Directora Editora: |
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Dra. Leidy Hernández |
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Consejo Asesor: |
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· MSc. Fernando Bárbara · MSc. Wilman Briceño · MSc. Manuel Mujica · Dra. Harizmar Izquierdo ·
Dr. José Gregorio Sánchez |
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Revista Científica Arbitrada de Fundación Aula Virtual |
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Email:
revista@aulavirtual.web.ve |
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Generando Conocimiento |
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Año:
2020 Revista
Científica Arbitrada. Enero
2021 Volumen
2. Número 4. Año 2021. Periodicidad
Semestral Barquisimeto
- Estado Lara - Venezuela |
Tabla de Contenido
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Pág.
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EDITORIAL
Dra.
Leidy Hernández |
6
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EDITORIAL
INVITADA
PhD. Olga Carolina Molano Lucena |
9
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Artículos CIENTÍFICOS
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GERENTES DE SALUD Y SU ACCIONAR EN EL DESEMPEÑO
LABORAL
HEALTH
MANAGERS AND THEIR ACTION IN JOB PERFORMANCE
Dra. Vilma
Camacaro
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14
|
LAS CINCO ESES (5Ss) EN LA OPTIMIZACIÓN DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD EN LA AGROINDUSTRIA
THE FIVE S’S
(5S’s) IN THE OPTIMIZATION OF THE CONDITIONS OF WORK AND PRODUCTIVITY IN
AGROINDUSTRY
MSc. Pedro
Pablo Izarza Martínez; Dra. Victoria
Ysabel Jiménez de Najul
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27
|
ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RESISTENCIA DE LOS
ACADÉMICOS A LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
ANALYSIS OF
RESISTANCE FACTORS OF ACADEMICS TO SCIENTIFIC RESEARCH
Lcda. Gabriela Gissell
Ramírez Mauricio; MSc. Marisela Rodríguez Morán
|
50
|
CONDICIONES Y RETOS PARA LA CREACIÓN DE UN COMITÉ DE
ÉTICA EN LA INVESTIGACIÓN
CONDITIONS
AND CHALLENGES FOR THE CREATION OF AN ETHICS COMMITTEE IN INVESTIGATION
MSc. Marisela, Rodríguez Morán; Lcda. Gabriela Gissell, Ramírez Mauricio
|
64
|
INCIDENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE INDICADORES
DE GESTIÓN DEL TALENTO IMPACT OF
EMOTIONAL INTELLIGENCE IN THE COMPLIANCE OF INDICATORS OF HUMAN TALENT
MANAGEMENT
MSc. Angela Alexandra, Sierra Lizcano
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83
|
VALORACIÓN DE LOS GUSTOS Y PREFERENCIAS DEL TURISTA;
CASO DE ESTUDIO: TURISTA POTOSINO
ASSESSMENT OF
THE LIKINGS AND PREFERENCES OF THE TOURIST; STUDY CASE: POTOSINIAN TOURIST
MSc. Pamela Isabel Uribe Flores
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98
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Tabla de Contenido |
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Pág.
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LA VIVENCIA DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA Y ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA Y
APRENDIZAJE EN TIEMPOS DE PANDEMIA, DESDE LA VOZ DE SUS PROTAGONISTAS THE EXPERIENCE OF DISTANCE EDUCATION AND TEACHING AND LEARNING
STRATEGIES IN TIMES OF PANDEMIC, FROM THE VOICE OF ITS PERFORMERS Lcda.
María L. Escriba; Esp. Cinthya M. Maza; Esp. Francys Vargas |
114
|
GERENCIA AVANZADA APLICADA A LAS ASOCIACIONES PÚBLICO-PRIVADAS (APP)
DE ATENCIÓN A LA SALUD: ASPECTOS ONTOLÓGICOS, EPISTEMOLÓGICOS Y AXIOLÓGICOS ADVANCED MANAGEMENT APPLIED TO PUBLIC-PRIVATE
ASSOCIATIONS (PPA) FOR HEALTH CARE: ONTOLOGICAL, EPISTEMOLOGICAL AND
AXIOLOGICAL ASPECTS Dr. Villavicencio Moreno, Antonio José |
127
|
Ensayos
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LA ESCUELA DESDE LA MIRADA DE GÉNERO THE SCHOOL FROM THE GENDER LOOK MSc. Loida Betancourt
Hernández |
147
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LA IDENTIDAD CULTURAL COMO ELEMENTO COHESIONADOR SOCIAL CULTURAL IDENTITY AS A SOCIAL COHESIONING ELEMENT MSc. García Storey Guillermo Enrique |
157
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EPISTEMOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO CONTABLE. APOLOGÍA AL EJERCICIO
PROFESIONAL EPISTEMOLOGY OF ACCOUNTING KNOWLEDGE. APOLOGY TO PROFESSIONAL EXERCISE Dr. Gómez R., Edgar J. |
167
|
PRIMEROS AUXILIOS ORGANIZACIONALES: HERRAMIENTAS PARA GESTIONAR LAS
CRISIS ORGANIZATIONAL FIRST AID: TOOLS TO MANAGE CRISES
Lcda. Pargas Gabaldón,
Florinda
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175
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EDUCACIÓN VIRTUAL A PROPÓSITO DEL COVID 19 VIRTUAL EDUCATION ABOUT COVID 19 Dra. Rodríguez Santos, Marycarmen
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187
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Tabla de
Contenido
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Pág.
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POSTURA PARADIGMATICA DEL DOCENTE INVESTIGADOR
PARADIGMATIC POSITION OF THE TEACHER INVESTIGATOR
Dra.. Tania N. Rojas Z
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195
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GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES AGRÍCOLAS EN LA
POSTMODERNIDAD
MANAGEMENT OF AGRICULTURAL ORGANIZATIONS IN POSTMODERNITY
MSc. Yovera Romero,
Carlos Eduardo
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206
|
OTROS
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HISTORIA MENUDA. DIFERENTES TOPICOS DEL CONOCIMIENTO
EN EL ENTORNO VENEZOLANO
LITTLE STORY. DIFFERENT TOPICS OF KNOWLEDGE IN
THE VENEZUELAN ENVIRONMENT Prof. Sánchez,
Jesús María; Lcda. Olivares, Heyka
|
217
|
NORMAS DE PUBLICACIÓN
|
157
|
EDITORIAL
Este
año 2020 que acaba de finalizar ha sido un año desafiante, de retos y cambios,
pero al mismo tiempo de vivencias llenas de nuevas congruencias, de crecimiento
y aprendizaje que nos ayudan a vigorizar, robustecer y cavilar nuestro enfoque
de vida. Agradecidos a Dios y al Universo por las oportunidades de prepararnos
a recibir el 2021 con buena energía.
Al
discurrir entre ideas, iniciamos este año con nuestra Revista Aula Virtual
correspondiente al Volumen 2, Número 4 de la edición enero-junio, con unas
eclécticas producciones que contribuyen a continuar generando conocimiento, las
mismas nos complace por su nutrida variedad de temáticas caracterizándonos una
vez más como revista multidisciplinaria que divulga el conocimiento científico.
Por consiguiente, encontraremos diversidad de
producciones que engloban temas gerenciales como lo indica Angela Sierra al
tratar la Inteligencia
Emocional del Talento Humano y el cumplimiento de Indicadores de Gestión en las
empresas, como una herramienta que debidamente aprovechada puede impulsar el
logro de los objetivos tanto para el trabajador como para la organización. Así
también, Carlos Yovera nos conduce a reflexionar sobre
la gerencia de las organizaciones agrícolas ante los cambios de su entorno
organizacional como parte de esta era postmoderna, asumiendo que la
administración mecanicista aplicada de forma tradicional al manejo de las
organizaciones agrícolas, no proporciona respuestas efectivas ante estos
eventos imposibilitando adaptarse a los cambios requeridos.
La Era Digital
trae consigo la exigencia de aplicar estrategias disruptivas, ya que la
globalidad se asienta como perspectiva bimodal de los acontecimientos, por tal
razón Florinda Pargas nos involucra en su producción sobre Primeros Auxilios Organizacionales: Herramientas Para
Gestionar Las Crisis, con la finalidad de ofrecer herramientas para la
transformación hacia los modelos de negocios innovadores y disruptivos de la
emergente economía digital. Continuando con la educación virtual, Marycarmen Rodríguez nos convida a discurrir en los cambios
que deberán ajustarse al área educativa a raíz de la
aparición del COVID-19, donde las casas de estudios se han visto en la
necesidad de responder de forma rítmica a los requerimientos de la pandemia
mundial, por tanto, es imperante la búsqueda efectiva hacia a la
transformación, distribución y aplicación auténtica del conocimiento del
estudiantado.
Consustancialmente,
la Revista Aula Virtual da cabida a temáticas que centran
su génesis en la salud, para ello Antonio Villavicencio analiza los aspectos
ontológicos, epistemológicos y axiológicos relacionados con la Gerencia Avanzada
de los servicios mixtos de atención a la salud, con enfoque en las asociaciones
público-privadas (APP), exponiendo los elementos que definen las bases,
conocimientos y los valores del constructo de la Gerencia destinada a estas
agrupaciones. De allí, que existen elementos direccionadores, tanto de tipo
fundamentales como de valores, que identifican el espacio dentro del sistema de
atención de salud, conduciendo a la eficiencia social y el manejo de recursos
en estas asociaciones. De esta manera Vilma Camacaro, presenta los resultados de una investigación que
permitió una mirada a la realidad del accionar de los gerentes de salud en su
desempeño laboral, evidenciando la necesidad de contar con habilidades y
competencias para el desempeño del cargo, así como mantener un equilibrio
físico y mental que le permitiría desarrollar, capacidades vinculantes al
cumplimiento de las funciones administrativas requeridas para la conducción
eficiente y efectiva de los centros hospitalarios. Igualmente, Marisela
Rodríguez y Gabriela Ramírez
muestran una investigación donde reflejan el requerimiento que tienen las
comunidades científicas de crear un comité de ética en la investigación (CEI),
estudiando los elementos que deben considerarse y que sirvan de herramienta en
la toma de decisiones estratégicas de una institución, mediante el análisis de
condiciones institucionales y comparación de casos de estudio documentados que
se interesen en la creación.
La Fundación
Aula Virtual por
medio de su Revista Aula Virtual,
colabora a divulgar conocimientos
como así lo demuestra Pedro Izarza y Victoria Jiménez en su investigación sobre la interpretación de las cinco eses (5Ss), filosofía
japonesa basada en la convicción de que uno puede hacer las
cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy, optimizando de esta manera condiciones
de trabajo y productividad en la agroindustria, adaptando actividades
económicas a escenarios cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos.
Por lo que se refiere a temáticas que involucran la educación como eje
central, Gabriela Ramírez y Marisela
Rodríguez analizaron los factores de resistencia de los académicos a la
investigación científica, buscando la manera de impulsar la investigación hacia
el desarrollo e innovación científica, incentivando y motivando a los docentes.
Así mismo, en el artículo científico presentado por Francys
Vargas, Cinthya
Maza y María Escriba tuvo como objetivo
conocer sobre la vivencia de la educación a distancia y estrategias de
enseñanza y aprendizaje en tiempos de pandemia donde los docentes son los
protagonistas, evidenciando la necesidad
de generar nuevas estrategias de enseñanza aprendizaje donde la tecnología
juega un papel fundamental, señalando el requerimiento que tienen los docentes
de herramientas tecnológicas que le permitan desarrollar la labor educativa. Luego
encontraremos a Loida Betancourt con un ensayo relacionado con la escuela desde la mirada de género, el
mismo surge de una investigación-acción, para tratar el tema de las
desigualdades sociales que se reproducen desde la escuela a través de la
socialización. La autora indica que, aunque es difícil transformar la
estructura patriarcal que sostiene a la institución escolar, si se puede exigir
que se cumpla la inclusión desde el mantenimiento de la equidad, como
herramienta de igualdad para el equilibrio social entre hombres y mujeres.
Continuando con temáticas educativas, Tania Rojas nos presenta su producción
sobre la Postura Paradigmática del
Docente Investigador con rigor científico apropiado,
concluyendo que se debe cambiar las percepciones sobre la investigación y ampliar los conocimientos
sobre otras cosmovisiones. Es así como Edgar Gómez nos plantea en su ensayo,
ideas reflexivas sobre
la epistemología del conocimiento contable: una apología al ejercicio
profesional, argumentando con el pensamiento de filósofos como Descarte, Comte,
Kuhn y corrientes filosóficas en la cimentación del cocimiento contable.
Nuestra Revista
Aula Virtual, fomenta la cultura de investigación, por lo que Guillermo
García nos invita a conocer sobre la identidad cultural como elemento
cohesionador social, con el propósito de compartir valores como aceptación,
solidaridad y respeto, vitales en la coexistencia social de una región, país y
el mundo, en general. Así pues, Pamela Uribe quiso compartir los hallazgos de
su investigación con la comunidad científica sobre la valoración de los gustos
y preferencias del turista que visita la ciudad de La Paz- Bolivia. Y
finalmente y no menos importante se presenta a un investigador histórico del
estado Miranda, Jesús María Sánchez acompañado de su coautora Heyka Olivares; narrando historias menudas producto del
discurrir de más de cincuenta (50) años
de trayectoria de Jesús María como investigador y profesor, divulgando vivencias
de la historia con un lenguaje sencillo para despertar al lector la emoción de
descubrir las tradiciones de la sociedad venezolana. Sin lugar a dudas al leer
las Historias Menudas de Jesús María imbuidas en personajes, historias,
cuentos, costumbres y tradiciones de Guatire y Araira
en el estado Miranda- Venezuela, nos transportaran a parajes y tradiciones
autóctonas de nuestra identidad cultural e historia venezolana.
Para la Revista
Aula Virtual, es un placer transmitir sapiencias mediante las diversas
producciones que los autores han publicado y plasmado en el árbol del
conocimiento, y con ello se sientan motivados, llenos de esperanza y de alegría
para continuar generando conocimiento.
Dra.
Leidy Hernández
Directora - Editora
Revista Aula Virtual
EDITORIAL
DESAFÍOS Y COMPROMISOS DE LA
COMUNIDAD DEL CONOCIMIENTO EN ÉPOCA DE
PANDEMIA
PhD. Olga Carolina Molano Lucena
Lara, Venezuela
La
realidad investigativa en medio de la pandemia provocada por el COVID-19, ha
despertado una nueva sensibilidad tecno-científica-social, dirigida al estudio
de las configuraciones empíricas que formarán parte de las reconstrucciones
epistémicas provenientes de los múltiples enfoques, entre ellos el cualitativo,
destinado a percibir, interpretar, comprender; y el estructural funcionalista;
esta perspectiva cuantitativa, deriva de una objetividad medible, generadora de
propuestas o alternativas de solución a las situaciones contextuales, inclusive,
provocadora de nuevos paradigmas y métodos interdisciplinarios
consecuentes de la transcomplejidad que se vivencia a
nivel global.
