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Tipo de Publicación: Articulo Científico
Recibido: 22/05/2026
Aceptado: 24/06/2026
Publicado: 30/06/2026
Código Único AV: e769
Páginas: 1(1684-1705)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.21117438
Autores:
Edilberto Chavez Martel
Licenciado en Enfermería
Doctor en Ciencias de la Salud
https://orcid.org/0000-0002-2058-1530
E-mail: echavezm2011@gmail.com
Afiliación: Universidad de Huánuco
País: República del Perú
Henry Gilmar Diaz Meza
Licenciado en Enfermería
Doctor en Ciencias de la Salud
https://orcid.org/0009-0008-6702-3369
E-mail: gilmar-diaz@udh.edu.pe
Afiliación: Universidad de Huánuco
País: República del Perú
Katherine Meliza Maximiliano Fretel
Licenciado en Enfermería
Doctor en Ciencias de la Salud
https://orcid.org/0000-0003-3352-7717
E-mail: kmaximiliano@unheval.edu.pe
Afiliación: Universidad Nacional Hermilio
Valdizán
País: República del Perú
Vitaliana Tucto Lavado
Licenciado en Enfermería
Maestra en Ciencias de la Salud, mención en Salud
Pública y Docencia Universitaria
https://orcid.org/0009-0008-1427-2126
E-mail: vtucto@unheval.edu.pe
Afiliación: Universidad Nacional Hermilio
Valdizán
País: República del Perú
Resumen
El liderazgo gerencial en enfermería constituye un componente decisivo para el
funcionamiento de las organizaciones sanitarias, debido a que influye en la coordinación
del cuidado, el desempeño del equipo y la sostenibilidad de los servicios. Sin embargo, la
diversidad de instrumentos disponibles y la limitada integración entre competencias
directivas y resultados organizacionales dificultan una evaluación precisa de estas
habilidades. El objetivo de este artículo de revisión sistemática fue identificar los
instrumentos validados para evaluar habilidades de liderazgo gerencial en profesionales
de enfermería y analizar en qué medida incorporan dimensiones asociadas a resultados
organizacionales, como calidad asistencial, seguridad del paciente y satisfacción laboral.
Se realizó una revisión sistemática siguiendo las directrices PRISMA, con búsqueda en
Scopus y selección de estudios empíricos que reportaran desarrollo, validación o
aplicación de instrumentos relacionados con liderazgo gerencial en enfermería y sus
propiedades psicométricas. La síntesis cualitativa incluyó 18 estudios, organizados en tres
ejes analíticos: instrumentos identificados, propiedades psicométricas y vinculación con
resultados organizacionales. Los hallazgos evidenciaron el uso de escalas como el
Multifactor Leadership Questionnaire, Leadership Practices Inventory, Leadership
Competency Scale, Transactional Style Inventory for Managers y Nursing Work Index-
Revised, entre otras. Asimismo, se observó que varios instrumentos incorporaron de
manera directa o indirecta dimensiones vinculadas con satisfacción laboral, seguridad del
paciente, calidad del cuidado, engagement, desempeño, presentismo y clima
organizacional. Se concluye que la medición del liderazgo gerencial en enfermería
requiere instrumentos integradores, psicométricamente sólidos y culturalmente adaptados,
capaces de vincular competencias directivas con resultados concretos del cuidado y la
gestión sanitaria aplicada actual.
Palabras Clave
Liderazgo gerencial, enfermería, instrumentos validados,
propiedades psicométricas, resultados organizacionales.
Abstract
Managerial leadership in nursing is a decisive component of healthcare organizations
because it influences care coordination, team performance, and service sustainability.
However, the diversity of available instruments and the limited integration between
managerial competencies and organizational outcomes hinder the precise assessment of
these skills. The objective of this systematic review article was to identify validated
instruments for assessing managerial leadership skills in nursing professionals and to
analyze the extent to which they incorporate dimensions associated with organizational
outcomes, such as quality of care, patient safety, and job satisfaction. A systematic review
was conducted following PRISMA guidelines, with a search in Scopus and the selection
of empirical studies reporting the development, validation, or application of instruments
related to managerial leadership in nursing and their psychometric properties. The
qualitative synthesis included 18 studies, organized into three analytical axes: identified
instruments, psychometric properties, and links with organizational outcomes. The
findings showed the use of scales such as the Multifactor Leadership Questionnaire,
Leadership Practices Inventory, Leadership Competency Scale, Transactional Style
Inventory for Managers, and Nursing Work Index-Revised, among others. In addition,
several instruments directly or indirectly incorporated dimensions related to job
satisfaction, patient safety, quality of care, engagement, performance, presenteeism, and
organizational climate. It is concluded that the measurement of managerial leadership in
nursing requires integrative, psychometrically robust, and culturally adapted instruments
capable of linking managerial competencies with concrete outcomes in care delivery and
healthcare management practice, while supporting evidence-based decision-making,
leadership development, and continuous improvement in contemporary nursing services
worldwide across healthcare systems.
Keywords
Managerial leadership, nursing, validated instruments, psychometric
properties, organizational outcomes.
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Introducción
El liderazgo gerencial en enfermería se había
consolidado como un elemento clave para el
funcionamiento adecuado de las organizaciones
sanitarias, sobre todo porque las decisiones que se
tomaban desde la gestión no solo afectaban la
dinámica interna del equipo, sino también la calidad
del cuidado que recibían los pacientes. En ese
sentido, las competencias gerenciales del
profesional de enfermería comprendían
dimensiones esenciales como la comunicación, la
toma de decisiones, la gestión financiera y el
liderazgo transformacional, aspectos que incidían
de manera directa en los resultados institucionales
(García et al., 2021). Además, la verdad es que estas
competencias no podían entenderse como
capacidades aisladas, sino como un conjunto
articulado de habilidades que permitían conducir
equipos, resolver tensiones cotidianas y responder
con criterio ante escenarios sanitarios cada vez más
exigentes.
