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Tipo de Publicación: Articulo Científico
Área del Conocimiento: Ciencias Sociales y Aplicadas
Recibido: 19/05/2026
Aceptado: 20/06/2026
Publicado: 30/07/2026
Código Único AV: e757
Páginas: 1(265-284)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.21702088
Autores:
Judith Anccasi Castillo
Administración
Maestra en Administración de Negocios – MBA
https://orcid.org/0000-0002-4066-5811
E-mail: janccasic@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Jose Chambi Rosa
Administración
Maestría en Derecho Penal
Maestría en Derecho Civil y Comercial
https://orcid.org/0000-0002-0862-450X
E-mail: cchambiro@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Resumen
La gestión del talento humano (GTH) constituye un factor estratégico para el
desempeño y la sostenibilidad de las organizaciones latinoamericanas; sin embargo,
la evidencia científica disponible presenta enfoques dispersos y aplicaciones
heterogéneas en sectores como educación, salud, gobiernos locales, PYMEs y
entidades públicas. En este contexto, el objetivo del estudio fue analizar las
principales tendencias, enfoques y aportes sobre la gestión del talento humano en
América Latina durante el período 2021–2026. Se desarrolló una revisión
sistemática de literatura con enfoque cualitativo-comparativo, basada en el análisis
de 35 investigaciones seleccionadas a partir de bases de datos académicas
especializadas. Los estudios fueron organizados mediante matrices de
sistematización y clasificados según temas de investigación y aportes principales.
Los resultados evidencian que los temas más recurrentes se relacionan con la
gestión del talento humano en el sector público, la evaluación del desempeño
laboral, la gestión en instituciones educativas, las PYMEs y la transformación
digital. Asimismo, se identificó una convergencia significativa entre la gestión
estratégica del talento humano y la mejora del desempeño organizacional. Entre los
principales aportes destacan la necesidad de fortalecer la formación continua,
implementar sistemas de evaluación del desempeño, incorporar competencias
digitales y promover estrategias de atracción, retención e inclusión laboral. Del
mismo modo, la transformación digital emerge como un eje transversal que redefine
competencias, perfiles profesionales y modelos de gestión organizacional. Se
concluye que la gestión del talento humano ha evolucionado hacia un enfoque
estratégico orientado al desarrollo institucional, la innovación y la sostenibilidad
organizacional. No obstante, persisten desafíos relacionados con la
profesionalización, la adaptación tecnológica y la consolidación de modelos
integrales de gestión en los distintos contextos latinoamericanos.
Palabras Clave
Gestión del talento humano, desempeño laboral,
transformación digital, desarrollo organizacional, América
Latina
Abstract
Human Talent Management (HTM) has become a strategic factor for organizational
performance and sustainability across Latin America. However, the available
scientific evidence remains fragmented across different sectors, including
education, healthcare, public institutions, local governments, and small and
medium-sized enterprises (SMEs). In this context, the objective of this study was
to analyze the main trends, approaches, and contributions related to Human Talent
Management in Latin America during the period 2021–2026. A qualitative-
comparative systematic literature review was conducted based on the analysis of 35
studies retrieved from specialized academic databases. The selected studies were
organized through systematization matrices and classified according to research
themes and principal contributions. The findings reveal that the most frequently
addressed topics include Human Talent Management in the public sector,
performance evaluation, educational institutions, SMEs, and digital transformation.
The review also identified a strong convergence between strategic Human Talent
Management practices and improvements in organizational performance. Among
the most significant contributions are the promotion of continuous professional
development, the implementation of performance evaluation systems, the
incorporation of digital competencies, and the development of talent attraction,
retention, and inclusion strategies. Furthermore, digital transformation emerged as
a cross-cutting dimension that reshapes professional profiles, organizational
competencies, and management models. The study concludes that Human Talent
Management has evolved from an administrative function into a strategic approach
focused on institutional development, innovation, and organizational sustainability.
Nevertheless, important challenges remain regarding professionalization,
technological adaptation, and the consolidation of comprehensive management
models across diverse Latin American contexts.
Keywords
Human Talent Management; Work Performance; Digital
Transformation; Organizational Development; Latin America.
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Introducción
En el contexto latinoamericano, la gestión del
talento humano (GTH) presenta una problemática
investigativa relevante: la dispersión conceptual y la
falta de articulación entre enfoques teóricos y
aplicaciones prácticas en distintos sectores
organizacionales. Esta diversidad dificulta la
consolidación de una base común que permita
identificar con claridad los aportes predominantes y
las líneas temáticas más desarrolladas entre 2021 y
2026, limitando la construcción de una visión
integradora sobre el papel estratégico de la GTH en
el desarrollo organizacional de la región. Sierra
(2022) y Díaz & Torres (2022) definen la GTH
como una estrategia orientada al desempeño laboral,
mientras que Pozo & Oña (2023) la conciben como
un conjunto de prácticas para atraer y retener talento
en entornos competitivos. Esta variedad de
definiciones, aunque enriquecedora, evidencia la
necesidad de sistematizar los enfoques
predominantes e identificar puntos de convergencia
que contribuyan a fortalecer la producción científica
y la toma de decisiones organizacionales en
América Latina. Desde una perspectiva histórica,
Paiva de Báez (2024) señala que la gestión del
talento humano ha evolucionado desde funciones
administrativas tradicionales hacia enfoques
estratégicos orientados al desarrollo organizacional.