En
el ámbito global, se observa la obsolescencia de algunos conocimientos e
interacciones humanas, gerenciales, laborales entre otras, conllevan a
investigar a nivel global, otras concepciones emergentes compartidas o no por
una comunidad científica. Sin embargo, en este recorrido indagativo,
emergen imaginarios personales o colectivos que reproducen desde cada visión
paradigmática, de acuerdo con las dimensiones ontológicas, epistémicas,
axiológicas, teleológicas y metodológicas, entre otras; desde las perspectivas
valorativas de los fenómenos estudiados.
Los
desafíos emergentes de la pandemia, hace imperioso instaurar algunos
compromisos de parte de la comunidad del conocimiento de trascender los límites
epocales, disciplinarios y paradigmáticos, en pro de
abrir espacios de reflexión acerca de la praxis investigativa en todas las
áreas del saber interdisciplinaria, donde coexisten (a) la objetiva y la
subjetividad con la cual se percibe la realidad, (b) el saber empírico generado
por la experiencia sobre la base epistémica que explica el conocimiento, (c) la
dialógica desde una conciencia mesurable de una lógica estructural
funcionalista, y (d) las perspectivas nomotéticas asumidas desde una visión
idiográfica, propias de la cultura configurada en nuevos valores globalizados.
Estas dualidades exigen a los investigadores, plantear nuevas alternativas a
través de la divulgación de sus inquietudes, trabajos, eventos y producciones
intelectuales.
Las
producciones intelectuales divulgadas a través de la Revista Aula Virtual, en
la cual se publican artículos científicos con configuraciones epistémicas y
metodológicas múltiples afines a varías áreas del conocimiento. Es así como la
interdisciplinariedad es definida por Posada (2004), como el segundo nivel de
integración donde la cooperación entre disciplinas conlleva a interacciones
reales desde una reciprocidad generada por los intercambios, por consiguiente,
confluye en el enriquecimiento mutuo de conceptos y metodologías de
investigación entre otros, que abre las posibilidades a una interconexión
migratoria de saberes, sin pretender desplazar unos por otros.
En
este sentido, la integración de los saberes de cada disciplina, son parte del
pensamiento complejo propuesto por Morín (1999, pág. 101), quien enfatiza una
doble lógica para comprender dos nociones antagónicas, como son el orden y el
desorden, como precursores de una nueva organización en los modos de pensar y
actuar ante los desafíos emergentes de la pandemia. Asimismo, Moreno (2002,
pág. 118), explica que no sólo sirve para entender la complejidad de la
naturaleza humana; sino que se concentra en la asumir la incertidumbre presente
en la realidad contemporánea desde otras ópticas.
Desde
una perspectiva integradora de diversas disciplinas, Sotolongo
(2011), describe que la investigación va más allá de una visión
multidisciplinaria, puesto que se enfoca en "el respeto a la pluralidad de
saberes” (pág. 43). Por tanto, reconocer la existencia de múltiples niveles de
realidad, debido a la complejidad e incertidumbre que envuelven los contextos
sociales, educativos, gerenciales y laborales, entre otros.
De
este modo, Delgado (2011, pág. 136), manifiesta qué se trata de un diálogo de
saberes disciplinarios, no lineales para la construcción conjunta de problemas
de investigación y para la búsqueda de soluciones posibles para dar respuesta a
las concepciones antropológicas, psicológicas, sociológicas, pedagógicas,
tecnológicas, gerenciales entre otras, que conforman los escenarios ideales
para la investigación.
Resumiendo
los aspectos tratados en esta disertación los intercambios disciplinarios,
presentados en esta edición de la Revista Aula Virtual, cuyo interés
investigativo están relacionados con la (a) investigación científica, la ética
y el docente como investigador; (b) identidad cultural; (c) tópicos del
conocimiento en el entorno venezolano; (d) educación virtual a propósito del
COVID19; (e) turismo potosino; (f) trabajo y productividad en la agroindustria;
(g) gerentes de salud; y (g) género. Estas producciones intelectuales
representan varias miradas interdisciplinarias, donde confluyen múltiples
manifestaciones de los fenómenos emergentes, para asumir el reto, así como, el
compromiso de ampliar, dinamizar, complementar los saberes en las comunidades
del conocimiento.
En
conclusión, se está asumiendo un compromiso cuántico ante la complejidad que
transciende los enfoques metodológicos, en pro de seguir abriendo el camino a
la integración de los conocimientos disciplinares, más allá de los imaginarios contextuales,
primero por el ámbito global en el que estamos inmersos como sociedad
planetaria, y segundo porque la pandemia demostró que es necesario transcender
las fronteras del saber con una mirada a la complementariedad, sinergia,
integralidad y reflexividad propias de
la postmodernidad.
Palabras Clave:
Desafíos, compromiso, comunidad del conocimiento, pandemia,
interdisciplinariedad
Referencias
Delgado,
C. (2011). Transdisciplina, Curricula Universitaria e Investigación. México:
Universidad Autónoma Metropolitana.
Moreno,
J. (2002). Tres Teorías que Dieron
Origen al Pensamiento Complejo: Sistémica, Cibernética e Información. En
Velilla, M. Manual de iniciación pedagógica al pensamiento complejo (pp.
116-120) Bogotá: ICFES-Unesco.
Morín,
E. (1990). Introducción al Pensamiento
Complejo. España: Gedisa Editorial.
Posada,
R. (2004). Formación Superior basada en
competencias, interdisciplinariedad y trabajo autónomo del estudiante. Revista
Iberoamericana de Educación. [Diccionario en línea] Disponible:
http://www.rieoei.org/deloslectores/648Posada.PDF. [Consulta: 2020, diciembre
20]
Sotolongo, P. (2011). Complejidad, no Linealidad y Redes
Distributivas. La Habana, Cuba.
TRAYECTORIA
PROFESIONAL
PhD. Olga Carolina
Molano Lucena
Artículos Científicos
Tipo
de Publicación:
Artículo Científico
Recibido:
03/09/2020
Aceptado:
20/11/2020
Autor:
Vilma Camacaro
Médico Cirujano
Esp. Gerencia en Salud, Salud Pública
Higiene Seguridad, Medico
Familiar
Doctorado en Gerencia
Universidad Yacambú
Barquisimeto- Venezuela
https://orcid.org/0000-0001-6812-5385
Email:
ocamacaro@aulavirtual.web.ve
Gerentes de Salud y su Accionar en el Desempeño
Laboral
Resumen
El presente artículo condensa los resultados de una
investigación que permitió una mirada a la realidad del accionar de los
gerentes de salud en su desempeño laboral; el propósito estuvo orientado en generar un despliegue
teórico sobre este accionar gerencial en los Hospitales IV de Barquisimeto,
Estado Lara. La misma se desarrolló bajo el enfoque cualitativo en el paradigma
interpretativo, utilizando la fenomenología con el apoyo hermenéutico. Para
develar el sentido y significado que los actores sociales le atribuyeron al
objeto de estudio, se utilizó como técnica de recolección de información la
entrevista a profundidad, aplicándola a tres (3) directores de los hospitales
mencionados. El tratamiento de la información suministrada por los actores
sociales develó que en el accionar de los gerentes de salud, a propósito de su
desempeño laboral en el sector, se
evidenció la necesidad| de contar con habilidades y competencias para el
desempeño del cargo, así como mantener un equilibrio físico y mental que le permitiría
desarrollar, capacidades vinculantes al cumplimiento de las funciones
administrativas requeridas para la conducción eficiente y efectiva de los
centros hospitalarios.
Palabras Claves: Gerente,
desempeño laboral y sector salud.
HEALTH MANAGERS AND THEIR
ACTION IN JOB PERFORMANCE
Abstract
This article summarizes the
results of an investigation that allowed a look at the reality of the actions
of health managers in their work performance; The purpose was aimed at
generating a theoretical deployment about this managerial action in Hospital IV
of Barquisimeto, Lara State. It was developed under the qualitative approach in
the interpretive paradigm, using phenomenology with hermeneutical support. In
order to reveal the meaning and significance that the social actors attributed
to the object of study, the in-depth interview was used as a data collection
technique, applying it to three (3) directors of the mentioned hospitals. The
treatment of the information provided by the social actors revealed that in the
actions of the health managers, regarding their work performance in the sector,
the need was evident | to have skills and competencies for the performance of
the position, as well as to maintain a physical and mental balance that would
allow them to develop, binding capacities to fulfill the administrative
functions required for the efficient and effective management of hospital
centers.
Keywords: Manager, job performance and health sector.
Introducción
En las organizaciones prestadoras de salud, se llevan
a cabo diferentes programas preventivos conducentes a mantener el estado de
bienestar de los pacientes, en este contexto quien gerencia debe coordinar una serie de acciones para
cumplir con los programas, apoyándose en la infraestructura del
establecimiento, el talento humano, así como contar con la dotación de materiales médico –quirúrgicos requeridos
para brindar la atención médica propia de estas organizaciones, de las cuales
se exige una gestión administrativa eficiente y de calidad.
Al respecto, cabe destacar que la situación económica
en el mundo ha tenido fluctuaciones que inciden en la economía, y por ende
Venezuela se ha visto afectada por esta realidad, al mismo tiempo que los
efectos en la salud y en sus organizaciones ha generado un evidente impacto
negativo, por lo cual se requiere que quienes gerencia las organizaciones
prestadoras de salud se aboquen a diseñar e implementar estrategias generadoras
de soluciones.
En concordancia a lo señalado, comentar sobre gerencia
nos remonta a las clásicas funciones que debe cumplir un gerente, y estas
tradicionalmente han sido: planificación, dirección, organización, así como la
evaluación de funciones que se deben adaptar al ámbito laboral y que se acompaña
del desempeño. Sobre el desempeño, aspecto de importancia para el presente
desarrollo temático, se destaca que los equipos de trabajo en las instituciones
deben contar con la claridad en la asignación de funciones y en el sector de la
salud es vital, a fin de prestar la atención requerida por la sociedad en
general y las comunidades en particular.
En este contexto, se señala que desde 1999 se han
implementado una serie de cambios en el sistema de salud en Venezuela, los
cuales han incidido en el funcionamiento del sector, estos cambios obedecen a
la incorporación de acciones gubernamentales tales como: Misión Barrio Adentro,
Fondos Sociales, El plan Bolívar 2000, cuya función se condicionó a la
construcción de infraestructura que incluyeron consultorios populares, Centros
de Diagnóstico (CDI), Sala de Rehabilitación Integral (SRI), con la atención
médica especializada prestada por personal cubano y venezolano.
Al respecto se destaca que, al cambiar el
funcionamiento de las instituciones de salud, la población debía recibir una
atención médica que contaría con los servicios necesarios de prevención,
diagnóstico y rehabilitación, lo cual reflejaría el estado de salud de la
comunidad; sin embargo, enfermedades que estaban erradicadas vuelven a abatir a
la población, aunado a un precario estado nutricional e inmunológico propiciado
por el deterioro de los servicios públicos, en este marco problemático se ha descuidado la calidad de
servicio en la gerencia hospitalaria, así como el trabajo en equipo, omisión de
programas de capacitación, limitaciones en el uso de tecnología,
consecuentemente un trato inadecuado al paciente y la evidente ausencia de
cultura de calidad de servicio.
Es por ello que se investigó al respecto y los
propósitos estuvieron orientados a develar los criterios que los gerentes de
estos centros de salud han considerado, a fin de llevar a cabo prácticas y
acciones que definan estrategias gerenciales que permitan la atención médica
adecuada a las comunidades dónde se
privilegien los programas preventivos.
De lo antes descrito queda evidencia del compromiso
institucional del gerente, centrado en lograr soluciones tan necesarias en el
área de salud, donde la exigencia es mantener la planificación de las
actividades, así como un presupuesto efectivo y eficiente, lo cual redundará en
que el personal médico y de servicio realice sus funciones cabalmente y en
donde la relación entre toma de decisiones y su accionar sea correspondiente a
la labor que el gerente debe cumplir junto a las funciones y estrategias, para
lograr un servicio sanitario de calidad comunitario y extensivo a la sociedad.
Desarrollo
La salud es un estado de bienestar físico, mental,
recreacional que se debe mantener en la sociedad y en particular en las
comunidades; para ello se debe contar con una serie de actividades, gestiones y
prevención que induzca su equilibrio. Por ello, la prevención de la salud ha
sido uno de los estándares que se requieren cumplir, por lo que se insiste
desde la perspectiva de la medicina.
Al respecto y en Venezuela, se ha observado que a lo largo del tiempo la mayor inversión de los recursos físicos y financieros en materia de salud, se han aplicado básicamente en actividades curativas y no preventivas, esto conforme al sistema de salud existente, el Ministerio para el Poder Popular para la Salud (MPPS) es el órgano rector encargado de generar la directriz en el área, con sus direcciones y viceministerios, en redes de atención ambulatoria, hospitales, recursos y tecnología.
En el estado Lara está a cargo la Dirección Sectorial de Salud, cuenta con nueve (9) Municipios: Iribarren Municipio 1, Carora Municipio 2, Morán Municipio 3, Quíbor Municipio 4, Urdaneta Municipio 5, Crespo Municipio 6, Andrés Eloy Blanco Municipio 7, Palavecino Municipio 8 y Simón Plana Municipio 9. Prestan diferentes servicios médicos según la organización sanitaria ubicada en el área de influencia del municipio y su clasificación definida en hospitales, ambulatorios urbanos y ambulatorios rurales. La msión de estas organizaciones sanitarias es ejercer las funciones gerenciales destinadas a fomentar, preservar y restituir la salud.
El enfoque de ellas es avalar la calidad de la prestación del servicio
de salud a través de la distribución racional de los recursos financieros con
énfasis en los recursos físicos para el fortalecimiento institucional. Conformadas esta Red en ambulatorios en rurales
(I-II), urbanos (I-II-III) y los hospitales (I-II-III-IV), esta clasificación
depende de la ubicación, los servicios que prestaba y el área de influencia
poblacional que atendía, además la gerencia de los servicios estaba a cargo de
un médico, cuya formación exigía mínimo un curso en salud pública, esto por
tanto definía conductas y prestación de servicio.
