr un ingreso extra a su salario (Heras, 2005) compensando el tiempo dedicado a la generación del conocimiento.

En el país existen a su vez otros programas de apoyo que tienen el mismo propósito, el de fomentar la relación docente-investigación, así como su producción académica de calidad. Entre ellos se encuentra Perfil Deseable del programa para el Desarrollo Profesional Docente (PRODEP), este programa tiene como población meta los Profesores de Tiempo Completo (PTC) de las Instituciones de educación superior, para lograr el desarrollo de sus habilidades en la investigación-docencia (Dirección de Superación Académica, s.f.).

Para el presente estudio, se considera relevante mencionar el Sistema Nacional de Creadores de Arte (SNCA), debido a la naturaleza formativa de la población de estudio, pues cuenta con carreras enfocadas al arte y a la cultura. Este sistema no solo pretende impulsar la creatividad artística con el fin de contribuir al incremento de patrimonio cultural en el país, sino que se fortalece la investigación en el campo socio-cultural, lo hace mediante el otorgamiento de estímulos económicos de acuerdo con el tipo de distinción de sus miembros para que puedan dedicarse a dicha labor (Fonca, s.f.).

De esta manera la Universidad de Guadalajara como institución pública de educación media y superior y en cumplimiento de su plan de desarrollo institucional, plantea como parte de su misión promover la investigación científica y tecnológica, además tiene presente en su visión la generación del conocimiento en beneficio de la sociedad. Así como el compromiso de elevar las condiciones adecuadas para la formación y actualización docente, al igual como de investigadores. Es por ello que busca a través de la investigación, la formación de recursos humanos de alto nivel, el conocimiento, la solución de problemas, y la mejora continua (Universidad de Guadalajara, ob.cit).

El Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño, según el primer informe de actividades del Rector del Centro el Dr. Francisco Javier González Madariaga, cuenta con una planta docente de 716 académicos, de los cuales 142 cuentan con perfil PRODEP y sólo 38 de ellos son reconocidos como SNI (Jauregui, 2020). Esto puede aparentar ser un número aceptable de investigadores SNI, considerando que el centro universitario en mención no es de los más grandes de la red universitaria, sin embargo, si comparamos esta cifra con el número total de docentes adscritos al centro universitario, estaríamos hablando de un porcentaje menor al 10%, mientras el porcentaje aumenta en relación con los docentes con perfil PRODEP, alcanzando por poco el 20% el cual es un número mayor comparado con el número de SNI. Estas cifras indican el gran reto al que se enfrenta el centro universitario para fortalecer la actividad dentro de la investigación científica y producción académica.

Respecto a otros sistemas de reconocimiento el centro universitario también cuenta con tres (3) académicos con la distinción del Sistema Nacional de Creadores de Arte (SNCA) (Jauregui, ob.cit), lo cual es un número reducido, contemplando que es un centro universitario que imparte la formación artística y que cuenta con artistas reconocidos a nivel mundial.

Todos estos factores llevan al presente estudio a las siguientes preguntas ¿Qué factores propician la baja participación de los profesores en la investigación y en la producción académica?, ¿Qué dificultades perciben en su formación como investigadores? por lo tanto, se busca conocer desde la perspectiva de los docentes del CUAAD que no han registrado actividad científica, cuál es el concepto que tiene de la investigación y los factores que influyen en la resistencia o nula participación en la mencionada actividad, si han detectado obstáculos o impedimentos para que ellos tengan acercamiento a las esferas de la ciencia, aun cuando represente para ellos beneficios económicos, así como un nivel de reconocimiento y calidad en el ámbito profesional.

El objetivo del presente, es generar conocimiento respecto a la problemática mencionada, pero contemplándose desde la visión de los profesores y que sirva de precedente para la toma de decisiones y establecimiento de estrategias, así como hacer algunas propuestas para aumentar la participación de los profesores en las actividades de investigación y producción científica, tomando como referencia, investigaciones similares en contextos educativos, nacionales e internacionales.

Metodología

Al ser una investigación pura y exploratoria, se realizó un análisis mixto: cualitativo y cuantitativo por medio de una encuesta que busca recabar la opinión de los participantes, resultados que se contrastan el estudio transversal de los registros obtenidos en el área de investigación en el Centro Universitario en cuestión, para conocer las estrategias que han considerado y cómo ha respondido la población académica. También se realizó investigación documental para efectuar el análisis comparativo y entender a mayor profundidad el comportamiento de la participación científica en comunidades educativas.