En el ámbito académico, Nuñez et al., (2025)
destacan la importancia de controlar y evaluar la
GTH en universidades mediante estudios
bibliométricos, mientras que Prado et al., (2024)
abordan los retos que enfrentan las instituciones
educativas ante el avance de las tecnologías de la
información y la comunicación.
Los estudios revisados ofrecen definiciones
complementarias que amplían el campo de acción
de la GTH y permiten identificar tendencias
temáticas. Briceño et al., (2023) la describen como
un campo que articula liderazgo, cultura
organizacional y procesos administrativos;
Maricahua (2026) la vincula con la transformación
digital y la adaptación de competencias; Reyes
(2023) la presenta como una respuesta a los desafíos
de la cuarta revolución industrial. Estas perspectivas
reflejan la evolución de la GTH desde un enfoque
tradicional centrado en la administración de
personal hacia una visión estratégica orientada a la
innovación y la sostenibilidad organizacional.
Asimismo, González et al., (2023) sostienen que la
gestión del talento humano constituye un
componente esencial para el desarrollo empresarial
y el fortalecimiento de la competitividad
organizacional.
Otros enfoques destacan su papel en sectores
específicos: Tenelema Jiménez et al., (2024) la
consideran clave para la sostenibilidad en PYMEs;
Jiménez et al., (2023) la abordan como herramienta
de fortalecimiento institucional en el sector público;
Álvarez et al., (2024) la relacionan con el
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emprendimiento sostenible; Ramos & Aguilar
(2021) la vinculan al rendimiento laboral; y Cedeño-
Andrade & Loor-Carvajal (2023) la posicionan
como motor del desarrollo organizacional en
gobiernos locales. En paralelo, Espinoza & Anido
(2025) proponen transitar hacia modelos de GTH
basados en employer branding.
Estas definiciones permiten delimitar los
aportes más frecuentes y establecer categorías
temáticas para el análisis comparativo. Un aspecto
crítico identificado en varias investigaciones es la
limitada articulación entre la gestión del talento
humano y los sistemas de evaluación del
desempeño, especialmente en instituciones públicas
y educativas. López & Santisteban (2025)
evidencian que, aunque existen esfuerzos por
implementar modelos de evaluación, estos suelen
carecer de indicadores claros y retroalimentación
efectiva. De igual modo, Trujillo et al., (2026)
señalan que en el ámbito educativo latinoamericano
persiste una brecha entre la formación docente y la
gestión estratégica del talento, lo que afecta la
calidad del servicio y la retención del personal. Por
ello, esta investigación se justifica en la necesidad
de organizar y comparar los aportes recientes sobre
GTH en Latinoamérica, identificando vacíos
temáticos y tendencias clave que contribuyan al
fortalecimiento organizacional y orienten futuras
decisiones académicas y prácticas. Asimismo, esta
debilidad metodológica y operativa representa un
vacío temático que debe ser abordado en futuras
investigaciones.
En este marco, el objetivo de este estudio es
analizar los aportes y temas de investigación
predominantes en el campo de la gestión del talento
humano en organizaciones latinoamericanas entre
los años 2021 y 2026, con el fin de identificar
tendencias conceptuales, enfoques metodológicos y
vacíos temáticos que permitan fortalecer el
desarrollo organizacional y orientar futuras
investigaciones en el contexto regional. Briceño et
al., (2023) justifican esta necesidad mediante
estudios bibliométricos que revelan escasa
producción científica en ciertos sectores. Chalá &
Pulido (2023) y Martínez et al., (2022) refuerzan
esta justificación al vincular la GTH con procesos
de transformación organizacional.
En consecuencia, la pregunta que orienta esta
revisión es: ¿Cuáles son los aportes y temas de
investigación predominantes en la gestión del
talento humano en organizaciones latinoamericanas
entre 2021 y 2026?
Metodología
La selección de los artículos se realizó
mediante un proceso sistemático compuesto por
cinco etapas:
1) Búsqueda inicial en bases de datos académicas
como Scopus y SciELO.
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2) Aplicación de filtros temáticos centrados
exclusivamente en la gestión del talento humano
en contextos latinoamericanos.
3) Priorización de artículos publicados entre 2021
y 2026 para asegurar su actualidad.
4) Verificación de acceso abierto y disponibilidad
de metadatos completos (título, autores, año,
resumen, DOI o enlace).