Ahora bien, desde el año 1999 se han implementado
cambios en este sistema de clasificación, estructura y funcionamiento del
sector salud, puesto que se incorporó al sistema la Misión Barrio Adentro, la
cual basó su funcionamiento en la definición de políticas sociales con el apoyo
a las comunidades, se crearon fondos sociales así como la activación del Plan Bolívar 2000, que
incluyó la transformación de las condiciones de vida existente, emprendiendo la
construcción de nuevas infraestructuras.
En el caso de la Misión Barrio Adentro, su
clasificación incluyó varios niveles, tal fue el caso del Barrio Adentro I,
considerado de baja complejidad y alta resolución, incluyendo en este nivel los
consultorios populares; en el caso de Barrio Adentro II, su nivel de
complejidad incluía exámenes complementarios, hospitalizaciones cortas de hasta
72 horas. Otros fueron los Centros Diagnósticos, denominados CDI, la Sala de
Rehabilitación Integral, denominada SRI; y es de hacer notar que en Barrio
Adentro II la atención médica se consideraba especializada y en el nivel III el
centro contaba con equipos de alta tecnología.
También estaba la Misión Barrio Adentro IV, en donde
eran atendidas patologías médico-quirúrgicas de alta complejidad. Esta
modalidad de atención médica estaba a cargo de personal médico cubano;
actualmente se han incorporado al servicio médicos venezolanos, sin embargo, la
gerencia de estas instituciones está a cargo de los médicos cubanos y personal
graduado en las misiones administradas por el gobierno.
En este contexto se presumía que al cambiar el
funcionamiento de las instituciones de salud, la población recibiría una
atención médica completa que contaba con los servicios necesarios para la
prevención, diagnóstico y rehabilitación, lo cual redundaría en el estado de
salud de la comunidad; sin embargo, las enfermedades que estaban erradicadas
como: el paludismo, sarampión entre otras, vuelven abatir a la población, lo
que aunado a otras condiciones de vida, como el estado nutricional, el estado
inmunológico, situación económica y la constante disminución de los servicios
públicos como el agua potable, la electricidad, como las aguas servidas en la
comunidad, derivan en una situación de crisis sanitaria, de la cual hoy se
puede dar cuenta.
Ante este panorama, se observa la acción gerencial
como uno de los factores que se deben tomar en cuenta para conocer sus acciones
y estrategias que coadyuven en el bienestar y mantenimiento de la salud en la
comunidad.
Por tal razón y en procura de investigar sus alcances,
se estableció como propósito develar los criterios con los cuales los gerentes
de los servicios de salud conducen su práctica y accionar, por ello se indagó
en las estrategias que han implementado en procura de brindar
la atención médica a la comunidad, poniendo hincapié en los programas
preventivos.
Al respecto, y con base en la premisa de que
para un gerente es de vital importancia la definición de sus funciones y las de
su personal, se respalda lo señalado por
Lucas y Valero (2004), que al
respecto de la figura del gerente, le
califican como la persona que, desde sus competencias da vida y sentido a la
empresa, entiende los procesos de la organización, toma decisiones, le imprime
dirección, organiza, motiva, selecciona, controla, además de bregar con la
incertidumbre, define su equipo, añadiendo valor a la organización con su
compromiso y dedicación.
De lo antes descrito, se visualiza que el gerente debe
trabajar en equipo, con compromiso institucional, buscando solucionar cada
situación, así como cumplir con las metas programadas.
Es así como
en el área de salud se infiere que la gerencia a cargo de los servicios debe
mantener la planificación de sus actividades, respaldado por un presupuesto
adecuado, a fin de que el talento humano en servicio pueda realizar las
funciones a cabalidad, y en correspondencia con la toma de decisiones que
condiciona su accionar; acá se determina la importancia del cumplimiento de las
funciones y la definición de estrategias que el gerente tiene para llevar a
cabo sus ocupaciones.
En otro orden de ideas, se tiene que las organizaciones de salud están
inmersas en un mundo competitivo y globalizado, en éste impera la necesidad de
contar con gerentes capaces, abiertos a los cambios, y que puedan intervenir
positivamente los escenarios adversos que se viven en Venezuela.
Al respecto, se admite que la
creatividad e innovación nunca ha sido tan apremiante como hoy en día, dado que
en el mundo moderno se constata la ausencia de la calidad de servicio, la misma
debe estar presente en la gerencia hospitalaria, así mismo la integración de los
equipos en aras del cumplimiento de funciones; no obstante la falta de
capacitación, la falta de uso de tecnología, aunado al trato inadecuado al
paciente, la ausencia de una cultura de calidad de servicio, y el
incumplimiento de funciones administrativas y procedimentales, genera una limitada atención sanitaria, lo
que condiciona pacientes insatisfechos por la deficiencia en el servicio
recibido.
De la misma forma, en el sector salud se
requiere de la presencia de gerentes con un alto grado de creatividad, que
puedan conducir y preparar equipos que superen los grandes problemas en
hospitales, centros de salud, ambulatorios y que además esté en la constante
búsqueda de soluciones atrevidas e innovadoras, siendo capaz de actuar en un
contexto versátil, que cree espacios de discusión y acuerdos encaminado la
eficacia y la eficiencia en las organizaciones de salud.
Se espera por tanto que la
gerencia hospitalaria y de las organizaciones de salud, innoven en el cambio
gerencial, que estén enfocados en los valores institucionales, en cuya práctica
se forme una gerencia con responsabilidad, habilidades y competencias que
propicien la comunicación y la creación de nuevos espacios, ajustados a las
realidades de cada hospital.
En este devenir descriptivo, se inscribe la percepción fenoménica de la situación
planteada la cual busca “Generar un despliegue teórico
sobre el accionar de los gerentes de salud en su desempeño laboral, teniendo
como marco las organizaciones prestadoras de salud”, con el propósito de
conocer cuál es la percepción de los gestores de los centros de salud, respecto
a la gerencia de éstos, sus visiones, habilidades gerenciales en el cumplimiento de sus funciones, al brindar la atención médica que requiere la
comunidad y que se reflejará en
la salud de la población.
En atención a la situación planteada, la temática
tiene sus fundamentos en investigaciones previas que dan cuenta de la situación
de los centros hospitalarios y la gerencia que les conduce, en esto Pacheco (2016), al trabajar la gerencia
hospitalaria y la calidad del servicio de salud del estado Lara, constató de la
voz de tres (3) directores de hospitales, que en
la gerencia hospitalaria se necesitaba personal con habilidades gerenciales que les permitieran
actuar en el entorno, manejado habilidades para
enfrentar estratégicamente el cambio apropiándose de una gestión
emergente, y consientes de la urgencia de conformar organizaciones más humanas
y saludables.
Así
mismo Rodríguez
(2019), al investigar la Entelequia de
las inteligencias múltiples en la cultura emprendedora, observó que desde la visión de cuatro (4) gerentes de salud, consideraron que
desde la gerencia se podían afrontar acciones aprehendiendo la realidad, para
que además de comprenderla, permitiera ejecutar acciones transformacionales,
desde la comprensión reflexiva, individual y colectiva, lo que aplicado al tema
en desarrollo sugiere la posibilidad de lograr cambios en la realidad que viven
los gerentes en el sector salud, afianzando la importancia que tiene el
accionar del gerente en las organizaciones de salud.
En correspondencia se presenta a Camacho (2020) quien,
al trabajar la gerencia en las organizaciones de salud larenses, lo hace desde
Economía Azul, y partiendo de los testimonios de los directores de tres (3)
hospitales de la región, cuestiona la gerencia roja en los hospitales,
caracterizada por la acumulación de desperdicios que producen un negativo
impacto ecológico, de salud y ambiental. Bajo este panorama destaca las
bondades de la gerencia verde interactiva en el manejo de residuos, lo cual se
corresponde con las premisas de que el proceso de planeación, dirección,
ejecución y control en los centros hospitalarios puede llevarse a partir de la
gerencia azul, la cual aprovecha los ecodiseños en los sistemas estructurales
en el entorno hospitalario, para ahorro de energía y agua, como medios de
salubridad en beneficio social y comunitario.
Ante estas
perspectivas, una mirada al sector salud y su problemática, evidencia que las
políticas en salud, dirigidas por el Ministerio Popular Para la Salud (MPPS),
han resultado inadecuadas en la implementación de las estrategias de
planificación, dirección y ejecución de proyectos a mediano y largo plazo,
generando factores que afectan al sector salud, traducidos en la ineficiencia
hospitalaria, con excesiva diversificación de servicios hacia una población de
pacientes que se encuentra desatendida en sus necesidades más inmediatas.
El deber ser de la gestión, y en este caso de la
gestión hospitalaria, determina que el director-médico a cargo del hospital,
debería ocuparse de planificar estratégicamente las acciones para la
organización, en procura de que en atención a las realidades de los centros en
cuanto a la escasez permanente, en su gestión diseñe modos austeros para el
rendimiento de los materiales por paciente atendido, aprovechando mediante los
ecodiseños, la existencia de sistemas estructurales que exploten los elementos
climáticos del entorno hospitalario, para ahorro de energía y agua.
Simultáneamente, es un requerimiento el que reflexione
creativamente hacia la disposición adecuada de los diferentes residuos que se
generan de la práctica salubre, mediante la atención y aprovechamiento de redes
clústeres, que tengan como propósito sustituir la acumulación de residuos a
través de procesos de reutilización, reciclaje o remanufacturación
de los desechos clínicos.
Cabe mencionar estas apreciaciones como aporte al
estudio a fin de afianzar el cumplimiento de los procesos gerenciales de
planificación, organización, dirección, coordinación, ejecución en los centros
hospitalarios, esto en procura de que el gerente en servicio debe diseñar y
ejecutar estrategias para mantener al redimensionamiento hospitalario, desde
una construcción social de realidades emergentes deseables.
Bordeando
la gerencia en salud.
El ámbito gerencial está compuesto por una serie de
actividades que se interrelacionan e interactúan, y que son desarrolladas por
un grupo de personas dentro de una organización, con un fin común que se
traduce en el logro de objetivos y metas. Por lo tanto, puede considerarse como
una forma de proceder el
hecho de que un grupo de personas crea, dirige, mantiene y hace funcionar una
organización a través de un esfuerzo humano, sistemático, coordinado y
cooperativo.
Visto de esta manera, hoy día toma fuerza el rol que
debe desempeñar el talento humano en las organizaciones, al buscar la forma de
lograr una cohesión de grupo, saber utilizar eficientemente el legado de
conocimientos, centrándose en los comportamientos del individuo en las
organizaciones, manifestando así su importancia e implicaciones en el ámbito
organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambio planificados
dentro de las organizaciones.
Sobre el particular, se encuentra a Larrasoin (2001) quien señala a la gerencia como un proceso
mediante el cual el gerente traza objetivos dentro de la organización, con la
finalidad de poner en marcha acciones para el logro de los mismos. En el logro
de tales propósitos, juega un papel decisivo la gestión adoptada por los
diferentes directivos en las instituciones, por ello, se requiere de un gerente
ganado para el trabajo en equipo que promueva la participación de todos los
involucrados en la solución de los problemas de la organización, rescatando el
criterio de totalidad en la percepción de la gerencia, que sea proactivo y,
además, delegue funciones y comparta con el personal la toma de decisiones.
Es sabido que en la actualidad la gerencia está
confrontando grandes desafíos y por ende, quienes ocupan las posiciones
gerenciales hoy, viven en una época de turbulencia, donde el cambio y la
transformación se ocasiona en todos los escenarios, tanto económicos,
políticos, como los tecnológicos, entre otros; ante esto, el gerente debe
aprender a sumergirse en esas transformaciones, renovar sus conocimientos y su
pensamiento, y de acuerdo a lo sostenido por Morín (1999) sobre el conocimiento
vuelto a consultar y a ser revisado por el pensamiento. Esto hace alusión a
todo un proceso global que comprende entre otros, una revitalización de la
cultura organizacional y una reconceptualización de la Filosofía de la
Gerencia.
En otro orden de ideas Olivares (2011), al comentar
sobre la cultura organizacional, le define como uno de los elementos claves en
las organizaciones, cuyo propósito de mantener las creencias, los hábitos, los
valores y la actitud, le lleva a crear una identidad propia, en el equipo de
trabajo y la institución. Esto y en el contexto de la Gerencia en Salud, se cita a Galán Malogón
y Pintón (2006), quienes plantean que ésta involucra situaciones complejas de
interacción en cinco (5) contextos a saber: demanda, oferta, proceso, resultado
e impacto, y cuyas siglas se identifican como DOPRI; al respecto señalan que
cuando un paciente busca la atención médica, recibe recursos, se le ofrece un
servicio público a través de la interacción entre la oferta (servicio que
presta) resultados o producto (curación, cumplió el tratamiento) e impulso; y si se evalúa al paciente
atendido (la satisfacción del usuario) se tendría como indicador fundamental
del impulso, la calidad, lo cual según los autores es una manera de evaluar el
servicio prestado.
De lo antes señalado, se debe tener claro que el valor
de la salud es un derecho humano básico universal, donde se debe optimizar la
atención a la población, la cual debe tener seguridad en el sistema de salud
que le corresponde y en las políticas que se llevan a cabo por los resultados
que se esperan de éstas; al respecto y
según Barret (2001) sin aprendizaje continuo, el personal no puede
progresar y las organizaciones no se
desarrollan; por el contrario, se cree que tienden a desaparecer; por ello la
capacitación y la actualización profesional es vital en toda institución para
brindar el servicio que espera la sociedad y en esto, una de las funciones del
gerente en salud es mantener políticas de formación y actualización del talento humano.
Ahora bien y en lo que respecta a la evaluación de la
acción gerencial en el sector salud, se toma de Donabedian (2000) su teoría de
tres (3) enfoques, basada en la Estructura, el Proceso y el Resultado. La
Estructura (E) está dada por el talento humano, herramientas de trabajo
(equipo, tecnología, material médico quirúrgico) y la infraestructura); el
Proceso (P) son las habilidades con que se realizan los procesos para la
atención del paciente, incluyéndolos a ellos mismos y los Resultados (R) son
los cambios que se obtienen en la salud, y que generan la satisfacción del
usuario por el conocimiento que se genera durante la atención.