Carlson et al., (2021) señalaron que la
medición precisa de los rasgos y comportamientos
de liderazgo en profesionales de la salud requería
instrumentos con propiedades psicométricas
sólidas, debido a que una evaluación débil podía
generar interpretaciones poco confiables sobre el
desempeño gerencial. Los autores identificaron que
la mayoría de las escalas disponibles habían sido
validadas, principalmente, con muestras de
enfermeras, lo que evidenciaba la importancia de
este grupo profesional dentro de los estudios sobre
liderazgo sanitario. Complementariamente,
Frangieh & Jones (2022) demostraron que los
factores que facilitaban o limitaban la capacidad de
liderazgo efectivo en enfermeros gestores de
primera línea incluían características personales,
competencias profesionales y apoyo social. Y es
que, en la práctica hospitalaria, un liderazgo firme
no dependía únicamente del cargo ocupado, sino
también de la capacidad para sostener al equipo,
tomar decisiones oportunas y generar confianza en
medio de situaciones complejas.
Diversas investigaciones habían contribuido
al conocimiento sobre los instrumentos de
evaluación del liderazgo gerencial en enfermería,
mostrando que este campo aún se encontraba en
proceso de consolidación. Filomeno et al., (2024)
realizaron una revisión sistemática en la que
identificaron diez instrumentos orientados a evaluar
competencias de gestores de enfermería en distintos
niveles jerárquicos.
Dentro de sus hallazgos, destacaron el Chase
Nurse Manager Competency Instrument como el
instrumento más amplio, mientras que el CASHN
fue reconocido por presentar mayor calidad
metodológica conforme a las directrices COSMIN.
Este aporte resultó relevante porque permitió
observar que no todos los instrumentos medían las
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mismas dimensiones ni respondían con igual rigor a
las exigencias de evaluación psicométrica.
Por su parte, Billiau et al., (2025)
desarrollaron una revisión de alcance que identificó
doce instrumentos destinados a medir competencias
de jefes de enfermería hospitalaria. Sin embargo,
también advirtieron una dificultad importante: la
confusión existente entre competencias
correspondientes a diferentes niveles gerenciales.
Este hallazgo fue especialmente significativo,
ya que en los entornos hospitalarios no era lo mismo
evaluar a una enfermera jefe de unidad que a una
gestora ubicada en un nivel estratégico de dirección.
Asimismo, Ecoff & Stichler (2022) desarrollaron y
validaron psicométricamente el Nursing Leadership
Competency Assessment, un instrumento
compuesto por 76 ítems distribuidos en seis
dominios, el cual obtuvo un alfa de Cronbach de
0.99. Este resultado evidenció una alta consistencia
interna y mostró su utilidad para evaluar
competencias, orientar procesos de formación y
detectar necesidades de mejora en el liderazgo
enfermero.
A pesar de los avances descritos, la literatura
todavía presentaba vacíos importantes que no
podían pasarse por alto. Carlson et al., (2021)
concluyeron que solo siete escalas contaban con
propiedades psicométricas suficientes para ser
utilizadas con profesionales de la salud. Además,
identificaron una ausencia considerable de pruebas
relacionadas con la validez de criterio, la
responsividad y la revalidación transcultural. Esta
situación resultaba preocupante, porque un
instrumento podía funcionar adecuadamente en un
contexto específico, pero no necesariamente
conservar la misma precisión cuando era aplicado
en otro país, cultura organizacional o sistema
sanitario.
García et al., (2021) identificaron 53
competencias gerenciales agrupadas a partir de 76
estudios; no obstante, señalaron que aún faltaban
revisiones que vincularan dichas competencias con
resultados organizacionales concretos. En otras
palabras, la literatura había avanzado en describir
qué debía saber o hacer un líder de enfermería, pero
todavía quedaba pendiente explicar con mayor
claridad cómo esas competencias se relacionaban
con indicadores como la calidad asistencial, la
seguridad del paciente o la satisfacción laboral.
Del mismo modo, Frangieh & Jones (2022)
confirmaron que, aunque el liderazgo ineficaz se
asociaba con consecuencias costosas para las
organizaciones, no existían instrumentos
estandarizados capaces de capturar, de manera
simultánea, las competencias de liderazgo y su
impacto en dichos resultados institucionales. Por
ello, estos vacíos justificaban la necesidad de
desarrollar una síntesis rigurosa de la evidencia
disponible, que permitiera ordenar el conocimiento
existente y orientar futuras investigaciones.
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En consecuencia, el presente artículo tuvo
como objetivo identificar los instrumentos
validados para evaluar habilidades de liderazgo
gerencial en profesionales de enfermería y analizar
en qué medida incorporaban dimensiones asociadas
a resultados organizacionales, tales como la calidad
asistencial, la seguridad del paciente y la
satisfacción laboral.
Metodología
Se realizó una revisión sistemática siguiendo
las directrices establecidas en la declaración
PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic
Reviews and Meta-Analyses), la cual proporciona
un marco metodológico riguroso para garantizar la
transparencia y replicabilidad del proceso de
revisión.
Para orientar la búsqueda y el análisis de la
evidencia, se formularon las siguientes preguntas de
investigación: ¿Cuáles son los instrumentos
validados disponibles en la literatura científica para
evaluar habilidades de liderazgo gerencial en
profesionales de enfermería?, ¿Qué propiedades
psicométricas presentan los instrumentos
identificados en términos de validez y
confiabilidad?, ¿En qué medida los instrumentos
identificados incorporan dimensiones asociadas a
resultados organizacionales como calidad
asistencial, seguridad del paciente y satisfacción
laboral?
La búsqueda se realizó exclusivamente en la
base de datos Scopus, seleccionada por ser la mayor
base de datos de literatura revisada por pares a nivel
mundial, con amplia cobertura multidisciplinaria
que incluye ciencias de la salud, enfermería y
gestión sanitaria.
