Introducción
La
sociedad se ha visto inmersa en profundas crisis producto de las prácticas
administrativas basadas en la búsqueda de metas económicas y financieras, las
cuales carecen de principios éticos convirtiendo el negocio en una experiencia
que socava la dignidad humana, el bienestar social y el medio ambiente. No
resulta una novedad entender que las organizaciones empresariales de hoy día
siempre han trabajado en busca del rendimiento productivo para obtener
resultados positivos dentro de la gestión económica y sin duda construir un
sólido camino hacia el éxito.
En
pleno siglo XXI, las organizaciones permanecen ancladas en una perspectiva
mecanicista, desde la cual utilizan prácticas gerenciales de tendencias
racionalistas, con el predominio de patrones burocráticos, desprovistas de una
interrelación humana amplia que permita el desarrollo de un pensamiento
complejo. Aunado a ello, las organizaciones tienen poca capacidad para aprender
y por ende a propiciar cambios profundos, en un ambiente donde el diario vivir
conlleva enfrentarse a nuevas y más complicadas realidades empresariales,
entrelazándose en situaciones técnicas, coyunturales y humanas.
El
modelo de organización, mecanicista, mecánica o burocrática, llamada así por
incluir aspectos similares a la burocracia definida por Weber (1969, 1991), que
son delimitadas en términos de altos grados de especialización y división del
trabajo, muchas reglas y exigente formalidad, centralización de la toma de
decisiones, una estructura de mando jerárquica y rígida, basada en la autoridad
legítima, es el modelo que todavía impera en el mundo organizacional. Las
organizaciones que siguen este modelo tienden a ser impersonales, rígidas, y a
estar reglamentadas.
La
organización crece hacia arriba en cantidad de niveles, eso trae como
consecuencia la impersonalidad de las relaciones, que significa que las
personas que trabajan en la organización (excepto las de la misma área) no
conocen al resto de los empleados, sino que son distinguidas por el puesto o
cargo que ocupan dentro de la organización.
No
obstante, el sistema de transformaciones sociales y la propia dinámica
productiva, económica, cultural y política, adquiere significación que apunta
hacia la responsabilidad empresarial y la visión social sustentable tendente a
mejorar la calidad de vida de los trabajadores, en tanto debe partir de un
compromiso generativo de nuevas visiones que impliquen tanto en lo semántico
como en lo pragmático, una realidad de aportes sustentables visto en las
características efectivas de las tonalidades que comprenden: la salud,
alimentación, descanso y recreación, vivienda, vestido, ingreso, desarrollo
profesional, seguridad personal, autorrealización, protección social,
educación, relaciones de pareja, autoconfianza, sexualidad, espiritualidad,
arte y cultura, ambiente, participación ciudadana, entre otras. (García, 2008).
Con todo ello, se repercute en las condiciones socioeconómicas y políticas que
rigen un sistema de valores y normas sociales, las cuales incluyen los
conceptos de seguridad e inviolabilidad personal, tranquilidad ciudadana y
sentido de libertad.
A
lo largo de los años, las experiencias del pasado han ofrecido insumos de valor
que provienen de los fracasos en términos gerenciales si se adoptan las mismas
posturas, han sido un horizonte de verdades para muchos gerentes pero que,
combinadas con ciertas apreciaciones subjetivas producto de las realidades
vividas, brindan éxitos a los objetivos y metas planteadas por la organización.
Y es que con la globalización el mundo empezó a experimentar cambios
vertiginosos que obliga a la gerencia a promover una gestión centrada en el ser
humano y que con hechos concretos de sostenibilidad financiera, social y humana
es posible estar a la altura de estos procesos.
En
ese orden de ideas, se entiende que la nueva gerencia regida bajo principios
humanistas, obedece a una postura de corte lógico y lineal pero necesariamente
permeado de un aporte subjetivo de la interpretación de la realidad. Si bien la
gerencia responde a procesos netamente administrativos donde gesta la
prestación de servicios o generación de productos en términos operacionales,
resulta importante preguntarse ¿Cuál es la postura del nuevo gerente, frente a
situaciones donde las nuevas organizaciones son los seres humanos? ¿Cuál será
el papel de las personas en las empresas del futuro? ¿Quién es ese nuevo
gerente de avanzada que vislumbra el humanismo como precursor en la
construcción de organizaciones que aprenden?