Esto es que, la Estructura (E) puede ser pequeña
(Infraestructura), con poco personal, y los equipos médicos necesarios y, sin
embargo, se puede brindar un servicio de calidad, teniendo Proceso (P) las
habilidades en el acto médico, que crea una relación adecuada entre médico y
paciente acorde a la atención que se le presta, llevando a que en el momento se
genere la evaluación de todo el accionar del gerente (AG), accionar que
involucra variados aspectos, por el grado de responsabilidad, la capacitación
del talento humano y el equipamiento, lo cual traería como respuesta que el paciente sienta satisfacción y
considere utilizar el servicio de salud; esta es una manera en la que se evalúa
el accionar del gerente.
En este aspecto se coincide con Galán Malogon y Pinton (ob.cit), en cuanto a la evaluación de la gerencia en las
organizaciones de salud. Es por ello que se hace necesario reconocer que, para
dar atención de alta calidad se debe proveer de recursos, teniendo en cuenta el
tipo de servicio que se presta; los autores coinciden en que la idea de evaluar
la gerencia en salud, es a través de los recursos humanos, la dotación de
materiales, la formación y actualización del personal, teniendo siempre
presente el valor social y humanitario que el personal de salud debe considerar
en cada acto médico.
Por lo antes expuesto, en las organizaciones se
requiere de gerentes que cumplan a cabalidad sus funciones para lograr los
objetivos y metas propuestas. Es así por lo que en los principios gerenciales
modernos se proponen condiciones gerenciales tales como el refuerzo positivo,
el apoyo, el estímulo y el desarrollo personal en la búsqueda de eliminar el
miedo y la desconfianza y generar confianza y lealtad en los trabajadores a
través del accionar gerencial.
Se constata que hablar de accionar, es poner en
funcionamiento un mecanismo, acompañado con movimientos, gestos de la
narración, como del cumplimiento de sus funciones como gerente. Estas acciones
son definidas por Chiavenato (2000), como el desempeño laboral del comportamiento
observado en los empleados, que se consideran relevantes para el logro de los
objetivos organizacionales. Se agrega
que esta es la fortaleza más relevante en las instituciones, pues se ha
demostrado que el comportamiento de un empleado va a ser diferente en función
del resultado de su desempeño. Acá, existen varios elementos a tomar en cuenta
tales como el esfuerzo, el trabajo en equipo, la habilidad para aprender, las|
habilidades interpersonales, la adaptabilidad, integridad, y todo esto va a
depender del tipo de labor que lleve a cabo la empresa; en el sector
salud, los equipos de trabajo tienen un gran poder de adaptabilidad, integridad, y habilidades para
aprender técnicas, nuevos procedimientos, por ello los gerentes dentro de su
rol deben guiar estos procesos.
Metodología
Ahora bien y en la búsqueda de conocer el accionar de
los gerentes de la salud, se trabajó la investigación desde el enfoque
cualitativo, bajo el paradigma interpretativo y aplicando el método
fenomenológico con el apoyo de la hermenéutica; y siguiendo a Díaz (2011, p. 113)
se condujo a la construcción teórica con base en las fases, descriptiva e interpretativa
aplicadas al escenario investigativo, considerando los gerentes de los
hospitales tipo IV, ubicados en Barquisimeto estado Lara.
Del proceso investigativo se obtuvo información de
interés en cuanto a la gerencia en salud y el desempeño laboral, y de la
interpretación de los elementos tratados por los actores sociales, se concretó
que la gerencia en salud es un proceso común a cualquier organización, en el
que se requiere cumplir con las funciones de: planificación, organización,
dirección y control para el cumplimiento de los objetivos y metas; así mismo la
acción del gerente en el sector salud se centra en el capital humano, conformando
equipos de alto desempeño, y para cumplir con la función administrativa es
imperante manejar un presupuesto acorde a las necesidades de cada centro
asistencial. Una realidad compartida se centró en que la ejecución del
presupuesto en algunos de los hospitales estudiados, se retrasa generando
demoras lo que dificulta la acción gerencial.
La evaluación del accionar del equipo con las
auditorias médicas, el cumplir con las normas y protocolos para instalaciones
de salud, permite generar productividad hospitalaria, esta es la evaluación de
los procesos que se llevan a cabo para concebir la certificación de calidad.
Los gerentes deben reforzar los valores, el deseo de servir. Este gerente al
querer ingresar al sistema de concurso de credenciales, debe demostrar
competencias para el cargo, lo cual se evidencia, además por su accionar
humano, actitud ante la vida, su nivel cultural; y en el decir de los
entrevistados con respecto al factor político, éstos coincidieron en señalar
que se ha creado un cambio de valores.
Es de hacer notar que la gerencia actual reclama un
accionar dirigido a las personas y a las instituciones u organizaciones, donde
se tome en cuenta el trabajo en equipo, se generen estrategias para capacitar
al personal, resaltando las habilidades interpersonales, por ello se concluye
en que la adaptabilidad en las organizaciones permite mejorar el desempeño de
los trabajadores.
Siguiendo esta línea de pensamiento, se procura que la
búsqueda de estrategias permita contextualizar el conocimiento hacia los
cambios que reclama el país, con líderes dispuestos a transformar la realidad y
en materia de salud se amplifique al bienestar de la población. En la
actualidad, uno de los problemas en las instituciones públicas compromete a los
familiares del paciente, quienes deben costear parte de los insumos que son
necesarios en la atención médica.
Es importante señalar que, desde la alta gerencia de
la dirección de salud hasta los hospitales, deben existir lineamientos a
seguir, porque actualmente cada gerencia se inclina más a un estilo personal
administrativo, es de hacer notar que aun existiendo patrones para accionar,
quien gerencia tiende a utilizar este estilo omitiendo los lineamientos que
guían la acción a partir de parámetros que al cumplirlos contribuyen en la
mejora en la calidad del servicio que se presta y en la salud a la atención al
paciente.
Al respecto, el gerente debe tener un equilibrio
físico y mental, seguir normas, conservar la creatividad, la innovación, así
como implementar el uso de la tecnología. De igual manera, es necesario
promover la formación y actualización del personal, y sobre todo cumplir con
las funciones gerenciales de planificación organización, control y evaluación,
lo que permite brindar una atención de calidad. En este particular, unos de los
problemas que se presenta en los hospitales es el limitado uso de la
tecnología, a la par de que el personal se capacita por su propia iniciativa,
por la ausencia de planes y programas que permitan la actualización, esto se entiende
actuaría como un motivador en la organización.
Las funciones gerenciales para Méndez (2000), se
consideran en dos planos, uno normativo, que específica qué es lo que se espera
que haga el gerente y un plano descriptivo, en el cual se analiza lo que realmente
hace el gerente por ello, se debe buscar un equilibrio permanente entre los
procesos administrativos y organizacionales.
Al respecto cabe destacar que cada organización con el
personal está llena de expectativas socioeconómicas, al desplegar su acción
como profesional competente para cumplir su labor y ocuparse de sus funciones
asignadas, generan llevar a cabo las metas que en salud es brindar una atención
médica de calidad.
En este contexto el desempeño laboral del equipo de
salud debe tener un guía, el gerente con planes de capitación constantes, con
instituciones regionales, nacionales e internacionales, el trabajo en equipo
debe conocerse el objetivo a seguir, así como las metas a cumplir para que el
esfuerzo tenga un norte y un producto, dado por la satisfacción de la comunidad.
Reflexiones
Finales
En Venezuela
existe una crisis de valores generada por la conducta del hombre en las
instituciones, en tal sentido los líderes tienen que mantenerse en el marco
ético y moral auspiciando la confianza en el equipo para lograr instaurar los
cambios que conllevan al cambio y la transformación.
El Gerente en el sector salud, debe procurar un
trabajo humanitario, respetando las individualidades; en los hospitales, deben
darse espacios de reflexión donde el personal de los servicios de salud esté
consciente de lo que representa su servicio, adquiriendo el compromiso de
resolver situaciones difíciles, cumplir las funciones administrativas, revisar
lo específico, así como procurar la seguridad y la calidad en el cuidado y
atención al paciente.
Es significativo señalar que las construcciones
sociales que emergieron en esta investigación, son el resultado de un proceso
meta cognitivo, construido desde el contexto hospitalario como parte integral
de la construcción de saberes en la área administrativa – gerencial y a pesar
de haber detectado debilidades en la gerencia, resistencia y desmotivación, se
percibió el deseo de cambio y transformación, lo que hace ineludible tomar una
postura con sentido social, humanístico, para mejorar las capacidades de
aprendizaje y rendimiento, así como la transformación de la práctica diaria,
asumiendo el compromiso, ante cambios que posibiliten la transformación del
equipo de salud y en especial del gerente.
Unos de los retos del gerente es la ratificación del
capital intelectual, modificando continuamente el carácter creativo innovador
con una formación continua y actualización del personal de salud, buscando un
mejor desempeño laboral, con el apoyo de la tecnología.
Por lo antes descrito, es imperante la necesidad de
que los gerentes en salud, deben instaurar el enfoque estratégico de cambio,
con objetivos claros, a través de un conjunto de acciones dirigidas a procurar
constantemente un mayor nivel de conocimientos, capacidades, y habilidades en
su desempeño laboral, que le permitan incorporarse a los entornos competitivos
que hoy día retan a la gerencia en el cumplimiento de los objetivos trazados en
la atención médica de calidad.
Referencias
Barret, S. (2001). The Making of the
Madcap Laughs.
Camacho, F. (2020) Gerencia en las Organizaciones de Salud
Larenses. Una Hermeneusis desde la Economía Azul.
Tesis Doctoral no publicada.
Díaz, L. (2011). Visión Investigativa en ciencias de la salud (Énfasis en Paradigma
Emergente).
Donabedian, A. (2000). An Introctiando Quality Assurance in Mealth
care Nueva York Oxford University
Press.
Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw. Hill, Colombia.
Galán, M. y otros (2006). Garantía de la calidad en
salud Colombia, Editorial Medio Panamerican.
Larrasoaín, M. (2001).
Gerencia por Objetivos. [Documento en línea]. Disponible: https://www.gestiopolis.com/gerencia-por-objetivos/
Lucas y otros (2004). Comportamiento Organizacional.
México Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Méndez, E. (2000). “Gerencia Académica”. Editorial Ediluz.
Morín E.
(1999), Tierra patria. Madrid-España. Editorial Trotta.
Pacheco, M. (2016) Gerencia Hospitalaria: Un
Despliegue Teórico centrado en la calidad del Servicio de Salud del estado
Lara. Tesis Doctoral no publicada
Olivares, N. (2011) Vivencias Reflexivas del hecho de
ser Gerente. Primer Congreso Latinoamericano del Caribe.
Rodríguez, N. (2019). Entelequia de las Inteligencias
Múltiples centrada en la Cultura Emprendedora desde la Visión de los Gerentes
de Salud. Tesis Doctoral no publicada.
Tipo de Publicación: Artículo
Científico
Recibido: 16/11/2021
Aceptado: 15/12/2021
Autor: Pedro
Pablo Izarza Martínez
Licenciado
en Contaduría Pública
Magister
en Gerencia de Recursos Humanos
Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR)
Barquisimeto-Venezuela
https://orcid.org/0000-0002-4800-7848
Email: pedropim.53@gmail.com
Autor: Victoria Ysabel
Jiménez de Najul
Ingeniero Agrónomo
Magister en Gerencia Agraria
Doctora en Ciencias Gerenciales
Universidad Centroccidental
Lisandro Alvarado (UCLA)
Barquisimeto-Venezuela
https://orcid.org/0000-0002-3337-5437
Email: victoria.jimenez@ucla.edu.ve
LAS CINCO ESES
(5Ss) EN LA OPTIMIZACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD EN LA
AGROINDUSTRIA
Resumen
La investigación tiene como intencionalidad construir
una interpretación de las cinco eses (5Ss) en la optimización de las
condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria. Asumida desde la
perspectiva cualitativa, el paradigma de investigación, interpretativo. El
método, Teoría Fundamentada desde la perspectiva de Strauss y Corbin (2002). Las técnicas de recolección de información:
entrevista en profundidad, memos y videos. El escenario empírico, las empresas
Central Azucarero Portuguesa y Destilerías Unidas, en ambas se utiliza las 5Ss
como herramienta de gestión. Las categorías finales o implicaciones
conceptuales que emergieron fueron: Productividad (categoría central) Proceso
de Implementación de las 5Ss, Bases para el Cambio Organizacional, Modelos de
Gestión Complementarios y Clima Organizacional. La reflexión final se sustenta
en que bajo la filosofía de las 5Ss la productividad es una concepción mental que busca mejorar continuamente
todo lo que existe, basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas
mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Requiere esfuerzos sin fin para
adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas
teorías y métodos. Es una creencia firme en el progreso del ser humano y su
hacer en el sector agroindustrial.
Palabras Clave: Teoría
Fundamentada, cambio organizacional, clima organizacional.
THE FIVE S’S (5S’s) IN THE
OPTIMIZATION OF THE CONDITIONS OF WORK AND PRODUCTIVITY IN AGROINDUSTRY
Abstract
The research intends to construct an interpretation of the five S’s (5S’s) in the optimization of working conditions and productivity in the agroindustry. Assumed from the qualitative perspective, the paradigm of research, interpretive. The method, Grounded Theory from the perspective of Strauss and Corbin (2002). The techniques of information gathering: in-depth interviews, memos and videos. The empirical scenario, the Central Azucarero Portuguesa and Destilerías Unidas companies, both use the 5S’s as a management tool. The final categories or conceptual implications that emerged were: Productivity (central category), Implementation Process of the 5S’s, Bases for Organizational Change, Complementary Management Models and Organizational Climate. The final reflection is based on the fact that under the philosophy of 5S’s productivity is a mental concept that seeks to continuously improve everything that exists, based on the conviction that one can do things better today than yesterday and better tomorrow than today. New theories and methods will be applied. It is a firm belief in the progress of the human being and his work in the agro-industrial sector.
Keywords: Grounded Theory; Organizational Change; Organizational climate.
En Venezuela existen industrias especializadas
en el área de alimentos que tienen como objetivo la producción masiva de
materia prima y/o de producto terminado. Algunas de estas empresas utilizan
metodologías y estrategias específicas que les ayuda a optimizar las
condiciones de trabajo del talento humano; activo más importante de toda
organización. Por tal razón, el foco de
interés de la gerencia se centra en las personas dentro de las organizaciones,
debido a que se depende directamente de ellas, para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratégicos. En consecuencia, al implementar un Modelo
de Gerencia el elemento clave a considerar, son las personas.