5) Revisión manual de títulos y resúmenes para
confirmar la pertinencia temática y
metodológica.
La estrategia de búsqueda combinó términos
en español e inglés relacionados con la temática de
estudio mediante operadores booleanos. Entre los
principales descriptores utilizados se incluyeron
“gestión del talento humano”, “human talent
management”, “human resource management”,
“organizational performance”, “Latin America” y
“organizational development”. Las búsquedas se
realizaron mediante combinaciones de los
operadores AND y OR para ampliar y refinar los
resultados obtenidos. La ecuación de búsqueda
general fue: ("gestión del talento humano" OR
"human talent management" OR "human resource
management") AND ("Latin America" OR
"América Latina") AND ("organizational
performance" OR "organizational development").
Este procedimiento permitió garantizar la
relevancia científica y la comparabilidad entre los
estudios seleccionados. Se excluyeron estudios
duplicados, documentos sin revisión por pares,
publicaciones fuera del contexto latinoamericano,
investigaciones que no abordaban directamente la
gestión del talento humano y documentos cuyo texto
completo no estuvo disponible.
Inicialmente se identificaron 83 registros
potencialmente pertinentes a partir de las bases de
datos Scopus y SciELO. Posteriormente, se
eliminaron registros duplicados y se aplicaron
criterios de inclusión relacionados con la claridad
del enfoque en gestión del talento humano, la
pertinencia para el contexto latinoamericano, la
disponibilidad de información metodológica
suficiente y la presencia de aportes teóricos o
empíricos relevantes. Tras el proceso de cribado y
evaluación de elegibilidad, se seleccionaron
finalmente 35 estudios para el análisis.
Por país, se seleccionaron 10 investigaciones
de Ecuador, 9 de Perú, 6 de Colombia, 4 de México,
3 de Venezuela, 2 de Bolivia, 1 de Argentina. Esta
distribución permitió observar tanto
particularidades nacionales como tendencias
compartidas en la región. En conjunto, las 35
investigaciones aportan una visión integral sobre la
gestión del talento humano en sectores como salud,
educación, gobiernos locales, PYMEs y
emprendimiento, destacando su papel estratégico en
el desarrollo organizacional.
Para organizar la información se construyó
una matriz de referencias en Excel, en la cual se
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clasificaron los estudios por título, nombre de
autor(es), año de publicación, aporte principal y
referencia (DOI o enlace verificado). Esta matriz
permitió identificar rápidamente los temas
recurrentes, los enfoques metodológicos
predominantes y la distribución geográfica de los
estudios, facilitando el análisis comparativo y la
elaboración de síntesis temáticas.
Figura 1. Diagrama PRISMA
Nota: Elaboración propia
La Figura 1 presenta el diagrama PRISMA
que sintetiza el proceso metodológico seguido para
la selección de investigaciones en esta revisión
sobre gestión del talento humano en organizaciones
latinoamericanas entre 2021 y 2026. Este esquema
permite visualizar de manera clara y estructurada las
etapas de identificación, cribado, evaluación de
elegibilidad e inclusión final de los estudios,
destacando los criterios aplicados en cada fase. La
representación gráfica facilita la comprensión del
rigor aplicado en la búsqueda, filtrado y análisis de
los 35 artículos seleccionados, garantizando la
trazabilidad y transparencia del procedimiento
metodológico.
Resultados
Principales temas de investigación sobre la GTH
De los artículos seleccionados se han obtenido
una serie de temas de investigación, los cuales
fueron agrupados en 15 categorías. Cada una de
ellas puede encontrarse en diferentes números de
artículos (Ver Figura 2).
Tema principal abordado
Cantidad de
investigaciones
Gestión del talento humano en el sector
público
8
Gestión del talento humano en instituciones
educativas
4
Atracción, retención e inducción del talento
humano
4
Gestión del talento humano en el sector
salud/hospitalario
6
Gestión del talento humano en PYMEs
5
Transformación digital y talento humano
4
Evaluación del desempeño laboral asociado
a GTH
6
Innovación organizacional y GTH
3
Inclusión laboral y diversidad en la gestión
del talento humano
3
Gestión del talento humano en gobiernos
locales (GAD)
3
Gestión del talento humano en el contexto
postpandemia
3
Gestión del talento humano y
emprendimiento sostenible
2
Revisión sistemática o bibliométrica sobre
GTH
5
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Tema principal abordado
Cantidad de
investigaciones
Creatividad, motivación e innovación
vinculadas al talento humano
2
Calidad de servicio y atención a la cliente
vinculada a la GTH
1
Figura 2. Principales temas abordados
Nota: Elaboración propia
La gestión del talento humano en el sector
público ha sido abordada como un eje estratégico
para mejorar el desempeño institucional y la calidad
de los servicios. Chalá & Pulido (2023) destacan
cómo la innovación en la gestión pública permite
optimizar procesos administrativos y fortalecer el
compromiso laboral. Asimismo, Jiménez et al.,
(2023) analizan las perspectivas de GTH en el sector
público, evidenciando desafíos en la
profesionalización y retención del personal. Por otro
lado, Figueroa et al., (2024) analizan el vínculo
entre la GTH y el desempeño del personal
administrativo en instituciones académicas,
aportando evidencia sobre cómo la gestión
estratégica del talento puede incidir en la eficiencia
operativa del sector público educativo.