Asimismo, Scopus ofrece herramientas
avanzadas de búsqueda booleana, permite el acceso
a métricas bibliométricas y garantiza la indexación
de revistas de alto impacto, lo cual asegura la
calidad y relevancia de los estudios recuperados.
Además, su cobertura internacional facilita la
identificación de instrumentos desarrollados en
diversos contextos geográficos y culturales.
La estrategia de búsqueda en Scopus se
estructuró mediante la siguiente fórmula booleana:
(("nursing leadership" OR "nurse manager" OR
"nursing management" OR "leadership
competenc*" ) AND ( "instrument" OR "scale" OR
"questionnaire" OR "tool" OR "assessment" ) AND
( "valid*" OR "psychometric" OR "reliab*" ) AND
( "patient safety" OR "quality of care" OR "job
satisfaction" OR "organizational outcome*"))
Esta fórmula combina cuatro bloques
temáticos conectados mediante el operador AND: el
primero delimita el liderazgo gerencial en
enfermería; el segundo especifica los tipos de
instrumentos de medición; el tercero filtra estudios
con evaluación psicométrica; y el cuarto incorpora
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los resultados organizacionales de interés (Ver
Tabla 1).
Criterios de inclusión
Criterios de exclusión
Artículos originales
publicados en revistas
científicas con revisión por
pares.
Artículos de opinión,
editoriales, cartas al editor o
resúmenes de congresos sin
datos empíricos.
Publicaciones redactadas en
inglés, español o portugués.
Estudios duplicados,
versiones preliminares o
revisiones narrativas sin
metodología sistemática
definida.
Estudios realizados en
profesionales de enfermería
con roles gerenciales o de
liderazgo en contextos
hospitalarios.
Estudios sobre liderazgo en
profesionales de salud
distintos a enfermería sin
desagregación por
disciplina.
Estudios que desarrollaron,
validaron o aplicaron
instrumentos para evaluar
competencias de liderazgo
gerencial en enfermería.
Estudios centrados
exclusivamente en
estudiantes de enfermería sin
componente gerencial o
profesional.
Estudios que vincularon las
dimensiones evaluadas con
calidad asistencial, seguridad
del paciente o satisfacción
laboral.
Instrumentos sin reporte de
propiedades psicométricas,
como validez o
confiabilidad.
Tabla 1. Criterios de inclusión y exclusión
El proceso de selección fue realizado por dos
revisores independientes, resolviendo las
discrepancias mediante consenso. La calidad
metodológica de los estudios incluidos se evaluó
utilizando las directrices COSMIN para
instrumentos de medición y la herramienta de
lectura crítica CASPe para estudios transversales,
garantizando así el rigor y la validez de los hallazgos
sintetizados (Ver Figura 1).
Figura 1. Flujograma del método PRISMA
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Resultados
Autor
País
Instrumento identificado
Población
Dimensiones
Pertinencia
Alenezi &
Mersal
(2026)
Arabia
Saudita
Leadership Competency
Scale; Practice Readiness
Scale
125
graduados de
enfermería
Comunicación,
colaboración, decisión y
preparación práctica
Evalúa competencias de
liderazgo vinculadas a
preparación profesional.
Adu-Ntim et
al., (2026)
Ghana
Emotional Competence
Inventory; Multifactor
Leadership Questionnaire;
Job Satisfaction Survey
352
enfermeros
clínicos
Inteligencia emocional,
liderazgo transformacional
y satisfacción laboral
Integra habilidades
emocionales y liderazgo
transformacional como
competencias gerenciales.
Omidvar et
al., (2025)
Irán
Multifactor Leadership
Questionnaire; Clinical
Professional Autonomy
Scale
221
enfermeros de
emergencia
Liderazgo
transformacional,
transaccional, laissez-faire
y autonomía profesional
Evalúa estilos de liderazgo
de jefas de enfermería y su
relación con autonomía
clínica.
Alharbi &
Almansour
(2025)
Arabia
Saudita
Leadership Practices
Inventory
342
enfermeros
gestores
Modelar, inspirar, desafiar,
habilitar y reconocer
Mide prácticas directivas
propias del liderazgo
gerencial en enfermería.
Tabla 2. Instrumentos validados identificados
Los resultados de la Tabla 2 evidenciaron que
los instrumentos validados identificados para
evaluar habilidades de liderazgo gerencial en
enfermería se concentraron principalmente en
escalas orientadas a competencias, prácticas
directivas y estilos de liderazgo. La presencia del
Leadership Competency Scale, Leadership
Practices Inventory y Multifactor Leadership
Questionnaire permitió observar que la medición
del liderazgo gerencial no se limitó a valorar rasgos
individuales, sino que incorporó dimensiones
vinculadas con comunicación, colaboración, toma
de decisiones, liderazgo transformacional,
autonomía profesional e inspiración del equipo.
Asimismo, los estudios incluidos mostraron
una diversidad geográfica relevante, con
investigaciones desarrolladas en Arabia Saudita,
Ghana e Irán, lo que permitió reconocer que la
evaluación del liderazgo gerencial en enfermería
constituye una preocupación internacional. En
conjunto, estos hallazgos sugirieron que los
instrumentos de mayor pertinencia fueron aquellos
que abordaron el liderazgo como una competencia
práctica y relacional, capaz de influir en la
preparación profesional, la autonomía clínica y la
conducción efectiva de equipos de enfermería.
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Autor
Instrumento
Validez
Confiabilidad
Métodos psicométricos
Limitaciones psicométricas
Tisinli
et al.,
(2025)
Transactional Style
Inventory for
Managers — TSI-M
Contenido y
constructo
Alfa de Cronbach
total y por
subescalas
Traducción-
retrotraducción, CVI,
CFA, CR, AVE, MSV y
ASV
El subfactor adulto mostró
CR ligeramente menor al
umbral y menor validez
discriminante.