En el mismo orden de ideas, cada empresa en
teoría debe asumir para su gerencia y gestión estrategias acordes a los
objetivos que persigue. Al seleccionar y aplicar un modelo de gestión es
necesario hacer un reacomodo de todos sus elementos claves, tomando como referencia
los principios rectores de dicho modelo, que en un principio impactan el hacer,
el sentir de sus miembros y que en el largo y mediano plazo debe contribuir al
fortalecimiento de la cultura organizacional. Todo cambio debe verse reflejado
de forma positiva en las condiciones de trabajo y la productividad. Al ser así,
estamos ante un modelo gerencial acertado en su selección y puesta en práctica.
Cabe acotar, en la agroindustria venezolana
coexisten numerosas iniciativas de gerencia y gestión exitosas, entre las que
se encuentra las 5Ss (cinco eses), práctica de Calidad ideada en Japón referida
al “Mantenimiento Integral” de la empresa, no sólo de maquinaria, equipo e
infraestructura sino del mantenimiento del entorno de trabajo por parte de
todos.
Cabe la afirmación “Mientras la calidad no sea un valor, no se incorporé a la
mente de la gente, mientras la calidad no forme parte de una visión compartida
de una organización: No habrá calidad” Arbeláez J,
Serna H y Días A. (2014, p. 172).
Esto implica capacitar y desarrollar el talento humano, centrarse en el proceso
más que en el producto y la inclusión de clientes y proveedores.
Las 5Ss, tiene principios simples que buscan
mejorar la organización de forma general llevándola a estándares continuos de
calidad. En atención a lo dicho, los cinco principios básicos quedan definidos
en la vos de los informantes claves de la siguiente forma:
Seiri: la primera letra que significa clasificar lo necesario de lo
innecesario, es decir, dar un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar,
evitar la duplicación, eliminar lo obsoleto y sólo clasificar lo necesario.
Así, las operaciones de planta y oficina serán más fáciles y seguras, los
resultados podrán ser vistos por todos.
Seiton: La segunda letra, que
significa, el orden hasta el detalle. Los resultados visibles promueven la generación
de más y mejores ideas. Cuando todo lo hemos ordenado y ubicado de una manera
visible disminuirán las pérdidas de herramientas y el almacén (aplica a toda la
empresa) estará en su punto focal, orden hasta el detalle y lugares de trabajo
mejores organizados, se debe etiquetar. Se reduce la sensación de ahogo y
finalmente nada se debe colocar directamente en el suelo.
Seiso: la tercera letra (S) que
significa mantener una extrema limpieza, ya que la meta es no ensuciar. Esto representa un lugar de trabajo
limpio y organizado. Se requiere para ello, la prevención como tarea de
todos. Además
implica, suprimir suciedad y fuentes de suciedad. Como resultado se tendrán,
lugares limpios y organizados. En definitiva; la idea no es limpiar, sino no
ensuciar, como tarea de todos.
Seiketsu: Significa mantener la
clasificación, orden y limpieza, es decir, las tres primeras eses (Ss) en cero errores. Involucra señalizar anomalías o
control de situaciones anómalas, corregir errores, inventarios al día, evitar
desviaciones de funcionamiento. Los resultados están a la vista de todos. Es además, normalización implica distinguir fácilmente una
situación normal de una anormal mediante la aplicación de reglas simples
visible a todos los operadores. Para lograr esto es necesario diseñar de forma
obvia y fácil de entender los controles visuales (signos) que permiten a los
operadores y a todos, diferenciar entre correctos e incorrectos
comportamientos. En definitiva todos entendemos que
nivel de limpieza se quiere y practicar continuamente los tres pasos
anteriores.
Shitsuke: requiere
construir la autodisciplina y formar el hábito de comprometerse. Requiere, diseñar de forma obvia y fácil
de entender los controles visuales (signos) que permiten a los operadores
diferenciar entre formas correctas e incorrectas de comportamientos. Significa, disciplina o mantener la
clasificación, orden, limpieza y estandarización a rajatabla.
Tiene como consecuencia, un hábitat laboral agradable,
limpio y ordenado que trae beneficios directos tales como, mejorar la calidad,
productividad y seguridad, entre otros. El aprendizaje de trabajar grupalmente
que rescata los conocimientos de las personas adquiridos en su accionar convirtiendo
a la organización en un lugar de aprendizaje.
En atención a este último, el gerente de una importante
agroindustria azucarera donde se implementa las 5Ss sostiene:
Un trabajo grupal, que integra a todas las
personas de la organización, y se busca generar una serie de cambios en el uso
adecuado y razonable de los recursos con que se cuenta, notándose una mayor
productividad, reduciéndose al máximo la cantidad de productos defectuosos,
menos accidentes de trabajo, disminución de inventarios, mejor aprovechamiento
de los espacios de trabajo y eliminación de recorridos inútiles, todo esto en
conjunto permite que se creé una imagen corporativa agradable tanto para los
trabajadores como para los clientes.(Informante Clave 1)
Con base en lo planteado, se puede decir que el
primer foco de interés en el estudio de metodologías de calidad es la cultura
de calidad de la misma, y posteriormente determinar los elementos que existen
que pueden impulsar un cambio planeado con apoyo en lo que actualmente se
tiene. La cultura de calidad define el conjunto de acciones, conductas, normas
y reglas que existen en la organización, que dirigen el pensamiento y todo lo
que se hace para mejorar y mantener la calidad en los procesos y productos. (Minsal y Pérez, 2007).
Además, se asume la calidad como la satisfacción del cliente con el producto y servicio que se le presta, evitando los defectos, haciendo las cosas bien desde la primera vez. Esta definición según Camisón, Cruz y González (2006) se basa en “la percepción y en los juicios de valor de las personas, y es medible cualitativamente estudiando la satisfacción del cliente” (p.147).
Respecto a la cultura organizacional venezolana
frente a la cultura de calidad continua uno de los informantes puntualizó:
Para implementar mejoras continuas debemos partir de un cambio de
cultura. El venezolano, es muy cómodo para hacer las cosas, sin embargo la gente tuvo bastante aceptación, abrazaron la idea
y bueno, gracias a todos los mecanismos que se utilizaron para difundirlo, para
darlo a conocer, talleres constantes, capacitación constante, actividades que
de una u otra manera lo que buscaban era no imponer la filosofía, si no,
hacerla amigable para que la gente la asimilara, esa era la idea (Informante
clave 2).
De lo dicho se puede derivar, que siempre se
mencionan algunos métodos de calidad empleados, muy conocidos por el éxito de
sus resultados en un gran número de organizaciones (Kaisen,
Gamba, Sol, Calidad Total, entre otros). La mayoría de ellos requieren un sistema
de gestión de calidad apoyado en una cultura de calidad, compromiso de la alta
gerencia, organización y estandarización de los procesos.
Sin embargo las 5Ss se pueden aplicar en el caso de empresas
que no tienen un sistema de gestión de calidad implantado y cuya cultura de
calidad no está bien definida. El programa de calidad 5Ss (cinco eses), porta
en sí, una filosofía de trabajo diario, sencilla pero que produce mejoras
continúas y contribuye a formar la cultura de calidad.
Es por esto que cobra importancia la estrategia
de las 5Ss (cinco eses). No se trata de una moda de dirección o un proceso de
implantación de algo exótico japonés que nada tiene que ver con la cultura de
trabajo del venezolano. Simplemente, es un principio básico de mejorar la vida
y hacer de un sitio de trabajo, un lugar donde valga la pena vivir plenamente y
se mejore la productividad empresarial.
Ante el contexto, surgieron las siguientes
interrogantes: ¿Qué implicaciones conceptuales sobre las condiciones de trabajo
y productividad emergerán? ¿Qué interpretación sobre las 5Ss en las condiciones
de trabajo y productividad en la agroindustria surgirá?
Con la intención
de dar respuesta a la preguntas de investigación se tiene como propósito, construir una
interpretación de las 5Ss en las condiciones de trabajo y productividad en la
agroindustria.
Distinciones teóricas de la investigación
Modelos
Gerenciales
Cabe destacar, que los Modelos
Gerenciales son estrategias de gestión organizacionales que se utilizan en la
dirección y desarrollo del sistema y procesos de la misma. Todo modelo es una
representación de una realidad que refleja, por lo que
en Gerencia, como en otras ciencias, los modelos determinaran una pauta, una
base de sustento que a la larga permite el desarrollo orientado de la empresa u
organización en general que lo utiliza. No obstante, ningún modelo por sí mismo
basta para direccionar la empresa, por lo que su aplicación creativa es el
secreto del éxito.
Según
Errante (2015), existen modelos clásicos, modelos contemporáneos y sobre todo
clásicos que mantienen su vigencia, además que algunos surge
temporalmente y cuyos contenidos son meramente comerciales. Los modelos
gerenciales se originan en las diferentes escuelas de pensamiento
administrativo tanto clásicas como de última generación.
Para
continuando con Errante (ob.cit), las escuelas de
administración no necesariamente constituyen modelos de gerencia, así como
tampoco los modelos de Management (palabra inglesa para gerencia o
administración que asume como sinónimos), se convierten en escuelas de
pensamiento. Preferimos resolver este posible dilema, afirmando que los modelos
gerenciales hacen parte de las estrategias que las empresas adoptan con el
propósito de promover, mantener o impulsar su efectividad de gestión. Para el
autor los modelos gerenciales
ubicados dentro de la corriente de Calidad Total encontramos:
Kaizen (Creador Masaaki Imai)
Se enfoca en la gente y en la
estandarización de los procesos. Su objetivo es incrementar la productividad controlando
los procesos de manufactura mediante la reducción de tiempos de ciclos, la
estandarización de criterios de calidad y de los métodos de trabajo por
operación y la eliminación de desperdicios o muda.
Las 5Ss (cinco
eses)
De igual forma, es una práctica
de Calidad ideada en Japón referida al “Mantenimiento Integral” de la empresa,
no sólo de maquinaria, equipo e infraestructura sino del mantenimiento del
entorno de trabajo por parte de todos. Las 5Ss, de origen japonés, representan el nombre de cinco acciones: Separar,
Ordenar, Limpiar, Estandarizar y Autodisciplina, que, aplicadas grupalmente en
organizaciones productivas, de servicios y educativas producen logros
trascendentes como:
1. Un hábitat laboral agradable, limpio y ordenado que
trae beneficios directos tales como mejorar la calidad, productividad y
seguridad, entre otros.
2. El aprendizaje de trabajar grupalmente que rescata los
conocimientos de las personas adquiridos en su accionar convirtiendo a la
organización en organización de aprendizaje y crea las condiciones para aplicar
modernas técnicas de gestión.
En consecuencia, para una correcta
aplicación de estas acciones simples y sencillas es necesario el conocimiento
de los múltiples conceptos teóricos y prácticos intervinientes, que interactúan
sistémicamente.
Justo
a Tiempo (Just in Time)
El método justo a tiempo (traducción
del inglés Just in Time) es un sistema de organización de la producción para
las fábricas, de origen japonés, y su máximo exponente el Sr. Taichi Ohno. Esta
metodología tiene como objetivo la creación de lugares de trabajo más
organizados, ordenados, limpios y seguros, es decir, un lugar de trabajo en el
que cualquiera estaría orgulloso de trabajar. Mediante el conocimiento y la
aplicación de esta metodología se pretende crear una cultura empresarial que
facilite, por un lado, el manejo de los recursos de la empresa, y por otro, la
organización de los diferentes ambientes laborales, con el propósito de generar
un cambio de conductas que repercutan en un aumento de la productividad.
Por las consideraciones anteriores, se
ubica como una filosofía industrial, de eliminación de todo lo que implique
desperdicio en el proceso de producción desde compras hasta la distribución por
los diferentes procesos de producción hasta llegar al consumidor final, es
decir un estricto control de los inventarios.
Reingeniería
Un proceso se define como un conjunto
de tareas, actividades o acciones interrelacionadas entre sí que, a partir de
una o varias entradas de información, materiales o de salidas de otros
procesos, dan lugar a una o varias salidas también de materiales (productos) o
información con un valor añadido.
Hay tres elementos importantes en un
proceso: Valor agregado: Aquellas que transforman los datos e insumos para
crear información y productos o servicios para el cliente. Traspaso (flujo):
Aquellas en las que se entrega de manera interdepartamental o externa la
información y productos. Control: Aquellas que permiten que las actividades de
traspaso se lleven a cabo de acuerdo a especificaciones previas de calidad,
tiempo y costo establecido.
Benchmarking
Es el proceso continuo de medir
productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas
compañías reconocidas como líderes en la industria. Esta definición presenta
aspectos importantes tales como el concepto de continuidad, ya que benchmarking
no sólo es un proceso que se hace una vez y se olvida, sino que es un proceso
continuo y constante. Otro aspecto es el de la medición, ya que esta está
implicada en el proceso de benchmarking, pues se tienen que medir los procesos
propios y los de otras empresas para poder compararlos.
También
se puede ver en esta definición es el de aplicar benchmarking a todas las
facetas del negocio. Y finalmente la definición implica que el benchmarking se
debe dirigir hacia aquellas empresas y funciones de negocios dentro de las
empresas que son reconocidas como las mejores o como los líderes de la
industria. Todas las definiciones de Benchmarking tienen en común:
1.
Desarrollar ventajas competitivas
2.
Estudiar las mejores prácticas para lograr una mejora
en su organización y/o producción.
3.
Es un proceso de mejora continua.
Empowerment (Empoderamiento)
Cabe destacar, empowerment es una herramienta
de la calidad total que, en los modelos de mejora continua y reingeniería, así
como en las empresas ampliadas, provee de elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. Con el empowerment
la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su
área de la mejor manera, al hacer que la información se localice en un lugar
donde la gente fácilmente la pueda acceder, esto gracias al papel de las
tecnologías dentro del proceso.
En efecto, el empowerment y el enriquecimiento del área de incumbencias
generarán en las personas una verdadera motivación por crecer y desarrollarse.
Es de esta manera como las empresas dan respuesta a su responsabilidad social
al preparar a sus miembros a enfrentar los cambios que se producen naturalmente
en los puestos de trabajo como efecto de la aplicación de tecnologías de
proceso, producto y servicio.
Calidad Total
La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente. La misma no solo se refiere
al producto o servicio en sí, sino que es la
mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial; tomando una empresa como una máquina gigantesca, donde
cada trabajador, desde el gerente,
hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico está comprometido con los
objetivos empresariales.