De esta forma, el ámbito educativo
latinoamericano ha sido objeto de análisis en
relación con la gestión del talento humano,
especialmente en contextos postpandemia. Trujillo
et al., (2026) realizan una revisión sistemática sobre
GTH en educación, identificando la necesidad de
fortalecer competencias pedagógicas y digitales.
Baque & Cañarte (2023) profundizan en el impacto
del GTH en el desempeño docente, resaltando la
importancia de la formación continua. En esta línea,
Figueroa et al., (2024) examinan el vínculo entre la
GTH y el desempeño laboral del personal
administrativo en instituciones académicas.
Asimismo, Nuñez et al., (2025) aportan una
perspectiva bibliométrica sobre el control de la GTH
en universidades, lo que permite identificar patrones
de producción científica y áreas de mejora
institucional.
La atracción y retención del talento humano se
posicionan como factores clave para la
sostenibilidad organizacional. Pozo & Oña (2023)
realizan una revisión sistemática de literatura
latinoamericana sobre estos procesos, destacando
estrategias como el employer branding y los planes
de carrera. Blacio et al., (2021) complementan este
enfoque con un estudio sobre inducción en PYMEs
ecuatorianas, evidenciando su impacto en la
adaptación y productividad inicial. García et al.,
(2025) destacan el papel del marketing interno como
mecanismo para fortalecer el compromiso
organizacional en tiempos desfavorables,
especialmente en sectores con alta rotación de
personal.
Según esta figura, el sector salud presenta
particularidades en la gestión del talento humano,
especialmente en contextos hospitalarios. Araujo et
al., (2021) analizan eventos adversos vinculados a la
GTH en hospitales latinoamericanos, proponiendo
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mejoras en protocolos y formación clínica. Vélez et
al., (2025) refuerzan esta línea al vincular la GTH
con la calidad y continuidad del servicio en
instituciones de salud ecuatorianas. De manera
complementaria, Cueva Jara (2023) evidencia que
una gestión adecuada del talento humano influye
directamente en el desempeño laboral del personal
hospitalario.
Las pequeñas y medianas empresas enfrentan
retos específicos en la gestión del talento humano,
como la informalidad y la escasez de recursos.
Tenelema Jiménez et al., (2024) abordan esta
problemática en el contexto ecuatoriano,
proponiendo modelos flexibles de gestión. Blacio et
al., (2021) e Illares (2024) coinciden en que la
profesionalización de la GTH en PYMEs mejora la
retención y el clima organizacional. En este marco,
García et al., (2025) aportan una perspectiva
complementaria al analizar cómo el marketing
interno puede convertirse en una herramienta clave
para sostener el compromiso del talento humano en
organizaciones con recursos limitados, como
muchas PYMEs latinoamericanas.
La transformación digital ha reconfigurado las
competencias requeridas en la gestión del talento
humano. Maricahua (2026) realiza una revisión
sistemática sobre cómo la digitalización impacta los
procesos de selección, formación y evaluación.
Reyes (2023) complementa esta visión al analizar
las tendencias teóricas en América Latina frente a la
cuarta revolución industrial, destacando la urgencia
de adaptar los perfiles profesionales. En esta línea,
Prado et al., (2024) examinan los desafíos que
enfrentan las instituciones académicas ante la
incorporación de tecnologías de la información,
subrayando la necesidad de rediseñar los modelos
de GTH en entornos digitales.
La evaluación del desempeño laboral es una
herramienta clave para la gestión estratégica del
talento humano. Sierra (2022) propone un modelo
sistemático que vincula la GTH con el rendimiento
individual y colectivo. Bailón & Barros (2025)
aplican este enfoque en el GAD de Quevedo,
evidenciando cómo la evaluación permite
identificar brechas y diseñar planes de mejora. En el
ámbito académico, Figueroa et al., (2024) analizan
la relación entre GTH y desempeño administrativo,
destacando la importancia de contar con indicadores
claros y procesos de retroalimentación efectiva.
Complementariamente, Nuñez et al., (2025)
abordan el control bibliométrico de la GTH en
universidades, lo que permite evaluar la producción
científica y orientar mejoras institucionales.
La innovación organizacional depende en
gran medida de una gestión del talento humano
orientada al cambio y la creatividad. Martínez et al.,
(2022) realizan un estado del arte sobre innovación
y conocimiento en Latinoamérica, destacando el rol
de la GTH en la generación de valor. Diviana &
Victoria (2024) vinculan la GTH con la creatividad
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organizacional, proponiendo entornos laborales que
estimulen la innovación. En esta línea, Prado et al.,
(2024) analizan cómo los entornos académicos
enfrentan el reto de las tecnologías de la
información, subrayando la necesidad de rediseñar
los modelos de GTH para fomentar la innovación
institucional.