Ahn &
Kim
(2024)
Korean Speaking Up
about Patient Safety
Questionnaire —
KSUPS-Q
Contenido,
constructo y
convergente
Alfa de Cronbach
y omega de
McDonald
Traducción-
retrotraducción, jueces
expertos, CVI, AFC y
correlaciones
No mide liderazgo gerencial
directo; aporta desde clima y
seguridad del paciente.
Pursio
et al.,
(2024)
Nursing Work Index-
Revised — NWI-R
Validez
estructural
Alfa de Cronbach
por componentes
PCA, AFC y SEM
Evalúa entorno de práctica;
liderazgo aparece como
componente organizacional,
no como habilidad individual.
Tabla 3. Propiedades psicométricas de los instrumentos
En relación con la Tabla 3, los resultados
mostraron que las propiedades psicométricas de los
instrumentos identificados presentaron una solidez
metodológica alta, especialmente en aquellos
estudios que reportaron procesos de validez de
contenido, validez de constructo, validez
convergente, análisis factorial confirmatorio y
estimaciones de confiabilidad mediante alfa de
Cronbach u omega de McDonald. El Transactional
Style Inventory for Managers, el Korean Speaking
Up about Patient Safety Questionnaire y el Nursing
Work Index-Revised aportaron evidencia relevante
sobre adaptación lingüística, evaluación por
expertos, análisis factorial y consistencia interna.
No obstante, también se observó que algunos
instrumentos no midieron el liderazgo gerencial de
manera directa, sino que lo incorporaron como parte
del clima organizacional, la seguridad del paciente
o el entorno de práctica. Por ello, la evidencia
psicométrica disponible resultó valiosa, aunque
todavía mostró la necesidad de fortalecer estudios
que evalúen con mayor precisión la validez de
criterio, la estabilidad temporal y la capacidad de los
instrumentos para medir habilidades gerenciales
específicas en profesionales de enfermería
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Autor
Instrumento
Calidad
asistencial
Seguridad
del paciente
Satisfacción
laboral
Otras dimensiones
organizacionales
Zhou et al.,
(2026)
Ambidextrous Leadership Scale;
Leader–Member Exchange Scale;
Stanford Presenteeism Scale
Parcial
Parcial
Parcial
Liderazgo ambidiestro,
relación líder-miembro y
presentismo
Kim & Song
(2026)
K-PES-NWI; escala de
comunicación; escala de fatiga;
escala de errores de medicación
Parcial
Sí
No
Ambiente laboral,
comunicación
interprofesional, fatiga y
errores de medicación
Chen, H. et al.,
(2026)
Authentic Leadership
Questionnaire; Occupational
Coping Self-Efficacy Scale for
Nurse; Caring Behavior Inventory
Sí
Parcial
Parcial
Conducta de cuidado,
autoeficacia ocupacional y
clima ético-relacional
Aydın et al.,
(2026)
Mushroom Management Scale; Job
Satisfaction Scale; Organizational
Identification Scale
Parcial
Parcial
Sí
Identificación
organizacional,
comunicación, participación
y retención
Alshudukhi &
Almansour
(2026)
Functional Assertiveness Scale; Job
Performance Scale
Parcial
Sí
Parcial
Desempeño laboral,
comunicación, toma de
decisiones y liderazgo
asertivo
Chen, Y. et al.,
(2026)
ProQoL; PES-NWI
Parcial
Parcial
Parcial
Ambiente laboral, liderazgo
del gestor, apoyo y fatiga por
compasión
Alluhaybi et
al., (2026)
Multifactor Leadership
Questionnaire; Utrecht Work
Engagement Scale
Parcial
Parcial
Parcial
Engagement, retención,
cultura organizacional y
competencia cultural
Cui et al.,
(2025)
Multifactor Leadership
Questionnaire; Psychological
Capital Scale; Career Success
Scale; Minnesota Satisfaction
Questionnaire
Parcial
No
Sí
Capital psicológico, éxito
profesional y bienestar
gerencial
Bergman et al.,
(2025)
Escala de efectividad
organizacional; MISS-HP; RMRS-
16
Parcial
Parcial
No
Efectividad organizacional,
lesión moral y resiliencia
moral en líderes
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Autor
Instrumento
Calidad
asistencial
Seguridad
del paciente
Satisfacción
laboral
Otras dimensiones
organizacionales
Labrague
(2024)
Toxic Leadership Behaviors of
Nurse Managers Scale; Work-
Family Conflict Scale; Job Stress
Scale; Job Satisfaction Index
Parcial
Parcial
Sí
Liderazgo tóxico, conflicto
trabajo-familia y malestar
psicológico
Unver & Isik
(2024)
Practice Environment Scale of the
Nursing Work Index; Patient Safety
Attitude Questionnaire
Sí
Sí
Sí
Liderazgo del gestor,
recursos, relaciones médico-
enfermera y clima de
seguridad
Tabla 4. Dimensiones vinculadas a resultados organizacionales
En cuanto a la Tabla 4, los resultados
evidenciaron que los instrumentos identificados
incorporaron, en distinta medida, dimensiones
asociadas a resultados organizacionales como
calidad asistencial, seguridad del paciente y
satisfacción laboral. La mayoría de los estudios
relacionó el liderazgo gerencial con variables como
engagement, presentismo, desempeño laboral,
errores de medicación, clima organizacional,
conducta de cuidado, fatiga por compasión,
identificación organizacional y relaciones líder-
miembro. Esta integración permitió comprender que
el liderazgo en enfermería no solo operó como una
competencia individual del gestor, sino como un
factor organizacional con efectos sobre el bienestar
del personal y la calidad del cuidado.
Además, se observó que algunos instrumentos
midieron resultados organizacionales de forma
directa, como satisfacción laboral o seguridad del
paciente, mientras que otros lo hicieron de manera
parcial mediante dimensiones del entorno laboral o
del comportamiento profesional. En consecuencia,
los hallazgos sugirieron que la evaluación del
liderazgo gerencial adquiere mayor relevancia
cuando se articula con indicadores concretos de
desempeño institucional y seguridad clínica.