Así mismo, Clery
(2012) dice que para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que
se rescaten los valores morales
básicos de las sociedades y
es aquí, donde el empresario juega
un papel fundamental, empezando por la
educación previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más predispuesta,
con mejor capacidad de asimilar los problemas
de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la
calidad, con mejor capacidad de análisis y
observación del proceso de manufactura en caso de productos
y poder enmendar errores.
Según el mismo autor, el uso de la calidad total
conlleva ventajas, pudiendo citar como ejemplos las siguientes: Potencialmente
alcanzable si hay decisión del más alto nivel; mejora la relación del recurso
humano con la dirección; reduce los costos aumentando la productividad.
Más adelante el autor destaca, que la
reingeniería junto con la calidad
total puede llevar a la empresa a
vincularse electrónicamente con sus clientes y así convertirse en una empresa ampliada. Una de las estructuras más interesantes que
se están presentando hoy en día es la formación de redes, que son una forma de organizar una
empresa y que está demostrando su potencial con creces. La calidad total es un
sistema de gestión de calidad que
abarca a todas las actividades y a todas las realizaciones de la empresa,
poniendo especial énfasis en el cliente interno y en la mejora continua.
De igual manera, es importante decir que los japoneses fueron los
pioneros. La II Guerra Mundial dejó
la economía nipona en una
situación catastrófica, con unos productos poco competitivos sin cabida en los mercados internacionales. Los
japoneses no tardaron en reaccionar: se lanzaron al mercado gracias a la adopción de los sistemas de calidad. Los
resultados fueron que Japón registró
un espectacular crecimiento. La iniciativa nipona pronto se transmitió a otras
zonas del planeta. Europa tardó
algo más, pero también fueron los años 80 los del impulso definitivo.
En 1988 nace la European
Foundation for Quality Managment (EFQM),
organización que apuesta por los modelos de
gestión de calidad total (GTC o TQM), estrategias encaminadas
a optimizar los recursos, reducir
costos y mejorar los resultados, con el objetivo de
perfeccionar constantemente el proceso productivo. La implantación de la
calidad total es un proceso largo y complicado, supone cambiar la filosofía de
la empresa y los modos de gestión de sus responsables; se debe elegir un
problema concreto, y analizar el
punto en donde esté fallando la empresa.
Los principios de gestión de la calidad total
son sencillos de entender, pero complicados de asimilar:
1.
El
sistema parte de la búsqueda de la satisfacción del cliente, en todos sus
aspectos.
2.
Un
primer paso es la búsqueda de la calidad de los productos/servicios.
3.
Pero
habrá que tener en claro que el producto/servicio ya no será el punto principal
de calidad.
Los principios
elementales son los siguientes:
1.
De
poco sirve imponer de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.
2.
La
calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en
contacto con el cliente, pero nunca el director general.
3.
El
directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.
4.
La
transformación de las empresas y la globalización
de las economías, han ocasionado un sin número de problemas y
dificultades en los gobiernos de América
Latina.
Explicar cómo analizar el hecho, de que la clave
del éxito de la fuerza dentro de
la organización es la Calidad Total en las empresas, para dar a conocer a la comunidad por qué sé realiza esta
transformación, es una acción complicada.
Para el análisis de la competitividad y la calidad total
en las empresas; existen algunas preguntas obvias: ¿Cómo afectó a las empresas
la incorporación del concepto de Calidad Total? ¿Cómo la Calidad Total
impresionó en las empresas que intervienen en el proceso de Globalización?
Se ha definido al Mejoramiento
de personalidad como una forma de lograr la Calidad Total, y como una
conversión en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los países
en vías de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen con
respecto al mundo competitivo y desarrollado.
Para mejorar un proceso y llegar a la Calidad Total,
y ser en consecuencia más competitivos, es necesario cambiar dicho proceso,
para hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable. Qué cambiar y cómo cambiar
depende del enfoque específico del empresario y del proceso. La clave del éxito
de la Calidad Total es mantener sistemáticamente ventajas que le permitan
alcanzar determinada posición en el entorno socioeconómico. Este término es muy
utilizado en los medios empresariales,
políticos y socioeconómicos en general. A ello se debe la ampliación del marco
de referencia de nuestros agentes económicos que han pasado de una actitud auto protectora a un
planteamiento más abierto, expansivo y proactivo.
La ventaja comparativa de una empresa estaría en
su habilidad, recursos, conocimientos y atributos, entre otros, de los que
dispone dicha empresa, los mismos de los que carecen sus competidores o que
estos tienen en menor medida, que hace posible la obtención de unos
rendimientos superiores a los de aquellos.
El uso de estos conceptos supone una continua
orientación hacia el entorno y una actitud estratégica por parte de las
empresas grandes como en las pequeñas, en las de reciente creación o en las
maduras y en general en cualquier clase de
organización. Por otra parte, el concepto de éxito nos hace pensar en la idea
excelencia, o sea, con características de eficiencia
y eficacia de la organización.
Condiciones de Trabajo
El estudio que se presenta está referido a la reciente
"Ley Orgánica del trabajo, de los Trabajares y Trabajadoras" de la
República Bolivariana de Venezuela, en lo adelante LOTTT, publicada en la
Gaceta Oficial de fecha 07 de mayo de 2012. Las Condiciones de Trabajo no deben
considerarse en un sentido restringido, referidas solo a las circunstancias de
modo, tiempo y lugar en las que se desarrollan las prestaciones de la relación
laboral. La LOTTT hace referencia a ellas en varias y disimiles regulaciones, así
se tiene que se refiere a las Condiciones de Trabajo cuando prohíbe la
discriminación sobre ellas, cuando prohíbe modificarlas si implican desmejoras
al trabajador, las protege durante la suspensión de la relación laboral,
prohíbe desmejorarlas a los trabajadores que gocen de fuero sindical, entre
otros.
Azancot (2013) señala que las Condiciones de Trabajo se
refieren a un amplio elenco de situaciones y circunstancias reguladas por la
LOTTT para desarrollar y proteger todas las instituciones que conformar el
derecho laboral y el objeto mismo del contrato de trabajo.
Como se puede ver en la Ley, se utiliza
indistintamente el concepto "Condiciones de Trabajo", a otras
circunstancias distintas a lo regulado en el Capítulo V, Del Título III, lo
cual exige una labor interpretativa para entender que el alcance de él va más
allá de lo allí regulado, por lo que se debe interpretar dependiendo del
contexto al que se refiera y en aplicación a los principios descritos en este
Capítulo, concatenándolos con los principios generales de Derecho Laboral.
Estas Condiciones de Trabajo, como se puede ver y ya
se ha adelantado, deben ser entendidas en un sentido amplio, donde la LOTTT lo
que hace es plantear unos principios básicos que se deben desarrollar y
respetar, dada la naturaleza jurídica de orden público que impone el régimen
del trabajo, en beneficio y protección no solo del trabajador, sino que también
para el patrono, e incluso en interés y bienestar del colectivo, de manera de
lograr un ambiente y situaciones más productivas para la satisfacción de las
necesidades generales.
En este sentido de amplitud y beneficio general, que
no son solo para el trabajador, se debe entender también las regulaciones en
cuanto a la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, lo que las
constituye que no sean solo un derecho, sino que también es un deber que deben
respetar y cumplir, tanto el patrono como el trabajador, por tal razón la Ley
otorga ciertas competencias al Inspector del Trabajo para tutelar y mediar,
mediante una participación activa, en la supervisión y autorización de las
condiciones de trabajo, específicamente en la potestad de investigación para
otorgar la autorización de laborar en horas extraordinarias, por ejemplo.
La Productividad
De esta manera se ve La
Productividad en el mundo industrializado occidental como la relación entre la
producción de bienes y servicios y los recursos o insumos usados para
realizarla. Estos recursos pueden ser humanos, financieros, materias primas, o
simplemente tiempo. Este proceso
puede ser más o menos productivo, en la medida en que se requieran menos o más
recursos.
Un factor clave en la productividad de los países
son las inversiones en educación y salud. Si recursos públicos que pueden ser
invertidos en estas áreas se desvían hacia sectores que arrastran pérdidas
consuetudinarias (banca pública, empresas de la Corporación Venezolana de
Guayana), será difícil que aumente la productividad del trabajo y no se ayudará
a una mejor distribución del ingreso, que sea sostenible en el corto, mediano y
largo plazo.
En un país o una nación, la salud económica de dicho lugar suele estar
determinado por su productividad laboral. La productividad laboral es la medida
por hora de trabajo generado por cada empleado. En términos sencillos, qué
tanto trabajo completa un trabajador en una hora promedio. Entre más trabajo
produzca en una hora, el nivel general de productividad aumenta, lo que
significa una economía saludable y en crecimiento.
En el caso venezolano la productividad laboral se encuentra en sus
niveles más bajos, como consecuencia de un marco legal que alimenta la
improductividad, a través de la jornada laboral, inmovilidad y paralización de
discusiones de contratos colectivos; adicional la población está sometida
a un elevado desabastecimiento, que los obliga a destinar parte de su
tiempo productivo, en monitorear los mecanismos de distribución de bienes de la
cesta básica, para poder acceder a los mismos a precios regulados y
subsidiados. Esta situación elimina la contribución del capital intelectual de
la fuerza laboral y en consecuencia justifica la situación actual del país.
Siguiendo la misma línea, en el mundo oriental industrializado la
Productividad, Japón la define como un concepto mental, que marcha hacia la
perfección.
1. La
productividad es sencillamente el factor más importante y determinante para la
sobrevivencia de los negocios, la prosperidad de las naciones y el estándar de
vida de la gente.
2. Aunque
diferentes países pueden tener muchas diferencias, todos ellos tienen el
objetivo de prepararse para los retos de la
productividad.
3. La
productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar
continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede
hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella
requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones
cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos. Es una creencia firme en el
progreso del ser humano.
Movimiento y Productividad
1) Un
incremento en la productividad crea tarde o temprano mayor empleo.
2) La gerencia
y los empleados deben trabajar uno al lado del otro para resolver problemas y
mejorar la productividad.
3) Las
ganancias por productividad deben distribuirse justamente entre la Gerencia,
los trabajadores y los consumidores.
En
atención a lo planteado, se resume que en la filosofía Gerencial tradicional el
Gerente es el único que aporta ideas, donde los trabajadores son sólo fuerza
bruta, mientras que en la filosofía Gerencial moderna se reconoce al trabajador
como individuos con capacidad igual que los gerentes.
La Motivación Laboral
Para referirse a la motivación laboral se debe
de considerar la situación específica por la cual la persona esté pasando, de
cuyo contexto se podrá obtener la respuesta. En general lo que impulsa a las
personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo,
este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es fundamentado
gracias a las creencias religiosas, enseñanzas familiares y experiencias
propias de las persona lo que hace tan particular
estos deseos o fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayoría de los
casos se les llama motivaciones.
Dice Ponce, (2014) que la
motivación “no es un acto, un momento o una acción,
es más bien, un conjunto coordinado de acciones,
es un proceso, reflejo de la
personalidad del individuo” (p. 68), de aquí se puede destacar el hecho de que
la motivación no es más que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y
el impacto que tenga la motivación en el será la manera en que la persona ponga
de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad.
Después de ver la estrecha relación que existe
entre el tipo de personalidad del individuo y el tipo de motivación que recibe
se puede estudiar más a fondo que tipo de personalidades llevan a una
motivación laboral competitiva en lugar de una depresiva para que las personas
rindan su máximo en la empresa y
para que el jefe sepa como motivarlos adecuadamente; para demostrar la
personalidad del individuo se puede acudir al sistema de creencias de está.
El sistema de creencias será el conjunto de
ideas basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo por medio
de la cual este comparará con algo que él ya haya experimentado y de esta
manera el decidirá acorde a su creencia personal si
es bueno o no para él, es importante tener en cuenta que se pueden dar
estímulos malos pero para la persona serán estímulos que
lo motiven a seguir adelante por cómo está configurado su sistema de creencia.
Será de gran
ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes rasgos en que se basa el
sistema de creencias de sus empleados por que al saberlo podrá interpretar los
estímulos que este puede considerar como positivos y cuales como negativos. El
tipo de motivación de las personas está ligado directamente con su personalidad
y sistema de creencias; el nivel de motivación que tenga la persona estará
regido por cómo está se está dejando manipular por su medio laboral; la
motivación laboral es una de las herramientas más
útiles en las empresas, de allí
el interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los
empleados.
Metodología
La investigación está
orientada, por el paradigma interpretativo, que permite conocer el objeto de
investigación a partir de las referencias discursivas dadas por los actores
sociales. Por consiguiente, al
ceñir la investigación al paradigma interpretativo, desde el punto de vista
ontológico asumimos que no existe una verdad absoluta en cuanto a la realidad
planteada, sino que ésta emergerá de la relación dialógica resultante de la
información compartida por los actores sociales del estudio, como producto de
un proceso dinámico en el cual cada uno de los individuos manifestó sus
percepciones ante situaciones o hechos que fueron observados para los efectos
de esta investigación.
De acuerdo a lo antes descrito, Gosende,
(2010), señala que el paradigma interpretativo parte del mundo conocido del
cual se hace un análisis descriptivo en base a las experiencias compartidas, de
ellas se obtienen indicaciones para interpretar los fenómenos, el énfasis no se
encuentra en el sistema social ni en las interrelaciones funcionales, sino en
la interpretación de los significados del mundo y las acciones de los sujetos.
Teoría Fundamentada como Método
El proceso desarrollado tuvo como finalidad la
generación de conceptos para la construcción de la interpretación desde los
datos:
Las técnicas de recolección de información vinieron
dadas por la entrevista en profundidad en torno a las 5Ss como estrategia de
gestión en el Central Azucarero Portuguesa y Rio Turbio. Otra valiosa fuente de
información fue proporcionada por una serie de videos relacionadas con la
implementación de las 5s en Destilerías Unidas S.A. (DUSA). La decisión de
recurrir a los videos viene dada por la naturaleza del método, debido a que el
muestreo es teórico, es decir, “el investigador hace un muestreo de
acontecimientos e incidentes y no de personas ni organizaciones per se”
(Strauss y Corbin, 2002. p. 235) sino las fuentes de
información necesarias para saturar las categorías que emerjan.
La transformación de datos en información, se hizo a través
de un proceso de codificación, que consistió en seleccionar una porción de
información y dotarle de una categoría; o adjuntar etiquetas a segmentos de
información que podrían explicar lo que sucede en cierta situación del fenómeno
estudiado.