El
rol de las personas en las organizaciones será más crítico, pues, como ya se ha
indicado, las personas en la empresa efectuarán tareas decisivas, por lo que el
talento y las competencias muy posiblemente llegarán a ser el factor productivo
crucial y la forma dominante de ventaja estratégica frente a sus competidores.
En este sentido, se estima que las nuevas empresas, para poder competir con
éxito y de forma sostenible en el nuevo entorno, deberán ser no menos, sino más
humanas. Es por ello que la humanización de la visión organizacional llegará a
ser el centro y el marco de todos los niveles de productividad y competitividad
de las empresas.
Por
otra parte resulta importante destacar que las organizaciones que logran
alcanzar esta capacidad de asumir cambios profundos son denominadas hoy día,
organizaciones inteligentes, pero construirlas no es sencillo, requiere de un
pensamiento gerencial holístico, consciente de las distintas realidades y
conocimientos que dominan el mundo, económicos, sociales, políticos,
culturales, tecnológicos, científicos, humanísticos, religiosos, espirituales,
todos ellos en justa amalgama contribuyen a la formación de una mentalidad
gerencial, capaz de entender lo complejo, interconectar estos conocimientos,
comprender la influencia del uno sobre el otro, y construir así una visión
holística del pensamiento gerencial.
Senge
(2006), uno de los autores más relevantes en lo que se refiere a literatura
gerencial, define a la organización inteligente como aquella en la que los
individuos que la forman expanden su capacidad para obtener los resultados
deseados. De esta forma, se prueban nuevas formas de hacer y de pensar, a
través de un aprendizaje continuo, interviniendo la organización como un todo.
Por otra parte, Garratt (2000), las define como aquellas organizaciones que son
capaces de crear un clima laboral en el cual los procesos establecidos permiten
a los individuos aprender de forma consciente a la vez que desempeñan sus
tareas. Este aprendizaje adquirido será susceptible de ser transmitido por toda
la organización, de forma que los miembros de la organización puedan
beneficiarse de los aprendizajes de sus demás compañeros, y a su vez, lo
transforman y mejoran.
En
este sentido López (2001), que es de esta línea de pensamiento, plantea que las
organizaciones modernas se basan en la división y especialización de las
tareas; con estructuras jerárquicas, piramidales y funcionales, “ello hace que
estas organizaciones sean un tejido de relaciones interpersonales articulado
mediante las tareas o funciones especializadas” (p. 106). Con base a esta premisa,
Cabe la pregunta: ¿Cómo desaprendemos? ¿Bajo qué condiciones el hombre
desarrolla la necesidad y capacidad de desaprender?
El
presente estudio pretende resaltar la importancia y el impacto de la gerencia
humanista en la construcción de organizaciones inteligentes con el propósito de
entender e internalizar los principios del humanismo basados en el respeto por
la dignidad humana como medio necesario para desmontar el modelo organizacional
tradicional que por años ha imperado, y dar paso al reconocimiento de la
libertad, la autonomía de las personas, su potencial, su capacidad de
auto-aprendizaje y la responsabilidad en la construcción social de lo humano en
espacios organizacionales que aprenden.
La Gerencia
Humanista
La
gerencia en esta época tiene como una de sus tareas primordiales, interpretar
las realidades requeridas por la organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio tanto a la colectividad
como así mismo, sin olvidar que las organizaciones dependen para su
funcionamiento y evolución del factor humano con que cuenta.
Para
Rivas y Rodríguez (2014), la gerencia no puede descuidar la relevancia e
importancia del rol de las personas dentro de las organizaciones. Por el
contrario, se les debe respetar e incentivar, proporcionándoles el apoyo
necesario a fin de contribuir con su desarrollo personal y profesional, para
que puedan identificarse plenamente con sus labores y con la empresa y a su
vez, dar rienda suelta al poder creativo que cada uno posee.