Para abordar este fenómeno se encuestó a una muestra de 31 docentes adscritos al centro universitario de arte, arquitectura y diseño, utilizando un cuestionario estructurado, tomando como universo a la población de académicos que han registrado nada o poca participación en la elaboración de investigación científica, dicho cuestionario cuenta con cinco (5) partes:

1. Generalidades como edad, género y formación académica.

2. Participación que han tenido en la investigación.

3. La percepción que tienen sobre la actividad científica en el CUAAD.

4. Necesidades que detectan para fortalecer la actividad científica entre los académicos.

5. Sugerencias o comentarios al respecto.

La herramienta permite al encuestado, mediante 16 reactivos, reflejar su experiencia en el tema considerando: dos (2) preguntas con respuestas de opciones múltiples con rangos definidos, diez (10) con opciones múltiples y cuatro (4) respuestas abiertas. Se inició la encuesta con la contextualización del tema y generando preguntas enfocadas a la participación científica y a las propuestas de mejora en el tema. Dicha encuesta digital se difundió de manera virtual entre los académicos del Centro Universitario, donde se contó con la participación voluntaria y anónima de los mismos.

La investigación documental se enfocó en conocer la postura de Universidades nacionales o internacionales y que brinden un panorama más amplio sobre el quehacer científico que tienen las instituciones educativas de nivel superior ante la sociedad y cómo han enfrentado el reto de aumentar la participación científica.

Resultados

El instrumento de recolección de datos aplicado a los docentes nos permitió recabar información estadística y de análisis cualitativo y cuantitativo tales como rango de edad, porcentaje de participación por género, percepción, necesidades y problemáticas identificadas, las cuales presentaremos a continuación:

De los 716 profesores adscritos a la dependencia de estudio, 41 ya se encuentran reconocidos por el sistema nacional de investigadores o el sistema nacional de creadores de arte y sólo 72 profesores, realizan actividades de investigación, lo que nos deja una población objetivo de 603 profesores que se mantiene al margen de las actividades científicas.

Al enviar la encuesta a todas las áreas académicas para evitar sesgo en la investigación, y teniendo como meta, por lo menos dos (2) profesores por departamento, se tuvo respuesta de 31 profesores, lo que en sí nos brinda ya información sobre el interés escaso en temas referentes a la investigación.

Gráfica 1. Edad de los docentes que participaron en la encuesta.

Fuente: Autoría propia

En la Gráfica 1. Se precisa el rango de edad de los académicos que participaron en esta encuesta, y se puede observar que el mayor porcentaje de profesores oscila entre los 51-60 años, siguiendo el grupo entre 41-50 años, posteriormente entre 31-40 años y ya por último en menor porcentaje el grupo entre 20-30 años y mayores de 61 años.

Además de ser un dato estadístico, la edad de los profesores nos indica que puede existir una debilidad institucional, como el acercamiento de los jóvenes la pedagogía y a la ciencia, la integración de nuevas generaciones en las actividades de los investigadores se refleja cuando en estudios similares, hay más respuesta en los jóvenes, pues la participación obtenida puede ser por el desconocimiento de la importancia de la ciencia en el desempeño académico.

También puede influir de manera negativa ya que a mayor edad aumenta la brecha tecnológica entre los adultos y la investigación que requiere la ciencia moderna, debido a que, existe la posibilidad de que el uso de las tecnologías de la información en algunos rangos de edad no se lleve a cabo de una manera amigable y adecuada, lo que convierte esto en un tema complicado para los profesores al momento de ejercer la investigación e incluso otras actividades y tareas docentes.

Gráfica 2. Porcentaje de género de los docentes encuestados.

Fuente: Autoría propia

Un dato interesante que se puede visualizar en la Gráfica 2 son las diferencias de porcentaje entre el género de los participantes en esta encuesta, la mayoría de los encuestados que participaron fueron masculinos con un 61.3%, mientras que la minoría la obtuvo el género femenino, con una participación del 38.7%. Lo que sigue siendo un reto de equidad de género en la investigación.

Respecto al grado académico de nuestra población de estudio, se obtuvo que el 86% de los docentes que participaron tiene grado de maestría, o se encuentran en el proceso y tan solo el 3% cuenta con grado de doctor.

Para conocer la experiencia en la investigación de la población encuestada, como se refleja en la Gráfica 3, se solicitó el número de proyectos realizados por los participantes obteniendo como resultado, que el 64.5% declaró haber realizado solamente entre uno (1) a tres (3) proyectos de investigación y el 16.1% dijo nunca haber realizado un proyecto de investigación, solo el 9.7% ha realizado entre cuatro (4) a seis (6) proyectos, mientras que 9.7% ha realizado diez (10) o más.