La relación entre las etiquetas (categorías) que se
adjuntan a las porciones de información, y el significado que se le confiere a
cada categoría se llama código. En otras palabras, codificar es transformar
toda la información cruda que producen las observaciones, las entrevistas, la
recolección documental, los procesos de inmersión y cualquier otro tipo de
interacción, en datos significativos para el fenómeno en cuestión.
Otra estrategia propia del método son los memorándum, ellos tuvieron la
función crucial de permitir identificar dónde y cómo obtener más información
para comparar los códigos, y también permitieron saber cuándo detener el
proceso de investigación porque las categorías ya estaban teóricamente
saturadas. En la propuesta straussiana destaca la
clasificación de la codificación en tres tiempos, donde la Codificación abierta
hace referencia a “abrir el texto”; la Codificación axial significa relacionar
las categorías entre sí; y la Codificación teórica supone identificar la
categoría central y sus categorías periféricas. (Strauss y Corbin,
ob.cit)
La comparación constante permitió ver una nueva
categoría (una nueva propiedad o dimensión de la propiedad), o la falta de
información al respecto, en cuyo caso impulsó la búsqueda teórica dirigida. Por
eso, se llama muestreo teórico a la búsqueda de nueva información, de allí que la
Teoría Fundamentada no utiliza el muestreo representativo, tan común en la
investigación hipotético-deductiva: porque el fin último en un estudio es
explicar conceptualmente un fenómeno social. En este caso es generar una teoría
sustantiva de las “5S´s” en la optimización de las condiciones de trabajo y
productividad en la agroindustria.
Con la intención de dar respuesta a las interrogantes
de investigación: ¿Qué implicaciones conceptuales sobre las condiciones de
trabajo y productividad emergerán? ¿Qué interpretación sobre las 5Ss en las
condiciones de trabajo y productividad en la agroindustria surgirá?
Implicaciones Conceptuales
Las
implicaciones conceptuales son el conjunto de categorías y sub categorías
emergentes. Buscan dar una primera interpretación de las 5Ss en las condiciones
de trabajo y productividad en la agroindustria. Los conceptos derivados de los
datos son los siguientes:
Categoría Central: Productividad
Asumida desde la
óptica cualitativa donde lo que determina la misma es la puesta en marcha de
mejoras continuas que redundaran en bienestar para los trabajadores y en
consecuencia beneficios para la empresa. La
productividad, es el foco en torno al que gravitan las otras categorías que
emergieron durante la investigación. Ello, debido a que la adopción de un
modelo de gestión por parte de la gerencia tiene como premisa básica el obtener
máximos beneficios tangibles e intangibles. La productividad es el hilo conductor
de toda explicación que se haga en la interpretación de las 5Ss en las
condiciones laborales y productividad en la Agroindustria.
Subcategorías
Competitividad
Significa
organizar las empresas donde se fabrica el producto y ubicarla bajo una filosofía
de calidad que le permita cualidades que reconozcan los clientes y no puedan
ser replicadas por la competencia. Surge cuando todos cambien y se comprometan
a manejar un sistema de gestión diferente y llevarlo a su máxima expresión que
redunda en los beneficios ya mencionados.
Condiciones Laborales
Se tienen mejores condiciones laborales,
sociales y mayor estándar de vida. Mejores espacios y orgullo del lugar donde
se trabaja.
Eficacia
Es todo aquello
que considera orden y menor pérdida de tiempo y mejor utilización de los
recursos materiales. En el mejoramiento continuo la calidad se perfecciona pero nunca se alcanzara.
Al relacionar la
productividad con las condiciones laborales, competitividad y eficacia se pudo
observar, que al tener trabajadores en ambientes de trabajo óptimos estos se
comprometen más con la tarea, esto redunda en eficacia y establece la
posibilidad de generar cualidades que hacen exitosa en todo sentido a la
organización.
Categoría Proceso de Implantación de las 5Ss
Son las
condiciones detectadas que facilitan u obstruyen el óptimo funcionamiento del
modelo de Gestión.
Subcategorías
Reglas de juego claras
Directrices
que todos deben manejar a cabalidad para no ocasionar pérdida de tiempo, malos
entendidos que retarden el proceso de implantación y permanencia en el tiempo
del modelo de gestión. Todo a la larga se resume en tener conciencia plena de
qué se hace y para qué y así cumplir con la metodología y mejorar continuamente.
Factores claves
Es fácil de aplicar. Necesario que todos
se comprometan y se involucra desde la alta gerencia hasta los niveles
operativos más bajos. Los trabajadores se deben hacer dueños del proceso.
Cambios necesarios
Se
producen cuando se logra el
compromiso y motivación de todos, comenzando desde la alta gerencia hasta los
niveles operativos más bajos, debe quererse ser productivos y asumir las 5Ss
como una filosofía de vida.
Barreras para su implementación
Al
ser nuevas pautas para el trabajo donde la responsabilidad es compartida se
genera resistencia debido a que, en los países occidentales, solemos decir “ese
no es mi trabajo”. Las consecuencias son pérdida de tiempo, lentitud en la
tarea y requerimiento de mayor supervisión.
Ventajas para su implementación
Es una filosofía
de fácil aplicabilidad. No se necesita de grandes inversiones. Genera
motivación. Cuando es aplicada al 100%, disminuyen los desperdicios, los costos
bajan, se trabaja en un entorno laboral más agradable y mejora la calidad de
vida de todos los miembros de la organización. Además, existen experiencias de
trabajadores que llevan el modelo a sus casas redundando en mejoras en la
calidad de vida.
Áreas emblemáticas
Es
el área referencial del avance en la implantación del modelo de gestión. Tiene
como beneficio que
fomenta el orgullo que
siente el trabajador por el avance y por tener todo bien organizado. Incrementa
el compromiso, cohesión, consenso.
En
definitiva, los diferentes aspectos que definen el concepto llamado
Implementación del Proceso, el punto de partida es establecer reglas del juego
claras, considerar los factores claves del proceso, así como las barreras, de
esta forma garantizamos un conocimiento de los puntos fuertes y débiles que al
momento de tomar decisiones para introducir cambios necesarios jugando con lo
que podemos llamar fortalezas y debilidades.
Categoría: Bases Para el Cambio Organizacional
Son los puntos de apoyo a la introducción
de mejoras planeadas necesarias, con la intención de llevar la organización y
la productividad a nuevos niveles que beneficien a todos los miembros de la
organización.
Subcategorías
Valores Base
Cuando
el trabajador se da cuenta de las estructuras y procesos de la organización, su
ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento del trabajador. Con la
aplicación de la metodología de las 5Ss y todo un sistema de gestión
complementario como Kaizen se busca que él
perciba, sienta e internalice que existe un conjunto de valores y creencias
esenciales, una cultura organizacional compartida, una imagen integrada, entonces,
habrá suficientes razones para el cambio organizacional.
Se
destaca, que las consecuencias de la presencia de valores bases afines al
sistema de calidad a implantar, facilita la puesta en práctica del sistema de gestión y permite lograr
mejores productos y mayor calidad de vida, mejores espacios y orgullo del lugar
donde se trabaja.
Filosofía de Calidad
Con
la aplicación de la filosofía de las 5Ss se tendrá mejores condiciones
laborales, sociales y mayor estándar de vida. Además, lograr mejores productos
y, mejores espacios, orgullo del lugar donde se trabaja. El proceso productivo
tendrá menos desperdicios, bajan los costos de producción, mejora el empleo y
los productos serán de mayor calidad.
Categoría: Modelos de Gestión Complementarios
Constituyen las
otras formas de gestionar enmarcadas en mejoramiento continuo con
características que los distinguen y otros que aunque
no están ubicados dentro de la filosofía de la calidad total por las
características de la organización y de ellos, permiten ser utilizados para
suplir necesidades de organización.
Subcategorías
Kaizen
Una
herramienta de calidad total. Se observa involucrados al gerente y trabajadores
en ese proceso de mejora progresiva de las organizaciones. El mejoramiento continuo orientado a las personas, privilegia sus esfuerzos
como seres humanos, miembros de una familia, de una sociedad y una
organización, lo cual trasciende a todos los cargos, independientemente de si
se trata de la alta dirección o el nivel operativo, en otras palabras tratar el
hombre más que como trabajador que como ser humano. El Kaizen
se extiende a la vida social y familiar de las personas. Ante el deseo de los
individuos de mejorar sus vidas. Se presenta el Kaizen
como un enfoque humanista: Todo ser humano puede contribuir a mejorar tanto su
lugar de trabajo como su existencia.
Benchmarking
Significa
tomar como referencia las mejores prácticas y adaptar, sus métodos, sus
estrategias dentro de la legalidad. Es el proceso continuo de comparación, es
decir, que hacen en la empresa que de resultado e introducir sus experiencias
con la intención de solucionar o mejorar alguna situación dentro de la
organización.
Programa
SOL
Seguridad,
orden y limpieza como una herramienta más de la filosofía de las 5Ss.
Seguridad
Conjuntos
de principios, leyes, normas y mecanismos de prevención de los riesgos
inherentes al trabajo, que pueden ocasionar un accidente de trabajo, con daños
a la vida de los trabajadores, a las instalaciones o equipos de la entidad en
todos sus ramos.
Orden
Se refiere a la
correcta disposición y manejo de los elementos (equipos, materiales y
productos) que intervienen en el desarrollo de las actividades específicas de
cada tarea, contribuyendo a una buena organización.
Limpieza
Es el estado de
aseo e higiene, tanto de los trabajadores como en las instalaciones locativas,
maquinaria, equipos y elementos de trabajo.
Categoría: Clima Organizacional
Se refiere al ambiente
de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente, ejerce influencia directa
en la conducta y el comportamiento de sus miembros
Subcategorías
Motivación
Vienen
a ser los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación. Cuando las actitudes que dirigen su
comportamiento están ceñidas por un entorno laboral agradable y compartido, el
individuo se siente a gusto, tiene amor por lo que hace. Es vital internalizar
las 5Ss como forma de vida en la organización.
Comunicación
El hecho de familiarizar a todos los miembros
del personal de la organización con la misión, visión, valores, principios y
filosofía organizacional hace que se alcancen niveles de comunicación que
favorecen las relaciones interpersonales. Con una comunicación fluida los
cambios planeados llegan claros a todos en la empresa. Se propicia el
entendimiento para garantizar que todos tienen la misma ruta de acción en la
consecución de los objetivos organizacionales.
Liderazgo compartido
Cuando la conducta que rige la acción del gerente en la
organización está ceñida a la ética, sin admitir más que las disposiciones y
normativas legales existentes y sin condicionamientos que vayan en contra de
los valores y principios que orientan el ejercicio profesional. Cuando se da la
consecución de objetivos organizacionales. Existe consenso por cambiar un
esquema de comportamiento dado por un cambio logrado entre todos. Esta conducta
se debe promover a la totalidad de los miembros de la organización para que
así, se alcancen los estándares establecidos. La única forma de lograr el éxito
es hacerse corresponsables.
En síntesis, se observa la relación del
clima organizacional producto de la motivación de los miembros de la
organización quienes, estimulados por una comunicación fluida, clara y que
llega a todos los lugares de la organización evita el no entendimiento. Esto
aunado a un liderazgo compartido que promueve la participación de todos los
trabajadores. Cabe destacar, el clima organizacional óptimo es un aspecto clave para que se dé un
cambio de tanta trascendencia como implementar las 5Ss. Con un clima óptimo el
éxito está garantizado.
Reflexiones
Finales
Las 5ss en las Condiciones de
Trabajo y Productividad
Considerando lo antes expuesto, es necesario dar a conocer cómo las
cinco (5) categorías con sus respectivas subcategorías, se fueron generando
para dar al fenómeno estudiado características aprovechables para tales efectos
y es que, sólo de esta manera, se justifica el procedimiento que pudimos ejecutar
en correspondencia con los aportes que otorgaron cada uno de los informantes
clave.
En consecuencia, la Categoría Central: Productividad, con sus
respectivas subcategorías: Proceso de implantación de las 5Ss, Bases para el cambio Organizacional, Modelos
de Gestión Complementarios, y Clima Organizacional, son las que llevan a una conceptualización sui
generis.
Del mismo modo, que se iba profundizando en el análisis comparativo
constante de los datos se fue abriendo progresivamente la diana que guiaba y conducía a la
categoría central del estudio: Productividad
Productividad
en la agroindustria
En tal
sentido, la productividad se puede referir a la eficiencia con que se utilizan
los recursos de cualquier unidad de negocio. Por lo tanto, la productividad en
los países occidentales puede referirse como la relación que se establece entre
la cantidad de bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos
utilizados para producirlos. También puede ser vista como la eficiencia en la
producción o, simplemente, la calidad aumentó en la reelaboración; de esta
manera se piensa en el mundo occidental.
El centro de
productividad del Japón, define la productividad como un concepto mental, que
marcha hacia la perfección. (Elizondo, 2007). La productividad es sencillamente
el factor más importante y determinante para la sobrevivencia de los negocios,
la prosperidad de las naciones y el estándar de vida de la gente. Aunque
diferentes países y sus organizaciones pueden tener muchos desacuerdos todos
tienen el objetivo de prepararse para los retos de la productividad.
La
productividad bajo la filosofía de las 5Ss es una concepción mental. Sobre todo, una actitud de la mente. Ello
busca mejorar continuamente todo lo que existe, se basa en la convicción de que
uno puede hacer las cosas mejor que hoy que ayer y mejor mañana que hoy.
Además, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a
condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos. Es una creencia
firme en el progreso del talento humano de las organizaciones y del ser humano
en general.
Al respecto
el informante 1 puntualizo:
“Antes era un desastre porque, todo era un desorden, donde hay
desorden hay pérdida de tiempo y lo que se quiere es la eliminación de la
pérdida de tiempo”
Los japoneses colocan
las 5S porque ellos son muy visuales. La razón de las 5S es la eliminación del
tiempo perdido. Se redunda en los beneficios hasta reducir un mes de trabajo si
en un día, hacemos 10 mil cosas en un mes 300 mil. Aquí cualquiera puede hacer
una auditoria (Informante Clave 1).
En definitiva, la esencia del movimiento de la productividad que se
alcanza con las cinco eses (5Ss) tiene como fin “hacer al ser humano feliz a
través del progreso constante (Kaizen) y permitir
enriquecer la vida de las personas.
Las 5Ss es una vía muy efectiva para
mejorar la productividad y el ambiente de trabajo. Cabe la siguiente afirmación
relacionada con el poder del liderazgo como agente transformador a lo interno
de la industria: “Sí la resistencia a un trabajo es muy fuerte ¿cómo será
que tenga que ir a luchar y luchar y luchar? ¿Qué hago?... ¡Tengo lideres!