Es
por ello que la gerencia humanista surge como un nuevo enfoque para dirigir las
nuevas organizaciones teniendo al ser humano como centro de su gestión. Por su
parte McGregor (1960), afirma que los principios del humanismo están basados en
el respeto por la dignidad humana, el reconocimiento de la libertad, la
autonomía de las personas, su potencial y la responsabilidad en la construcción
social de lo humano.
En
esa línea de pensamiento, Vargas (2011), precisa que la
gerencia humanista se centra en potenciar la capacidad humana de una
organización, situando a las personas como el fin y no como el medio (recurso),
basándose en adecuados niveles de empoderamiento, participación e
involucramiento, al considerar de forma diferente a los trabajadores, lo que
influye en el logro de resultados superiores.
Es
por ello que la gerencia tiene la obligación de entender que cualquier
actividad humana, personal, profesional, empresarial debe tener por norte el
bienestar interno y el de su entorno. Como sujetos gerenciales tenemos que
asumir una actitud y formación humanista de avanzada, con estilo de una vida
centrada en una personalidad cuyo carácter se consolide en principios éticos
que sean coherentes con sus sentimientos, con los valores de integridad entre
lo que se dicen y se hace para alcanzar el bienestar organizacional.
De
esta manera, se entiende la existencia de algunos elementos básicos, tal como
la subjetividad de la persona, que de una forma u otra juega un papel
fundamental y orienta su comportamiento, ejerciendo una influencia en su
accionar vislumbrándose esto como un elemento determinante dentro de la
organización y por ende respondiendo a las realidades de un entorno desde su
propia perspectiva.
Así
pues, Márquez (2009) afirma que las realidades sociales son sistemas que
cambian constantemente entre el caos y la estabilización. Sin embargo, es
necesario indicar que más que un sistema, la sociedad es una red humana que
interactúa sistemáticamente, pero más allá de esto, conserva también el
individualismo psíquico, las convenciones privadas del hombre consigo mismo y
el comportamiento sistémico, es decir, es un metasistema biológico, psíquico,
social espiritual de consideración supralógico.
La Incidencia de la Gerencia Humanista en la
Construcción de Organizaciones Inteligentes
Las
estructuras organizacionales existentes del siglo XX, respondían a la demanda
del entorno, se enfocaban en la producción y no en el cliente y no existía
preocupación por las necesidades del consumidor. Otro aspecto a considerar, es
la situación de los trabajadores, pues estos gozaban de mediana estabilidad
laboral y podían hacer su planificación de vida en virtud del nivel de ascenso
previsto dentro de la organización, el cual podía trascender de los puestos más
bajos hacia los de mayor jerarquía, llegando hasta su posible jubilación.
Con
los cambios vertiginosos del mundo, la influencia de la tecnología y la llegada
de las redes sociales, organizaciones en la actualidad han cambiado sus
políticas de mercado debido a que los “clientes” tienen conciencia de los
bienes y servicios que pueden adquirir. Así mismo los trabajadores tienen
acceso a mayores y diversas ofertas de empleo debido a la diversidad de
estructuras organizativas que han emergido, por ejemplo, las bolsas de trabajo
virtuales o redes sociales para profesionales.
Por
consiguiente, Aramburu (2000) expresa que el aprendizaje de la organización
está asociado tanto al cambio del comportamiento organizativo como a la
creación de una base de conocimiento que lo sustente. Podría decirse que se
está en un mundo, donde pareciera que la única capacidad perdurable en el
tiempo, es la capacidad de aprender a aprender; y aquellas organizaciones que
aprenden a aprender se transforman en organizaciones inteligentes.
Cabe
preguntarse entonces, ¿qué tipo de aprendizaje se requiere? ¿será sólo a través
de principios administrativos, de manuales, normas, procesos estandarizados,
actividades rutinarias? o un aprendizaje que reedifique el saber, pero ¿sólo el
saber organizacional?, o que incluya el saber social, el emocional y
significativamente el espiritual, para actuar desde un mundo trascendente,
creativo y generador de nuevos sentidos.