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Discusión de resultados
Los resultados de esta revisión sistemática
permitieron identificar un conjunto heterogéneo de
instrumentos utilizados para evaluar habilidades de
liderazgo gerencial en profesionales de enfermería,
así como escalas complementarias que, aunque no
siempre midieron el liderazgo de forma directa, sí
ofrecieron una mirada valiosa sobre su relación con
resultados organizacionales relevantes. En términos
generales, los hallazgos mostraron que la evaluación
del liderazgo gerencial en enfermería no se había
concentrado en un único instrumento dominante,
sino en una variedad de escalas orientadas a medir
liderazgo transformacional, liderazgo auténtico,
liderazgo ambidiestro, liderazgo tóxico, asertividad
directivo, competencias de liderazgo, prácticas
gerenciales, comunicación, autonomía profesional y
entorno laboral.
Esta diversidad confirmó que el liderazgo
gerencial en enfermería era un constructo amplio y
profundamente multidimensional, cuya medición
exigía aproximaciones integrales, y no solo
evaluaciones centradas en el cargo formal del
gestor. La verdad es que dirigir equipos de
enfermería no se reducía a ocupar una posición
jerárquica; implicaba tomar decisiones bajo presión,
sostener la comunicación del equipo, acompañar
procesos difíciles y generar condiciones reales para
cuidar mejor.
En relación con los instrumentos validados
identificados, los estudios incluidos mostraron que
el Multifactor Leadership Questionnaire fue uno de
los instrumentos más recurrentes para valorar estilos
de liderazgo transformacional, transaccional y
laissez-faire en enfermería. Este hallazgo coincidió
con lo señalado por Carlson et al., (2021), quienes
indicaron que las escalas de liderazgo más utilizadas
en profesionales de la salud solían centrarse en
estilos y comportamientos observables,
especialmente aquellos vinculados con el liderazgo
transformacional.
De manera similar, Omidvar et al., (2025),
Adu-Ntim et al., (2026), Alluhaybi et al., (2026) y
Cui et al., (2025) emplearon este instrumento o
modelos derivados para analizar la influencia del
liderazgo sobre variables como autonomía
profesional, satisfacción laboral, engagement y
capital psicológico. Esta convergencia permitió
sostener que el liderazgo transformacional seguía
siendo una de las aproximaciones más consolidadas
para evaluar el liderazgo gerencial en enfermería.
Sin embargo, también dejó ver una limitación
importante: este enfoque no siempre lograba
capturar dimensiones más concretas de la gestión
cotidiana, como la toma de decisiones operativas, la
administración de recursos, la resolución de
conflictos o la capacidad de respuesta frente a
situaciones críticas del servicio.
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Revista Aula Virtual, ISSN: 2665-0398; Periodicidad: Continua
Volumen: 7, Número: 14, Año: 2026 (Enero 2026 - Junio 2026)
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La identificación de instrumentos como el
Leadership Practices Inventory, la Leadership
Competency Scale y el Transactional Style
Inventory for Managers mostró que algunos
estudios habían avanzado hacia una medición más
específica de competencias y prácticas gerenciales.
Este resultado fue coherente con la revisión de
Filomeno et al., (2024), quienes encontraron que los
instrumentos dirigidos a gestores de enfermería
variaban considerablemente según el nivel
jerárquico, el contexto organizacional y las
competencias evaluadas.
Alharbi & Almansour (2025), por ejemplo,
utilizaron el Leadership Practices Inventory para
valorar prácticas directivas vinculadas con modelar
el camino, inspirar una visión compartida, desafiar
procesos, habilitar a otros y reconocer logros. Esta
orientación resultó más cercana a la evaluación del
desempeño gerencial que aquellas escalas centradas
únicamente en rasgos o estilos generales de
liderazgo.
En la misma línea, Tisinli et al., (2025)
aportaron evidencia psicométrica sobre el
Transactional Style Inventory for Managers en
gestores de enfermería, destacando la importancia
de los estados del yo y de los patrones
comunicacionales en el ejercicio del liderazgo. Este
aporte amplió la mirada tradicional del liderazgo,
pues permitió reconocer que la comunicación
interpersonal, la autoconciencia y el estilo relacional
también formaban parte de las habilidades
gerenciales necesarias en los servicios de salud.
Respecto a las propiedades psicométricas, los
estudios incluidos evidenciaron niveles variables de
solidez metodológica. Algunos trabajos reportaron
procesos robustos de validación, con traducción,
retrotraducción, validez de contenido, análisis
factorial confirmatorio, consistencia interna y
evaluación de validez convergente o discriminante.
Este fue el caso de Ahn & Kim (2024), Pursio et al.,
(2024) y Tisinli et al., (2025), cuyos estudios
incorporaron procedimientos psicométricos más
completos. Estos hallazgos coincidieron
parcialmente con Carlson et al., (2021), quienes
advirtieron que muchas escalas de liderazgo en
salud presentaban evidencia aceptable de
consistencia interna, pero todavía eran limitadas las
pruebas relacionadas con validez de criterio,
responsividad y estabilidad transcultural.
En esta revisión se observó una situación
similar: aunque varias escalas reportaron alfa de
Cronbach, omega de McDonald o índices de ajuste
factorial adecuados, fueron menos frecuentes los
estudios que demostraron estabilidad temporal,
sensibilidad al cambio o aplicabilidad comparada
entre culturas y sistemas sanitarios. Y es que una
escala puede parecer sólida en términos estadísticos,
pero si no se prueba en contextos distintos, su
utilidad real queda parcialmente abierta.