(Informante Clave 1).
En el mismo orden de ideas, los informantes
clave en la entrevista en profundidad sostienen que la aplicación de las 5Ss en
dichas plantas productoras necesita de la cooperación de todo el personal de la
organización, desde el nivel gerencial hasta el operativo e involucramiento de
todas las áreas. “Al ser humano hay que comprometerlo porque si no,
no se logra nada” (Informante Clave 1).
Asimismo, la gestión gerencial exige la adopción de una conducta humilde
y asertiva ya que esto asegura la disponibilidad de saber escuchar, aceptar
sugerencias, aprovechar y generar oportunidades, multiplicar alternativas,
desaprender conductas que hayan probado no ser las más idóneas, reconocer al
otro desde la mismidad (yo individual).
Deriva de la investigación el aceptar las reiteradas afirmaciones que
sostienen que la administración de la calidad total requiere de un proceso
constante y evolutivo, que se llama mejoramiento continuo, donde la perfección
nunca se logra pero siempre se busca.
El mejoramiento continuo es un proceso que describe muy bien lo que es
la esencia de la calidad y refleja lo que la agroindustria venezolana necesita
hacer si quiere ser competitivas a lo largo del tiempo.
Se observó, que todos deben cooperar para lograr la transformación
porque están comprometidos con un perfeccionamiento permanente. Si se quiere
productos de calidad debemos considerarlo desde el punto de vista del usuario o
consumidor, es decir, es todo aquello que realza el valor del producto en
opinión del consumidor. En fin, es necesario que la implantación de la
metodología de las 5Ss
se considere pertinente por el bajo costo de implantación, ya que no requiere
de una gran inversión, pero sí de la cooperación de todos.
Por último, aun cuando la metodología 5Ss no es nada nueva, ya que fueron creadas y puestas en
prácticas en Japón, con las asesorías de Williams E. Deming, hace ya más de 65
años, son procedimientos y modelos gerenciales muy efectivos en el proceso
productivo, y aun cada día hay más empresas que la practican en el mundo entero
a partir de las décadas de los años 60 por organizaciones tan importantes como
la pionera Toyota en Japón y la mayoría de las corporaciones de gran
importancia en el mundo globalizado.
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Colombia.
Tipo
de Publicación: Artículo Científico
Recibido: 13/11/2020
Aceptado: 16/12/2020
Autor: Gabriela Gissell
Ramírez Mauricio
Licenciatura
en Diseño de Interiores y Ambientación
Universidad
de Guadalajara
Guadalajara
– México
https://orcid.org/0000-0001-5760-708X
E-mail: gabriela.ramirez@cuaad.udg.mx
Autor: Marisela Rodríguez Morán
Maestría
en Desarrollo Humano en las Organizaciones
Universidad
de Guadalajara
Guadalajara
– México
https://orcid.org/0000-0002-5249-217X
E-mail: marisela.rodriguezm@academicos.udg.mx
ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE
RESISTENCIA DE LOS ACADÉMICOS A LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
Resumen
A nivel global se busca que las instituciones de educación superior cumplan con el objetivo de impulsar la investigación hacia el desarrollo e innovación científica. Como una respuesta a esto, en México han surgido distintos programas o sistemas con el fin de incentivar a los docentes en la práctica de investigación, utilizando métodos de estímulos económicos. Sin embargo, al considerar la proporción de profesores que existen con los que participan en las actividades científicas, poco se ha logrado motivar a los docentes. El presente artículo tiene como objetivo realizar el análisis en un Centro Universitario para conocer algunos factores que intervienen en la resistencia de los académicos a realizar investigación científica y algunas estrategias que coadyuven a la solución del problema. Para abordar este fenómeno se realizó una encuesta digital a 31 profesores del Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño de la Universidad de Guadalajara. Mediante la recolección de datos, recuento, presentación, síntesis y análisis de los resultados se encontró que algunos de los factores que propician la resistencia a la investigación, se deben a la desmotivación por falta de capacitación adecuada, el desconocimiento de los procesos, la falta de información y el hecho de que los programas de estímulos más conocidos benefician mayormente a los profesores de tiempo completo.
Palabras Clave:
ANALYSIS OF RESISTANCE FACTORS OF ACADEMICS TO SCIENTIFIC RESEARCH
Abstract
At a global level, it is sought that
higher education institutions meet the objective of promoting research towards
development and scientific innovation. As a response to this, different
programs or systems have emerged in Mexico in order to encourage teachers to
practice research, using economic stimulus methods. However, when considering
the proportion of teachers who exist with those who participate in scientific
activities, few things have been achieved in order to motivate teachers. The
objective of this article is to carry out the analysis in a University Center
to know some factors that intervene in the resistance of academics to make
scientific research and some strategies that contribute to the solution of the
problem. To address this phenomenon, a digital survey was conducted with 31
professors from the University Center of Art, Architecture and Design of the
University of Guadalajara. Through data collection, recount, presentation,
synthesis and analysis of the results, it was found that some of the factors
that promote resistance to research are due to demotivation due to lack of
adequate training, ignorance of the processes, lack of information and the fact
that the most popular stimulus programs benefit mostly full-time teachers.
Keywords: Resistance to research, university
teachers, scientific investigation, academic stimulus.
Los principales organismos internacionales como las Organización de las Nacionales Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), el Banco Mundial (BM), la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), el Instituto para la Educación Superior de América Latina y El Caribe (IESALC UNESCO), la Unión Europea (UE), la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Red Global de Universidades para la Innovación (Guni), destacan cuatro importantes desafíos en la educación, que impactan a corto y largo plazo, y que las instituciones educativas deben tomar en cuenta para poder consolidarse como impulsoras de desarrollo social, entre estas recomendaciones sobresale el desarrollo de investigación y de la innovación (Universidad de Guadalajara, 2014).
Tanto en el enfoque
educativo nacional e internacional se busca que las i
Por su parte, México no ha querido quedarse atrás en este tema y tiene como objetivo la mejora de la calidad de las instituciones educativas, mediante una política que fomenta la innovación de sus planes de estudio y programas académicos en la docencia e investigación, mediante el uso de fondos que impactan en la aplicación de programas que promueven la investigación y docencia (Universidad de Guadalajara, ob.cit).
La aplicación de estas políticas no es un tema nuevo, desde la década de los 80’s surgieron en México programas de estímulo y apoyo a la investigación, así como a la difusión de la misma, todo esto como respuesta a los objetivos que marca el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACyT), y como reparo del déficit salarial que los docentes padecían, provocada por la crisis económica de esta misma década. Algunos de estos programas de estímulos que se implementaron para docentes e investigadores de tiempo completo fueron el Sistema Nacional de Investigadores (SNI) y los estímulos al desempeño académico (Díaz, 1996).
El Sistema Nacional
de Investigadores t
Una de las metas de estos programas es mejorar e incentivar el desempeño académico, mediante el aumento de la participación y producción de los docentes e investigadores, formando científicos de alto nivel enfocados a la solución de problemas reales, para esto se asignan recursos económicos, de acuerdo con el resultado de su evaluación periódica; a mayor nivel alcanzado, mayor monto de recursos monetarios otorgados. De esta manera también se obtiene la oportunidad de lograr un ingreso extra a su salario (Heras, 2005) compensando el tiempo dedicado a la generación del conocimiento.
En el país existen a su vez otros programas de apoyo que tienen el mismo propósito, el de fomentar la relación docente-investigación, así como su producción académica de calidad. Entre ellos se encuentra Perfil Deseable del programa para el Desarrollo Profesional Docente (PRODEP), este programa tiene como población meta los Profesores de Tiempo Completo (PTC) de las Instituciones de educación superior, para lograr el desarrollo de sus habilidades en la investigación-docencia (Dirección de Superación Académica, s.f.).
Para el presente estudio, se considera relevante mencionar el Sistema Nacional de Creadores de Arte (SNCA), debido a la naturaleza formativa de la población de estudio, pues cuenta con carreras enfocadas al arte y a la cultura. Este sistema no solo pretende impulsar la creatividad artística con el fin de contribuir al incremento de patrimonio cultural en el país, sino que se fortalece la investigación en el campo socio-cultural, lo hace mediante el otorgamiento de estímulos económicos de acuerdo con el tipo de distinción de sus miembros para que puedan dedicarse a dicha labor (Fonca, s.f.).
De esta manera la Universidad de Guadalajara como institución pública de educación media y superior y en cumplimiento de su plan de desarrollo institucional, plantea como parte de su misión promover la investigación científica y tecnológica, además tiene presente en su visión la generación del conocimiento en beneficio de la sociedad. Así como el compromiso de elevar las condiciones adecuadas para la formación y actualización docente, al igual como de investigadores. Es por ello que busca a través de la investigación, la formación de recursos humanos de alto nivel, el conocimiento, la solución de problemas, y la mejora continua (Universidad de Guadalajara, ob.cit).
El Centro
Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño, según el primer informe de
actividades del Rector del Centro el Dr. Francisco Javier González Madariaga,
cuenta con una planta docente de 716 académicos, de los cuales 142 cuentan con
perfil PRODEP y sólo 38 de ellos son reconocidos como SNI (Jauregui, 2020).
Esto puede aparentar ser un número aceptable de investigadores SNI,
Respecto a otros sistemas de reconocimiento el centro universitario también cuenta con tres (3) académicos con la distinción del Sistema Nacional de Creadores de Arte (SNCA) (Jauregui, ob.cit), lo cual es un número reducido, contemplando que es un centro universitario que imparte la formación artística y que cuenta con artistas reconocidos a nivel mundial.
Todos estos factores
llevan al presente estudio a las siguientes preguntas ¿Qué factores propician
la baja participación de los profesores en la investigación y en la producción
académica?
El
Metodología
Al ser una
investigación pura y exploratoria, s
Para abordar este
1. Generalidades como edad, género y formación académica.
2. Participación que han tenido en la investigación.
3. La percepción que tienen sobre la actividad científica en el CUAAD.
4. Necesidades que detectan para fortalecer la actividad científica entre los académicos.
5. Sugerencias o comentarios al respecto.
La herramienta permite al encuestado, mediante 16 reactivos, reflejar su experiencia en el tema considerando: dos (2) preguntas con respuestas de opciones múltiples con rangos definidos, diez (10) con opciones múltiples y cuatro (4) respuestas abiertas. Se inició la encuesta con la contextualización del tema y generando preguntas enfocadas a la participación científica y a las propuestas de mejora en el tema. Dicha encuesta digital se difundió de manera virtual entre los académicos del Centro Universitario, donde se contó con la participación voluntaria y anónima de los mismos.
La investigación documental se enfocó en conocer la postura de Universidades nacionales o internacionales y que brinden un panorama más amplio sobre el quehacer científico que tienen las instituciones educativas de nivel superior ante la sociedad y cómo han enfrentado el reto de aumentar la participación científica.
Resultados
El instrumento de
recolección de datos aplicado a los docentes nos permitió recabar información
estadística y de análisis cualitativo y cuantitativo tales como rango de edad,
porcentaje de participación por género, percepción, necesidades y problemáticas
identificadas, las cuales presentaremos a continuación:
De los 716 profesores adscritos a la dependencia de estudio, 41 ya se encuentran reconocidos por el sistema nacional de investigadores o el sistema nacional de creadores de arte y sólo 72 profesores, realizan actividades de investigación, lo que nos deja una población objetivo de 603 profesores que se mantiene al margen de las actividades científicas.
Al enviar la encuesta a todas las áreas académicas para evitar sesgo en la investigación, y teniendo como meta, por lo menos dos (2) profesores por departamento, se tuvo respuesta de 31 profesores, lo que en sí nos brinda ya información sobre el interés escaso en temas referentes a la investigación.
Gráfica 1. Edad de los docentes que participaron en la
encuesta. Fuente: Autoría
propia
En la
Además de ser un dato estadístico, la edad de los profesores nos indica que puede existir una debilidad institucional, como el acercamiento de los jóvenes la pedagogía y a la ciencia, la integración de nuevas generaciones en las actividades de los investigadores se refleja cuando en estudios similares, hay más respuesta en los jóvenes, pues la participación obtenida puede ser por el desconocimiento de la importancia de la ciencia en el desempeño académico.
También puede influir de manera negativa ya que a mayor edad aumenta la brecha tecnológica entre los adultos y la investigación que requiere la ciencia moderna, debido a que, existe la posibilidad de que el uso de las tecnologías de la información en algunos rangos de edad no se lleve a cabo de una manera amigable y adecuada, lo que convierte esto en un tema complicado para los profesores al momento de ejercer la investigación e incluso otras actividades y tareas docentes.
Gráfica 2. Porcentaje de género de los docentes
encuestados. Fuente: Autoría
propia
Un dato interesante que se puede visualizar en la Gráfica 2 son
las diferencias de porcentaje entre el género de los participantes en esta
encuesta, la mayoría de los encuestados que participaron fueron masculinos con
un 61.3%, mientras que la minoría la obtuvo el género femenino, con una
participación del 38.7%. Lo que sigue siendo un reto de equidad de género en la
investigación.
Respecto al grado académico de nuestra población de estudio, se obtuvo que el 86% de los docentes que participaron tiene grado de maestría, o se encuentran en el proceso y tan solo el 3% cuenta con grado de doctor.
Para conocer la experiencia en la investigación de la población encuestada, como se refleja en la Gráfica 3, se solicitó el número de proyectos realizados por los participantes obteniendo como resultado, que el 64.5% declaró haber realizado solamente entre uno (1) a tres (3) proyectos de investigación y el 16.1% dijo nunca haber realizado un proyecto de investigación, solo el 9.7% ha realizado entre cuatro (4) a seis (6) proyectos, mientras que 9.7% ha realizado diez (10) o más.
Conocer esta información fue un factor relevante ya que se comprobó la pertinencia de la población encuestada y de que la población de estudio participante cumplió con el perfil deseado para esta investigación orientada en los docentes que realizan poca o nula investigación científica, siendo apropiada la muestra tomada para los fines del presente estudio.
Gráfica 3 Número de proyectos de investigación
realizados por los docentes encuestados. Fuente:
Autoría propia Fuente: Autoría propia
El conocer los acercamientos a la investigación que han tenido los encuestados, aporta resultados significativos respecto a la importancia de los cuerpos académicos y unidades académicas en la formación de investigadores, ya que es posible que sea más difícil incursionar en la investigación de una manera solitaria, que participando con un grupo que ya cuenta con experiencia y pueden colaborar como guía para el investigador neonato.