En
correspondencia Senge (Ob. Cit.) señala que “las organizaciones inteligentes
son aquellas en la que los individuos son capaces de desarrollar sus
capacidades para el logro de resultados deseados” (p. 85). Puede agregarse que
los miembros de la organización construyen un ideal compartido, acumulando las
energías individuales y dirigiendo la acción colectiva hacia una dirección
común. Así mismo, estas organizaciones contribuyen a desarrollar facetas
circunscritas en el “yo” presentando dimensiones del autodominio de las cuales
se pueden mencionar el autoconocimiento, autoconciencia, autocomprensión,
integridad, auto cuestionamiento, autodisciplina, autoconfianza, propósito,
afán de logro, optimismo.
Este
camino de la organización inteligente requiere la guía del Aprendizaje
Organizacional como instrumento necesario para que ese poder transformador se
haga posible desde la organización mecanicista a la inteligente, dejando atrás
la funcionalista; el aprendizaje organizacional es un proceso que permite
adquirir conocimientos y capacidades únicas, para resolver problemas y actuar a
favor del crecimiento y progreso de una organización. Este aprendizaje desde la
visión de Obeso, (2003) se verá enriquecido cuando los individuos y la misma
organización interactúan mutuamente con la finalidad de desarrollar capacidades
y talentos entre los miembros, además de tener una visión compartida basada en
entendimientos personales como resultado de una permanente comunicación.
Con
base a lo anteriormente expuesto, la construcción de organizaciones
inteligentes pasa por la responsabilidad del gerente que se extiende a invertir
en el factor humano de su organización y no limitarlo, brindando la oportunidad
de que participe en las políticas de la empresa, a tener una visión compartida
y libertad de desarrollar sus capacidades y talentos en pro de los objetivos de
la organización.
Desde
una visión humanista se puede formar el
ideal de un ser humano libre, dueño de sí mismo y no dependiente de voluntades
ajenas, y solo así es posible construir nuevas formas de organización, una de
ellas son organizaciones inteligentes, en que todos los miembros que la
conforman estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus
capacidades, con el propósito no solo de comprender la complejidad de los
cambios que el mundo, las empresas y los mercados experimentan, sino además de
adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, y buscar el continuo
auto-crecimiento, a fin crear sinergias a través de trabajo en equipo.
La
organización inteligente por sí sola, no le basta al hombre para lograr los
cambios, se requiere el concurso y la participación de la Gerencia Humanista,
por ser el modelo gerencial que respeta con preferencia al hombre, no admite su
cosificación ni instrumentalización, y aboga por que este alcance sus cometidos
esenciales de vida a través de las distintas organizaciones existentes en el
mundo. De igual manera la organización no puede surgir con individuos que
trabajan aisladamente, por tal motivo requiere del Aprendizaje Organizacional,
porque este posee las herramientas indispensables para lograr ese avance que es
tan necesario para las organizaciones.
Desde
el punto de vista académico, la amalgama de la Gerencia Humanista y el
Aprendizaje Organizacional, son necesarias para transformar las empresas
burocráticas y tradicionales en organizaciones inteligentes, tendrá un impacto
transformador en la forma de ver y analizar la realidad por parte de quienes
cursan estudios de cuarto nivel, ya que las ciencias sociales y la gerencia
avanzada pueden conjugarse en cualquier circunstancia y producir aproximaciones
teóricas y soluciones prácticas que otras ciencias no se atreven a realizar.
Conclusiones
La
gerencia de esta época tiene la obligación de interpretar las realidades
requeridas por la organización y desarrollar las habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en la que
se desenvuelve, sin olvidar que las organizaciones dependen, para su
operatividad y funcionamiento del factor humano con que cuenta.
Es
por ello que una de las características fundamentales de la gerencia humanista
es su manera de reconocer la importancia, capacidad y valores de las personas,
para obtener un mayor compromiso, identidad y pertenencia, mejorando el entorno
empresarial. Con base a ello es posible construir nuevas organizaciones ya que
una gerencia humanista promueve flujo de comunicación de forma horizontal, no
burocrática, prestando atención al ser humano y reconociendo la igualdad en
nuestras responsabilidades y objetivos.