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Una diferencia relevante frente a estudios
previos fue que esta revisión no solo identificó
instrumentos centrados en liderazgo, sino también
escalas que integraron el liderazgo dentro de
dimensiones organizacionales más amplias. Por
ejemplo, el Nursing Work Index-Revised y el
Practice Environment Scale of the Nursing Work
Index no midieron el liderazgo gerencial como una
competencia individual aislada, pero sí
incorporaron dimensiones relacionadas con la
habilidad, el liderazgo y el apoyo del gestor de
enfermería.
Este resultado dialogó con García et al.,
(2021), quienes señalaron que las competencias
gerenciales de enfermería debían entenderse dentro
de un marco organizacional amplio, donde la
comunicación, la coordinación, la gestión de
recursos y la calidad del cuidado se encontraban
estrechamente vinculadas. En ese sentido, los
instrumentos de entorno laboral aportaron una
lectura complementaria, porque permitieron
observar cómo el liderazgo se expresaba en
condiciones concretas de trabajo, recursos
disponibles, relaciones interprofesionales y apoyo
percibido por el personal. Dicho de otro modo, el
liderazgo no solo se veía en lo que el gestor decía,
sino también en el ambiente que ayudaba a
construir.
En cuanto a la incorporación de dimensiones
asociadas a resultados organizacionales, los
hallazgos mostraron una presencia importante de
variables como satisfacción laboral, seguridad del
paciente, calidad asistencial, engagement,
desempeño laboral, presentismo, fatiga por
compasión, errores de medicación, autonomía
profesional y clima organizacional. Este resultado
respondió directamente al objetivo de la revisión,
porque permitió evidenciar que varios instrumentos
no solo medían habilidades o estilos de liderazgo,
sino que también los relacionaban con
consecuencias organizacionales relevantes.
Labrague (2024), por ejemplo, mostró que el
liderazgo tóxico de gestores de enfermería se
vinculaba con menor satisfacción laboral y mayor
malestar psicológico, mientras que Cui et al, (2025)
evidenció que los estilos de liderazgo se
relacionaban con la satisfacción laboral en gestores
de enfermería mediante el capital psicológico y el
éxito profesional. Estos hallazgos fueron
consistentes con Frangieh & Jones (2022), quienes
sostuvieron que el liderazgo ineficaz en enfermería
generaba efectos costosos para las organizaciones,
especialmente en términos de bienestar laboral,
desempeño del equipo y sostenibilidad del cuidado.
La seguridad del paciente apareció como una
dimensión especialmente relevante, aunque no
siempre fue evaluada mediante instrumentos de
liderazgo directo. Estudios como los de Unver &
Isik (2024), Kim & Song (2026) y Ahn & Kim
(2024) permitieron observar que el liderazgo del
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gestor, el clima de comunicación, la seguridad
psicológica, el ambiente laboral y las relaciones
interprofesionales incidían en actitudes hacia la
seguridad, errores de medicación o disposición para
comunicar riesgos.
Esta tendencia coincidió con la literatura
internacional que había destacado que la seguridad
del paciente no dependía únicamente de protocolos
técnicos, sino también de climas organizacionales
donde los profesionales pudieran hablar, reportar
incidentes y recibir apoyo de sus superiores (Ahn &
Kim, 2024; Kim & Song, 2026). Sin embargo,
también se advirtió una limitación conceptual: en
varios estudios, el liderazgo apareció como un
subdimensión del ambiente laboral y no como el
objeto central de medición. Por ello, aunque estos
instrumentos aportaron información valiosa, su
capacidad para evaluar habilidades gerenciales
específicas resultó indirecta.
La calidad asistencial fue abordada
principalmente a través de variables como conducta
de cuidado, entorno de práctica, apoyo gerencial,
errores clínicos y condiciones de trabajo. Chen et
al., (2026) aportaron evidencia significativa al
relacionar el liderazgo auténtico con la conducta de
cuidado, mediada por la autoeficacia ocupacional.
Este hallazgo convergió con enfoques recientes que
entendían el liderazgo no solo como una capacidad
administrativa, sino como una influencia ética y
relacional sobre la práctica clínica.
En esa misma línea, Unver & Isik (2024)
encontraron que la calidad del cuidado, el liderazgo
del gestor, la dotación de recursos y las relaciones
médico-enfermera influían en las actitudes hacia la
seguridad del paciente en unidades neonatales. Estas
coincidencias sugirieron que la calidad asistencial
se veía fortalecida cuando el liderazgo gerencial
promovía condiciones laborales favorables,
comunicación efectiva y soporte al personal. En la
práctica, esto significaba que un equipo mejor
acompañado tenía más posibilidades de cuidar con
seguridad, calma y sentido profesional.
La satisfacción laboral fue una de las
dimensiones organizacionales más recurrentes en
los estudios incluidos. Adu-Ntim et al., (2026),
Aydın et al., (2026), Cui et al., (2025), Labrague
(2024) y Unver & Isik (2024) mostraron que
distintos estilos y prácticas de liderazgo podían
incidir en la satisfacción del personal de enfermería.
Estos resultados coincidieron con García et al.,
(2021), quienes habían señalado que las
competencias gerenciales del profesional de
enfermería influían en los resultados institucionales
y en la experiencia del equipo. No obstante, esta
revisión permitió precisar que la satisfacción laboral
no se vinculó únicamente con liderazgos positivos,
sino también con formas negativas de gestión.
El liderazgo tóxico, el mushroom
management y el liderazgo pasivo o evitativo
mostraron efectos adversos sobre el bienestar
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laboral. Este hallazgo amplió la comprensión del
fenómeno, porque no bastaba con identificar qué
estilos favorecían buenos resultados; también era
necesario reconocer qué prácticas gerenciales
debilitaban el compromiso, la comunicación y la
permanencia del personal.
Una contribución importante de esta revisión
fue mostrar que los instrumentos identificados
evaluaron el liderazgo desde diferentes niveles de
análisis. Algunos midieron competencias
individuales del líder, otros evaluaron prácticas o
estilos directivos, y otros captaron condiciones
organizacionales donde el liderazgo aparecía
integrado como dimensión del entorno laboral.