La inclusión laboral de grupos vulnerables es
un componente ético y estratégico de la GTH. Pozo
et al., (2021) analizan el impacto social de la
inclusión de personas con discapacidad en Ambato,
Ecuador, resaltando la necesidad de políticas
inclusivas. Bermello & Giler (2024) abordan la
diversidad en el sector salud, proponiendo enfoques
adaptativos para mejorar el desempeño laboral. En
este marco, mientras que Prado et al., (2024)
sugieren que la transformación digital también debe
considerar la accesibilidad y la equidad en los
modelos de gestión del talento humano.
Los gobiernos autónomos descentralizados
enfrentan desafíos específicos en la gestión del
talento humano. López & Santisteban (2025)
estudian el caso del GAD de Montecristi,
evidenciando la relación entre GTH y desempeño
institucional. Cedeño-Andrade & Loor-Carvajal
(2023) analizan el desarrollo organizacional en
Manabí, destacando la importancia de la
planificación estratégica del talento. Asimismo,
Nuñez et al., (2025) ofrecen herramientas de control
bibliométrico aplicables a la gestión del talento en
instituciones públicas, especialmente en el ámbito
universitario descentralizado.
La pandemia de COVID-19 generó
transformaciones profundas en la gestión del talento
humano. Cueva & Chaluisa (2021) analizan la
reconfiguración empresarial en Latinoamérica,
destacando la flexibilización laboral y el teletrabajo.
Chalá Pabón (2024) aborda el caso de las florícolas,
evidenciando cambios en las condiciones laborales
y en la rotación de personal.
El emprendimiento sostenible requiere una
gestión del talento humano orientada a la
responsabilidad social y la innovación. Álvarez et
al., (2024) vinculan la GTH con el desarrollo de
emprendimientos resilientes en Latinoamérica,
destacando la formación en valores y liderazgo
ético. Reyes (2023) refuerza esta visión desde una
perspectiva teórica regional. En este marco,
Espinoza & Anido (2025) plantean que el employer
branding puede fortalecer el posicionamiento de
emprendimientos sostenibles, mientras que García
et al., (2025) subrayan que el marketing interno
contribuye a consolidar culturas organizacionales
comprometidas con la innovación y la
responsabilidad social.
Briceño et al., (2023) realizan un estudio
bibliométrico que identifica tendencias, autores
clave y vacíos temáticos. Pozo & Oña (2023) y
Trujillo et al., (2026) complementan este enfoque
con revisiones sistemáticas sectoriales en educación
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y atracción de talento. En esta línea, Nuñez et al.,
(2025) aportan un análisis bibliométrico centrado en
universidades, lo que permite identificar patrones de
producción científica en el ámbito académico.
Asimismo, Espinoza & Anido (2025) proponen una
revisión bibliométrica orientada a variables clave en
modelos de GTH, destacando el employer branding
como tendencia emergente en la atracción de
talento.
La creatividad y la motivación son
dimensiones esenciales en la gestión del talento
humano. Tuya et al., (2025) analizan su relación con
el desempeño en hospitales públicos peruanos,
proponiendo estrategias motivacionales. Diviana y
Victoria (2024) destacan cómo la GTH puede
fomentar entornos creativos que potencien la
innovación organizacional.
Complementariamente, García et al., (2025)
señalan que el marketing interno puede ser una
herramienta eficaz para fortalecer la motivación y el
compromiso en contextos organizacionales
complejos.
La calidad de servicio en organizaciones
latinoamericanas está estrechamente ligada a la
gestión del talento humano. Ayay et al., (2021)
evidencian cómo la capacitación, el liderazgo y la
cultura organizacional influyen directamente en la
percepción del cliente, proponiendo modelos
integrales de GTH orientados al servicio. Además,
Figueroa et al., (2024) vinculan la GTH con el
desempeño administrativo en instituciones
educativas, lo que refuerza la relación entre gestión
interna y calidad del servicio prestado.
Principales aportes o propuestas de investigación
sobre la GTH
En cada una de las investigaciones analizadas
se identificó una amplia variedad de resultados,
conclusiones y aportes vinculados a la gestión del
talento humano en organizaciones latinoamericanas.
Asimismo, se detectaron diversas propuestas
orientadas a mejorar procesos estratégicos en la
GTH. Estos aportes fueron categorizados y
clasificados según su frecuencia de aparición. Es
decir, por cada categoría temática obtenida, se
especifica el número de estudios en los que dicha
propuesta está presente (Ver Tabla 1). En este
marco, estudios como los de Nuñez et al., (2025) y
Espinoza & Anido (2025) contribuyen a mapear el
conocimiento disponible mediante análisis
bibliométricos, lo que permite identificar patrones,
vacíos temáticos y tendencias emergentes en la
producción científica sobre GTH en América
Latina.