Conocer esta información fue un factor relevante ya que se comprobó la pertinencia de la población encuestada y de que la población de estudio participante cumplió con el perfil deseado para esta investigación orientada en los docentes que realizan poca o nula investigación científica, siendo apropiada la muestra tomada para los fines del presente estudio.

Gráfica 3 Número de proyectos de investigación realizados por los docentes encuestados.

Fuente: Autoría propia

Fuente: Autoría propia

El conocer los acercamientos a la investigación que han tenido los encuestados, aporta resultados significativos respecto a la importancia de los cuerpos académicos y unidades académicas en la formación de investigadores, ya que es posible que sea más difícil incursionar en la investigación de una manera solitaria, que participando con un grupo que ya cuenta con experiencia y pueden colaborar como guía para el investigador neonato.

Tabla de Contenido
	Pág.
EDITORIAL Dra. Leidy Hernández	6
EDITORIAL INVITADA PhD. Olga Carolina Molano Lucena	9
Artículos CIENTÍFICOS
GERENTES DE SALUD Y SU ACCIONAR EN EL DESEMPEÑO LABORAL HEALTH MANAGERS AND THEIR ACTION IN JOB PERFORMANCE Dra. Vilma Camacaro	14
LAS CINCO ESES (5Ss) EN LA OPTIMIZACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD EN LA AGROINDUSTRIA THE FIVE S’S (5S’s) IN THE OPTIMIZATION OF THE CONDITIONS OF WORK AND PRODUCTIVITY IN AGROINDUSTRY MSc. Pedro Pablo Izarza Martínez; Dra. Victoria Ysabel Jiménez de Najul	27
ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RESISTENCIA DE LOS ACADÉMICOS A LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA ANALYSIS OF RESISTANCE FACTORS OF ACADEMICS TO SCIENTIFIC RESEARCH Lcda. Gabriela Gissell Ramírez Mauricio; MSc. Marisela Rodríguez Morán	50
CONDICIONES Y RETOS PARA LA CREACIÓN DE UN COMITÉ DE ÉTICA EN LA INVESTIGACIÓN CONDITIONS AND CHALLENGES FOR THE CREATION OF AN ETHICS COMMITTEE IN INVESTIGATION MSc. Marisela, Rodríguez Morán; Lcda. Gabriela Gissell, Ramírez Mauricio	64
INCIDENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO IMPACT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE IN THE COMPLIANCE OF INDICATORS OF HUMAN TALENT MANAGEMENT MSc. Angela Alexandra, Sierra Lizcano	83
VALORACIÓN DE LOS GUSTOS Y PREFERENCIAS DEL TURISTA; CASO DE ESTUDIO: TURISTA POTOSINO ASSESSMENT OF THE LIKINGS AND PREFERENCES OF THE TOURIST; STUDY CASE: POTOSINIAN TOURIST MSc. Pamela Isabel Uribe Flores	98

Tabla de Contenido
	Pág.
LA VIVENCIA DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA Y ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE EN TIEMPOS DE PANDEMIA, DESDE LA VOZ DE SUS PROTAGONISTAS THE EXPERIENCE OF DISTANCE EDUCATION AND TEACHING AND LEARNING STRATEGIES IN TIMES OF PANDEMIC, FROM THE VOICE OF ITS PERFORMERS Lcda. María L. Escriba; Esp. Cinthya M. Maza; Esp. Francys Vargas	114
GERENCIA AVANZADA APLICADA A LAS ASOCIACIONES PÚBLICO-PRIVADAS (APP) DE ATENCIÓN A LA SALUD: ASPECTOS ONTOLÓGICOS, EPISTEMOLÓGICOS Y AXIOLÓGICOS ADVANCED MANAGEMENT APPLIED TO PUBLIC-PRIVATE ASSOCIATIONS (PPA) FOR HEALTH CARE: ONTOLOGICAL, EPISTEMOLOGICAL AND AXIOLOGICAL ASPECTS Dr. Villavicencio Moreno, Antonio José	127
Ensayos
LA ESCUELA DESDE LA MIRADA DE GÉNERO THE SCHOOL FROM THE GENDER LOOK MSc. Loida Betancourt Hernández	147
LA IDENTIDAD CULTURAL COMO ELEMENTO COHESIONADOR SOCIAL CULTURAL IDENTITY AS A SOCIAL COHESIONING ELEMENT MSc. García Storey Guillermo Enrique	157
EPISTEMOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO CONTABLE. APOLOGÍA AL EJERCICIO PROFESIONAL EPISTEMOLOGY OF ACCOUNTING KNOWLEDGE. APOLOGY TO PROFESSIONAL EXERCISE Dr. Gómez R., Edgar J.	167
PRIMEROS AUXILIOS ORGANIZACIONALES: HERRAMIENTAS PARA GESTIONAR LAS CRISIS ORGANIZATIONAL FIRST AID: TOOLS TO MANAGE CRISES Lcda. Pargas Gabaldón, Florinda	175
EDUCACIÓN VIRTUAL A PROPÓSITO DEL COVID 19 VIRTUAL EDUCATION ABOUT COVID 19 Dra. Rodríguez Santos, Marycarmen	187