Esta diversidad fue una fortaleza, ya que
permitió una visión amplia del campo; sin embargo,
también reveló una limitación metodológica: la falta
de homogeneidad dificultaba la comparación directa
entre estudios. Esta situación ya había sido
advertida por Billiau et al., (2025), quienes
indicaron que existía confusión entre competencias
correspondientes a diferentes niveles gerenciales,
especialmente cuando se mezclaban instrumentos
para jefes de unidad, gestores intermedios y líderes
estratégicos. Los resultados de esta revisión
confirmaron dicho problema, pues algunos estudios
se centraron en enfermeros gestores, otros en
enfermeros clínicos que evaluaban a sus líderes, y
otros en graduados o profesionales en transición
hacia roles de liderazgo.
Asimismo, la revisión evidenció un vacío
importante en la validación transcultural de
instrumentos en contextos latinoamericanos.
Aunque algunos estudios realizaron adaptaciones
rigurosas en Corea, Türkiye, Finlandia, China o
Irán, no se identificaron estudios incluidos cuyo
aporte principal fuera la validación de instrumentos
de liderazgo gerencial en enfermería dentro de
países latinoamericanos. Este resultado fue
especialmente relevante porque coincidió con
Carlson et al., (2021), quienes señalaron la
necesidad de fortalecer la revalidación transcultural
de las escalas de liderazgo en salud.
La ausencia de evidencia latinoamericana
limitó la posibilidad de afirmar que los instrumentos
identificados podían aplicarse de forma directa en
sistemas sanitarios con características laborales,
culturales, institucionales y jerárquicas distintas.
Por tanto, la validez de un instrumento no debía
asumirse como universal, sino comprobarse
mediante procesos de equivalencia lingüística,
semántica, cultural y psicométrica.
Las limitaciones de esta revisión debieron ser
consideradas al interpretar los hallazgos. En primer
lugar, la búsqueda se realizó exclusivamente en
Scopus, lo cual aseguró una base de literatura
indexada y de calidad, pero pudo dejar fuera
estudios relevantes publicados en bases como
PubMed, CINAHL, Web of Science, SciELO o
LILACS. Esta decisión pudo afectar especialmente
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la recuperación de investigaciones
latinoamericanas, dado que parte de la producción
regional en enfermería se difundía en bases
iberoamericanas o revistas no necesariamente
indexadas en Scopus.
En segundo lugar, los estudios incluidos
presentaron una marcada heterogeneidad en cuanto
a población, contexto, tipo de instrumento, diseño
metodológico y variables organizacionales, lo cual
impidió una comparación cuantitativa homogénea y
limitó la posibilidad de realizar un metaanálisis. En
tercer lugar, varios instrumentos no midieron el
liderazgo gerencial de manera directa, sino que lo
incorporaron como subdimensión del entorno
laboral o como variable asociada a resultados
organizacionales; por ello, algunas inferencias
debieron entenderse como aproximaciones
indirectas.
Otra limitación relevante fue que la mayoría
de los estudios tuvo diseño transversal, lo cual
restringió la posibilidad de establecer relaciones
causales entre liderazgo gerencial y resultados
organizacionales. Aunque se identificaron
asociaciones significativas entre liderazgo y
satisfacción laboral, seguridad del paciente,
desempeño o presentismo, no fue posible
determinar con certeza si el liderazgo producía
dichos resultados o si estos estaban influidos por
otros factores organizacionales, como dotación de
personal, cultura institucional, carga laboral o
recursos disponibles. Además, algunos estudios
utilizaron instrumentos autorreportados, lo que
pudo introducir sesgos de deseabilidad social,
percepción subjetiva o varianza común del método.
Finalmente, la ausencia de estudios
latinoamericanos incluidos limitó la generalización
de los resultados a contextos donde las condiciones
laborales de enfermería, la formación gerencial, los
sistemas de salud y las relaciones jerárquicas podían
diferir considerablemente de los países donde se
validaron los instrumentos.
A partir de estos hallazgos, futuras
investigaciones deberían priorizar el desarrollo y la
validación transcultural de instrumentos de
liderazgo gerencial en enfermería en contextos
latinoamericanos. Estos estudios deberían incluir
traducción y retrotraducción, evaluación por jueces
expertos, entrevistas cognitivas, análisis factorial
exploratorio y confirmatorio, confiabilidad
mediante alfa de Cronbach y omega de McDonald,
validez convergente, discriminante y de criterio, así
como análisis de invariancia factorial entre países o
grupos profesionales.
También sería importante que las futuras
validaciones diferenciaran claramente los niveles de
liderazgo evaluados, distinguiendo entre enfermeros
clínicos con funciones de liderazgo informal, jefes
de unidad, gestores intermedios y directivos de alto
nivel. Esta precisión ayudaría a evitar
comparaciones forzadas entre roles que, aunque
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pertenecen al mismo campo profesional, no
enfrentan las mismas responsabilidades ni toman
decisiones con el mismo alcance.
Además, se recomendó que nuevos estudios
integraran de manera más explícita los resultados
organizacionales en los instrumentos de evaluación.
No bastaba con medir si un líder poseía
determinadas competencias; también resultaba
necesario analizar si dichas competencias se
asociaban con mejoras en la calidad asistencial, la
seguridad del paciente, la satisfacción laboral, la
retención del personal, el clima organizacional y el
desempeño del equipo.
Para ello, serían útiles diseños longitudinales,
modelos de ecuaciones estructurales, estudios
multicéntricos y diseños mixtos que combinaran
medición psicométrica con entrevistas o grupos
focales. Este tipo de aproximaciones permitiría
comprender no solo qué instrumentos eran válidos,
sino también cómo el liderazgo gerencial se traducía
en prácticas concretas de cuidado, protección del
paciente y bienestar del personal.