Una constante de la vinculación entre GTH y
desempeño laboral en los estudios revisados es la
relación directa entre una gestión estratégica del
talento humano y el rendimiento organizacional.
Sierra (2022) propone que la GTH debe orientarse a
resultados medibles, mientras que Bailón & Barros
(2025) evidencian cómo esta relación se traduce en
mejoras operativas en gobiernos locales. En el
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ámbito académico, Figueroa et al., (2024) destacan
que una gestión adecuada del talento influye
directamente en el desempeño del personal
administrativo.
Acerca de la profesionalización y formación
continua del talento humano, diversos autores
destacan la necesidad de fortalecer las competencias
del personal mediante procesos de actualización
permanente. Trujillo et al., (2026) lo abordan en el
contexto educativo, y Bermello & Giler (2024) lo
aplican al sector salud, resaltando su impacto en la
calidad del servicio.
La implementación de modelos de evaluación
del desempeño aparece como una propuesta
recurrente. López & Santisteban (2025) aplican esta
herramienta en el GAD de Montecristi, mientras que
Ramos & Aguilar (2021) la vinculan con la mejora
del rendimiento laboral en organizaciones públicas.
En el ámbito académico, Figueroa et al., (2024)
analizan cómo la evaluación del desempeño incide
en la eficiencia del personal administrativo,
mientras que Nuñez et al., (2025) proponen el
control bibliométrico como mecanismo de
seguimiento institucional en universidades.
La gestión del talento humano en el sector
público requiere enfoques innovadores. Chalá &
Pulido (2023) proponen modelos de liderazgo
transformacional, y Jiménez et al., (2023) analizan
cómo la GTH puede fortalecer la institucionalidad
en Perú.
La transformación digital exige nuevas
competencias en los equipos humanos. Maricahua
(2026) realiza una revisión sistemática sobre este
fenómeno, mientras que Reyes Aguiar (2023)
analiza su impacto en la redefinición de perfiles
profesionales en América Latina. Espinoza & Anido
(2025) complementan esta visión al proponer el
employer branding como estrategia para atraer
talento digitalmente competente.
Pozo & Oña (2023) sistematizan las
estrategias más efectivas para atraer y retener
talento en organizaciones latinoamericanas. Blacio
et al, (2021) complementan este enfoque con un
estudio sobre inducción en PYMEs ecuatorianas.
La inclusión de personas con discapacidad y
otros grupos vulnerables es abordada por Pozo et al.,
(2021), quienes analizan su impacto social en
Ambato. Bermello & Giler (2024) refuerzan esta
visión desde el sector salud, proponiendo políticas
adaptativas.
De acuerdo con Briceño et al., (2023) aplican
bibliometría para mapear tendencias en GTH
empresarial. Pozo & Oña (2023) y Trujillo et al.,
(2026) utilizan revisión sistemática para identificar
patrones temáticos y vacíos de investigación. A
estos aportes se suman Nuñez et al., (2025), quienes
realizan un estudio bibliométrico sobre GTH en
universidades latinoamericanas, y Espinoza &
Anido (2025), que analizan variables clave en
modelos de gestión desde una perspectiva
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bibliométrica orientada al employer branding. Estas
metodologías permiten consolidar una base de
conocimiento comparativo y orientar futuras
investigaciones.
Por otro lado, Cueva & Chaluisa (2021)
analizan cómo la pandemia reconfiguró la gestión
empresarial en Latinoamérica. Chalá Pabón (2024)
estudia el caso de las florícolas, evidenciando
cambios en rotación y condiciones laborales. En este
contexto, García et al., (2025) destaca el papel del
marketing interno como estrategia para sostener el
compromiso organizacional en tiempos
desfavorables.
En el estudio de Álvarez et al., (2024) vincula
la gestión del talento humano con el desarrollo de
emprendimientos sostenibles, destacando la
formación en liderazgo ético. En esta línea,
Espinoza & Anido (2025) plantean que el employer
branding puede fortalecer el posicionamiento de
emprendimientos sostenibles, mientras que García
et al., (2025) subraya que el marketing interno
contribuye a consolidar culturas organizacionales
comprometidas con la innovación y la
responsabilidad social.
Según Cedeño-Andrade & Loor-Carvajal
(2023) proponen modelos de desarrollo
organizacional en gobiernos autónomos. Bailón &
Barros (2025) y López & Santisteban (2025)
evidencian cómo la GTH impacta directamente en
la eficiencia institucional. En este marco, García et
al., (2025) aporta una perspectiva complementaria
al examinar cómo el marketing interno puede
fortalecer el compromiso organizacional en
contextos institucionales complejos, mientras que
Nuñez et al., (2025) propone herramientas de
control bibliométrico aplicables a la gestión del
talento en instituciones públicas, especialmente en
el ámbito universitario descentralizado.