Tabla de Contenido
	Pág.
POSTURA PARADIGMATICA DEL DOCENTE INVESTIGADOR PARADIGMATIC POSITION OF THE TEACHER INVESTIGATOR Dra.. Tania N. Rojas Z	195
GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES AGRÍCOLAS EN LA POSTMODERNIDAD MANAGEMENT OF AGRICULTURAL ORGANIZATIONS IN POSTMODERNITY MSc. Yovera Romero, Carlos Eduardo	206
OTROS
HISTORIA MENUDA. DIFERENTES TOPICOS DEL CONOCIMIENTO EN EL ENTORNO VENEZOLANO LITTLE STORY. DIFFERENT TOPICS OF KNOWLEDGE IN THE VENEZUELAN ENVIRONMENT Prof. Sánchez, Jesús María; Lcda. Olivares, Heyka	217
NORMAS DE PUBLICACIÓN	157

Revista cientifica

Aula Virtual

Tabla de Contenido

Pág.

EDITORIAL

6

EDITORIAL INVITADA

9

Artículos CIENTÍFICOS

GERENTES DE SALUD Y SU ACCIONAR EN EL DESEMPEÑO LABORAL

HEALTH MANAGERS AND THEIR ACTION IN JOB PERFORMANCE

Dra. Vilma Camacaro

14

LAS CINCO ESES (5Ss) EN LA OPTIMIZACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD EN LA AGROINDUSTRIA

THE FIVE S’S (5S’s) IN THE OPTIMIZATION OF THE CONDITIONS OF WORK AND PRODUCTIVITY IN AGROINDUSTRY

MSc. Pedro Pablo Izarza Martínez; Dra. Victoria Ysabel Jiménez de Najul

27

ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RESISTENCIA DE LOS ACADÉMICOS A LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

ANALYSIS OF RESISTANCE FACTORS OF ACADEMICS TO SCIENTIFIC RESEARCH

Lcda. Gabriela Gissell Ramírez Mauricio; MSc. Marisela Rodríguez Morán

50

CONDICIONES Y RETOS PARA LA CREACIÓN DE UN COMITÉ DE ÉTICA EN LA INVESTIGACIÓN

CONDITIONS AND CHALLENGES FOR THE CREATION OF AN ETHICS COMMITTEE IN INVESTIGATION

MSc. Marisela, Rodríguez Morán; Lcda. Gabriela Gissell, Ramírez Mauricio

64

IMPACT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE IN THE COMPLIANCE OF INDICATORS OF HUMAN TALENT MANAGEMENT

MSc. Angela Alexandra, Sierra Lizcano

83

VALORACIÓN DE LOS GUSTOS Y PREFERENCIAS DEL TURISTA; CASO DE ESTUDIO: TURISTA POTOSINO

ASSESSMENT OF THE LIKINGS AND PREFERENCES OF THE TOURIST; STUDY CASE: POTOSINIAN TOURIST

MSc. Pamela Isabel Uribe Flores

98

Pág.

114

127

Ensayos

147

157

167

ORGANIZATIONAL FIRST AID: TOOLS TO MANAGE CRISES

Lcda. Pargas Gabaldón, Florinda

175

Dra. Rodríguez Santos, Marycarmen

187

Tabla de Contenido

Pág.

POSTURA PARADIGMATICA DEL DOCENTE INVESTIGADOR

PARADIGMATIC POSITION OF THE TEACHER INVESTIGATOR

Dra.. Tania N. Rojas Z

195

GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES AGRÍCOLAS EN LA POSTMODERNIDAD

MANAGEMENT OF AGRICULTURAL ORGANIZATIONS IN POSTMODERNITY

MSc. Yovera Romero, Carlos Eduardo

206

OTROS

HISTORIA MENUDA. DIFERENTES TOPICOS DEL CONOCIMIENTO EN EL ENTORNO VENEZOLANO

Prof. Sánchez, Jesús María; Lcda. Olivares, Heyka

217

NORMAS DE PUBLICACIÓN

157

Introducción

Azancot, M. (2013). Condiciones de trabajo, jornada de trabajo y régimen de descanso. [Documento en línea]. Disponible: http://juridico-azancot.blogspot.com/2013/01/condiciones-de-trabajo-jornada-de.html

Introducción