Finalmente, futuras investigaciones deberían
avanzar hacia instrumentos más integradores,
capaces de evaluar simultáneamente habilidades
gerenciales, estilos de liderazgo y resultados
organizacionales. La evidencia revisada mostró que
muchos estudios abordaron estos componentes de
manera fragmentada: algunos midieron liderazgo,
otra satisfacción laboral, otra seguridad del paciente
y otros entornos de práctica.
Sin embargo, los servicios de enfermería
funcionaban como sistemas complejos donde estas
dimensiones interactuaban constantemente, casi
como engranajes de una misma maquinaria
asistencial. Por ello, el campo requería instrumentos
que permitieran valorar el liderazgo gerencial no
solo como atributo individual, sino como una
capacidad organizacional que influía en la calidad
del cuidado, la seguridad clínica y la sostenibilidad
del equipo de enfermería.
Conclusiones
Los hallazgos de esta revisión sistemática
evidenciaron que la evaluación de las habilidades de
liderazgo gerencial en profesionales de enfermería
se había desarrollado mediante un conjunto
heterogéneo de instrumentos, entre los que
destacaron escalas centradas en competencias de
liderazgo, estilos directivos, prácticas gerenciales,
comunicación, autonomía profesional, entorno
laboral y relaciones organizacionales.
Entre los instrumentos identificados se
encontraron el Leadership Competency Scale, el
Leadership Practices Inventory, el Multifactor
Leadership Questionnaire, el Transactional Style
Inventory for Managers, el Nursing Work Index-
Revised y otras escalas complementarias vinculadas
con resultados institucionales.
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En conjunto, los estudios incluidos mostraron
que el liderazgo gerencial en enfermería no
constituía una dimensión aislada ni un simple
atributo del cargo, sino un constructo
multidimensional asociado con habilidades
emocionales, comunicación efectiva, toma de
decisiones, apoyo al equipo, gestión del entorno
laboral y promoción de condiciones favorables para
el cuidado. La verdad es que liderar en enfermería
implicaba mucho más que coordinar tareas; suponía
acompañar al personal, sostener la confianza del
equipo y tomar decisiones sensibles en escenarios
donde cada acción podía repercutir en la calidad del
cuidado.
Este artículo de revisión sistemática permitió
responder al objetivo de identificar instrumentos
validados para evaluar habilidades de liderazgo
gerencial en profesionales de enfermería y analizar
en qué medida incorporaban dimensiones asociadas
a resultados organizacionales, como calidad
asistencial, seguridad del paciente y satisfacción
laboral.
Los resultados mostraron que algunos
instrumentos evaluaron directamente el liderazgo
gerencial, como el Multifactor Leadership
Questionnaire, el Leadership Practices Inventory,
el Leadership Competency Scale y el Transactional
Style Inventory for Managers; mientras que otros lo
abordaron de manera indirecta mediante
dimensiones del entorno de práctica, clima
organizacional, comunicación, seguridad del
paciente o satisfacción laboral. Además, se observó
que la satisfacción laboral fue uno de los resultados
organizacionales más recurrentes, seguida por la
seguridad del paciente, el engagement, el
desempeño laboral, el presentismo, la conducta de
cuidado y el ambiente laboral.
Esta evidencia permitió reconocer que la
medición del liderazgo gerencial en enfermería
adquiría mayor valor cuando se articulaba con
indicadores institucionales concretos y no solo con
atributos individuales del líder. Y es que un
instrumento resultaba más útil cuando no se limitaba
a describir cómo lideraba una persona, sino cuando
también ayudaba a comprender qué efectos
generaba ese liderazgo en el equipo, en los pacientes
y en la organización.
Desde el punto de vista metodológico, esta
revisión sistemática confirmó que la literatura
disponible presentaba avances importantes en la
validación de instrumentos, especialmente en
términos de consistencia interna, validez de
contenido y análisis factorial. Sin embargo, también
se identificaron limitaciones relevantes, como la
heterogeneidad de los instrumentos, la diversidad de
poblaciones evaluadas, la presencia predominante
de estudios transversales y la escasa evidencia sobre
validez de criterio, estabilidad temporal,
sensibilidad al cambio y validación transcultural en
contextos latinoamericanos.
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Estas limitaciones sugirieron que los
instrumentos disponibles debían utilizarse con
cautela cuando se aplicaban en realidades sanitarias
distintas a aquellas donde fueron desarrollados o
validados. En otras palabras, una escala podía
mostrar buenos resultados en un país o sistema
hospitalario determinado, pero no necesariamente
responder con la misma precisión en contextos
donde las condiciones laborales, la cultura
organizacional y las relaciones jerárquicas eran
diferentes.
Finalmente, los resultados de esta revisión
ofrecieron una base útil para orientar futuras
investigaciones, programas de formación gerencial
y procesos de evaluación del liderazgo en
enfermería. Se recomendó que próximos estudios
desarrollaran y validaran instrumentos
culturalmente pertinentes para América Latina,
incorporando procedimientos rigurosos de
adaptación lingüística, equivalencia semántica,
análisis factorial confirmatorio, confiabilidad
compuesta, validez convergente y discriminante.
También resultó necesario promover diseños
longitudinales y multicéntricos que permitieran
analizar con mayor precisión cómo las habilidades
de liderazgo gerencial influían en la calidad
asistencial, la seguridad del paciente, la satisfacción
laboral y la sostenibilidad de los equipos de
enfermería.
En consecuencia, el estudio del liderazgo
gerencial en enfermería debía avanzar hacia
modelos de medición más integradores, capaces de
vincular competencias directivas, prácticas
organizacionales y resultados del cuidado. Solo así
sería posible comprender el liderazgo no como una
función administrativa aislada, sino como una
fuerza organizacional que podía mejorar la
experiencia del personal, proteger al paciente y
fortalecer la calidad del servicio sanitario.
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