La gestión del talento humano se ha
consolidado como un motor clave para la
innovación organizacional en América Latina. Más
allá de los aportes tradicionales, se reconoce su
papel en la generación de conocimiento y en el
diseño de entornos laborales que estimulen la
creatividad. Martínez et al., (2022) destaca esta
función en procesos de innovación institucional,
mientras que Diviana & Victoria (2024) vinculan la
creatividad con espacios estratégicamente
gestionados. García et al., (2025) complementa esta
visión al señalar que el marketing interno puede ser
una herramienta eficaz para sostener el compromiso
organizacional en contextos de cambio.
La calidad de servicio en organizaciones
latinoamericanas está estrechamente ligada a la
gestión del talento humano. Ayay et al., (2021)
demuestra que factores como la capacitación, el
liderazgo y la cultura organizacional influyen
directamente en la percepción del cliente. En este
sentido, García et al., (2025) destaca que el
marketing interno no solo mejora el clima laboral,
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sino que también impacta positivamente en la
experiencia del usuario final. Figueroa et al., (2024)
refuerza esta relación al vincular la GTH con el
desempeño administrativo en instituciones
educativas, lo que evidencia cómo la gestión interna
repercute en la calidad del servicio prestado.
En el ámbito educativo, la revalorización del
talento humano se ha convertido en una prioridad
para mejorar los resultados institucionales,
especialmente en contextos vulnerables. Trujillo ert
al., (2026) y Baque-Cantos & Cañarte-Quimis
(2023) coinciden en que el fortalecimiento del
talento docente es clave para elevar la calidad
educativa. A estos aportes se suman Nuñez et al.,
(2025), quien analiza el control bibliométrico de la
GTH en universidades.
En contextos rurales, la articulación entre la
gestión del talento humano y los procesos
administrativos adquiere una dimensión
comunitaria. Vásquez (2024) analiza esta
interacción en asociaciones agropecuarias,
proponiendo modelos de liderazgo participativo y
planificación estratégica.
Aporte principal
Numero de
Artículos
Vinculación entre GTH y desempeño
laboral
11
Necesidad de profesionalización y
formación continua del talento humano
8
Implementación de modelos de evaluación
del desempeño
7
Aporte principal
Numero de
Artículos
Fortalecimiento de la gestión en el sector
público mediante innovación y liderazgo
6
Incorporación de competencias digitales en
la gestión del talento humano
5
Diseño de estrategias para atracción,
retención e inducción del talento humano
6
Enfoque inclusivo en la GTH:
discapacidad, género y diversidad
4
Aplicación de metodologías sistemáticas y
bibliométricas para el estudio de GTH
5
Adaptación de la GTH a contextos
postpandemia y transformación
organizacional
4
Relación entre GTH y emprendimiento
sostenible
3
Propuesta de gestión estratégica del talento
en gobiernos locales (GAD)
4
Integración de la GTH con la innovación
organizacional y creatividad
4
Mejora de la calidad de servicio mediante
gestión del talento humano
2
Revalorización del rol del talento humano
en instituciones educativas
3
Articulación entre GTH y gestión
administrativa en asociaciones
agropecuarias
3
Tabla 1. Frecuencia de las propuestas o aportes realizados en
los artículos
Nota: Elaboración propia
Discusión
Los resultados evidencian que la gestión del
talento humano constituye un factor determinante
para el desempeño y la sostenibilidad de las
organizaciones latinoamericanas. Sierra (2022)
sostiene que la GTH debe concebirse como una
estrategia orientada a potenciar el rendimiento
laboral mediante la planificación, evaluación y
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desarrollo de competencias, mientras que Ramos &
Aguilar (2021) destacan que la adecuada
administración del talento contribuye directamente
al logro de objetivos institucionales. Estos hallazgos
son consistentes con los resultados obtenidos por
Bailón & Barros (2025), quienes identifican una
relación positiva entre las prácticas de gestión del
talento humano y la eficiencia organizacional en
gobiernos autónomos descentralizados. En
conjunto, la evidencia sugiere que la competitividad
organizacional depende no solo de recursos
financieros o tecnológicos, sino también de la
capacidad para atraer, desarrollar y retener personal
calificado (Cabrejos & Alva, 2024).
Asimismo, los estudios revisados muestran
que la profesionalización y la capacitación continua
representan elementos transversales en diversos
sectores productivos. Trujillo et al., (2026)
identifican que las instituciones educativas
enfrentan dificultades para integrar procesos de
formación permanente alineados con las
necesidades actuales del entorno, mientras que
Bermello & Giler (2024) encuentran resultados
similares en organizaciones del sector salud, donde
la actualización profesional incide directamente en
la calidad de los servicios. De manera
complementaria, Tenelema Jiménez et al., (2024)
señalan que las pequeñas y medianas empresas
requieren fortalecer continuamente las capacidades
de sus trabajadores para responder a entornos
altamente competitivos. La convergencia de estos
hallazgos permite inferir que la formación continua
se ha convertido en un mecanismo estratégico para
fortalecer la adaptabilidad organizacional y reducir
las brechas de desempeño existentes en la región.