El
nuevo modelo organizacional basado en procesos de cambios contantes para
afrontar las nuevas realidades empresariales solo es posible a través de
organizaciones inteligentes, siendo estas las que facilitan el aprendizaje de
todos sus miembros, capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o
no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del
medio.
En
este nuevo contexto, de acuerdo con Mendoza (1996), “el único factor permanente
de ventaja competitiva de una empresa, es el aprendizaje organizacional” (p.
26), pues es la base del mejoramiento y la innovación, los dos pilares de la
competitividad contemporánea, dado que la sociedad actual está dominada por el
conocimiento, en la cual tiene mucha importancia la forma como éste se
desarrolla en la empresa, aspecto que había permanecido inexplorado.
Es
por ello que el presente ensayo se circunscribió en la incidencia de la
gerencia humanista como generador de cambios en las estructuras
organizacionales, a través del conocimiento que parte por fomentar la cualidad
de sumar experiencia y habilidad multidisciplinaria y aprendizaje colaborativo,
para compartir ese conocimiento y a través de redes estratégicas de
comunicación e información, permitan potenciar las oportunidades.
El
conocimiento es un activo intangible, volátil y difícil de concretar y retener.
Existen muchos problemas asociados con encontrar los activos de conocimientos
requeridos y luego ser capaces de utilizarlos de una manera eficiente y con una
relación coste-beneficio apropiado, Marrero (2004). Por ello, entendemos que
las personas deberán ocupar ineludiblemente el centro de la actividad
empresarial.
A
partir de ellas, de sus valores, capacidades y con una visión humanista, las
empresas necesitarán construir o desarrollar las capacidades interrelacionadas
básicas para desenvolverse en el nuevo entorno: capacidad de gestión de
riesgos, capacidad de gestión del conocimiento y flexibilidad. Estas últimas se
vinculan, de forma directa e indirecta, junto, evidentemente, con la acción de
las personas, la capacidad de aprendizaje organizacional y de innovación, lo
cual permitirá alcanzar el propósito básico: Construcción de Organizaciones
Inteligentes que permitirá la innovación en sus resultados, y creación de valor
sostenible, tanto en el aspecto económico como en el social y medioambiental.
Finalmente,
este nuevo modelo organizacional que aprende de su realidad y se transforma
conseguirá adaptarse mucho más rápido a las cambiantes circunstancias
tecnológicas, económicas, sociales y políticas que demanda el mundo y los
mercados.
Referencias
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desde la perspectiva del cambio: Implicaciones estratégicas y organizativas.
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Línea. http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/GCcon.pdf.
Drucker, P. (1999). El
líder del cambio. En Drucker, P. Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI
(101-132). Barcelona: Grupo Editorial Norma.
Garratt, B. (2000). The Learning Organization:
developing democracy at work. London: HarperCollins.
López, F. (2001). Del comportamiento organizacional a la
práctica de la producción del sentido, en Lanz, R. (Comp.). Organizaciones
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Márquez, J. (2009). La Nueva Gerencia y las
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Marrero, A. (2004). Modernidad, proyecto del yo y educación
: Elementos para la interpretación de la educación corporal en las sociedades
occidentales. http://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/library?a=d&c=progra&d=Jpp844
McGregor, D. (1960). El Lado Humano de las Organizaciones.
Bogota. Editorial McGraw Hill.
Mendoza, J.M. (1996). Aprendizaje Organizacional para una
época de cambios. Gestión Universidad del Norte, 2, 1-24
Obeso, C. (2003). Capital intelectual. Barcelona, España: Gestión 2000.
Rivas, F. y Rodríguez, C. (2014). La gerencia humanista con
la visión del pensamiento complejo. https://issuu.com/yajairasoto/docs/la_gerencia_humanista
Vargas, E. (2011).
Gerencia Humanista: una estrategia de gestión empresarial. https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/icea/article/view/3053/3043