Además, factores asociados al bienestar laboral y a
los sistemas de compensación también influyen en
la satisfacción y permanencia del talento humano
dentro de las organizaciones (Martínez Martínez,
2024).
Otro aspecto relevante identificado en la
literatura corresponde a la transformación digital y
su impacto sobre la gestión del talento humano.
Maricahua (2026) sostiene que la digitalización está
modificando los procesos tradicionales de
selección, capacitación y evaluación del
desempeño, mientras que Reyes Aguiar (2023)
argumenta que la cuarta revolución industrial exige
nuevas competencias laborales y modelos
organizacionales más flexibles. Estos resultados
permiten interpretar que la transformación digital no
constituye únicamente un proceso tecnológico, sino
una transformación estructural que redefine las
dinámicas laborales, las competencias requeridas y
los modelos de gestión del talento humano en
América Latina.
La revisión también evidencia una creciente
preocupación por la inclusión laboral y la diversidad
dentro de las organizaciones. Cedeño-Andrade &
Loor-Carvajal (2023) plantean que la gestión del
talento humano debe orientarse hacia modelos más
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inclusivos que favorezcan la participación de
distintos grupos poblacionales, mientras que
Espinoza & Anido (2025) destacan la importancia
del employer branding para atraer y retener talento
en contextos cada vez más competitivos. Estas
perspectivas sugieren que la inclusión ha dejado de
ser únicamente un componente de responsabilidad
social para convertirse en un factor asociado a la
sostenibilidad organizacional, la innovación y la
generación de valor. En consecuencia, las
organizaciones que promueven entornos laborales
diversos poseen mayores posibilidades de
adaptación frente a escenarios cambiantes y
complejos.
Finalmente, la evidencia revisada muestra
diferencias significativas entre los sectores
analizados. Mientras que las investigaciones
desarrolladas en el ámbito público enfatizan la
eficiencia administrativa, la evaluación del
desempeño y el fortalecimiento institucional
(Jiménez et al., 2023; Bailón & Barros, 2025), los
estudios centrados en PYMEs destacan la
innovación, la sostenibilidad y la retención del
talento como factores prioritarios para la
competitividad (Tenelema Jiménez et al., 2024;
Álvarez et al., 2024). Por su parte, las
investigaciones en instituciones educativas y
organizaciones de salud priorizan la capacitación
continua, la transformación digital y la mejora de la
calidad del servicio (Prado et al., 2024; Bermello &
Giler, 2024). Estas diferencias evidencian que la
gestión del talento humano no puede abordarse
mediante modelos estandarizados, sino que requiere
estrategias diferenciadas según las características,
necesidades y objetivos de cada contexto
organizacional.
Finalmente, pese al crecimiento sostenido de
la producción científica sobre gestión del talento
humano en América Latina (Torres, 2023), persisten
vacíos importantes en la literatura. La mayoría de
las investigaciones analizadas se concentran en
estudios descriptivos y contextos específicos,
siendo todavía escasas las investigaciones
comparativas entre países, los estudios
longitudinales y los análisis que integren
tecnologías emergentes como inteligencia artificial,
analítica de recursos humanos y automatización de
procesos. Este escenario abre nuevas oportunidades
de investigación orientadas a comprender cómo las
transformaciones tecnológicas y organizacionales
están redefiniendo la gestión del talento humano en
la región y cuáles son sus implicancias para la
sostenibilidad institucional a largo plazo.
Conclusiones
La gestión estratégica del talento humano
tiene un impacto directo en el desempeño laboral,
tanto en instituciones públicas como privadas. Su
implementación mejora la productividad, fortalece
el compromiso del personal y optimiza la eficiencia
organizacional.
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La formación continua y la profesionalización
del talento humano son condiciones esenciales para
la sostenibilidad institucional, especialmente en
sectores vulnerables como educación, salud y
PYMEs. La actualización de competencias permite
enfrentar los desafíos postpandemia y adaptarse a
entornos cambiantes.
La transformación digital ha reconfigurado
los modelos de gestión del talento, exigiendo nuevas
competencias, redefiniendo perfiles profesionales y
promoviendo culturas organizacionales más ágiles e
innovadoras. Esta tendencia atraviesa todos los
sectores y demanda enfoques adaptativos.
La inclusión laboral y la diversidad se
consolidan como dimensiones estratégicas de la
GTH, no solo por su valor ético, sino por su
capacidad de mejorar la cohesión interna, la empatía
organizacional y la calidad del servicio.
Incorporarlas como principios transversales
fortalece el desarrollo institucional.
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