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Tipo de Publicación: Articulo Científico
Recibido: 01/06/2026
Aceptado: 01/07/2026
Publicado: 27/07/2026
Código Único AV: e753
Páginas: 1(226-246)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.21630633
Autore:
Ronal Atilio Arévalo Montalván
Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad
https://orcid.org/0000-0001-8613-0305
E-mail: rmontalvan@unaaa.edu.pe
Afiliación: Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas
País: República del Perú
Roger Ricardo Rengifo Amasifen
Doctor en Gestión Empresarial
https://orcid.org/0000-0003-0579-6928
E-mail: rrengifo@unaaa,edu.pe
Afiliación:Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas
País: República del Perú
Billy Ray Isuiza Varas
Maestro en Gestión Pública
https://orcid.org/0000-0002-1859-9141
E-mail: varasbilly08@gmail.com
Afiliación:Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas
País: República del Perú
Andy Fernando Torres Valles
Maestro en Gestión Pública
https://orcid.org/0000-0002-1799-9004
E-mail: gahell2015@gmail.com
Afiliación:Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas
País: República del Perú
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo general analizar la influencia
del clima organizacional en la productividad y desempeño de los
colaboradores de las universidades del Perú, mediante una revisión
sistemática de la literatura reciente. La metodología empleada consistió en
la selección y análisis de 16 estudios, recuperados de diversas bases de
datos científicas bajo los lineamientos del diagrama PRISMA. En cuanto a
los resultados, la caracterización metodológica evidenció una sólida base
técnica con predominancia de niveles correlacionales y el uso de
instrumentos validados con altos índices de fiabilidad. Respecto a las
dimensiones críticas, se identificó que el control administrativo y la
comunicación efectiva son los principales dinamizadores del rendimiento,
variando su impacto según el tipo de gestión pública o privada. Finalmente,
se concluye que el clima organizacional ejerce una influencia positiva y
significativa sobre la productividad y el desempeño, con coeficientes de
correlación que oscilan entre moderados y extremos (r = 0.968),
demostrando que un entorno laboral saludable es el predictor más robusto
de la eficiencia institucional en el sistema universitario peruano.
Palabras Clave
Clima organizacional, productividad laboral,
desempeño laboral, universidades peruanas, gestión
administrativa.
Abstract
The main objective of this research was to analyze the influence of
organizational climate on the productivity and performance of employees
in Peruvian universities through a systematic review of recent literature.
The methodology consisted of the selection and analysis of 16 studies,
retrieved from various scientific databases under the PRISMA guidelines.
Regarding the results, the methodological characterization showed a solid
technical base with a predominance of correlational levels and the use of
validated instruments with high reliability indices. Concerning critical
dimensions, it was identified that administrative control and effective
communication are the main drivers of performance, with their impact
varying according to public or private management. Finally, it is concluded
that organizational climate exerts a positive and significant influence on
productivity and performance, with correlation coefficients ranging from
moderate to extreme (r = 0.968), demonstrating that a healthy work
environment is the most robust predictor of institutional efficiency in the
Peruvian university system.
Keywords
Organizational climate, labor productivity, work performance,
Peruvian universities, administrative management.
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Introducción
A nivel internacional, se presenta diversas
investigaciones han señalado que el entorno dentro
de las organizaciones es crucial para lograr los
objetivos de las entidades, ya que está relacionado
con su efecto sobre la motivación, el compromiso de
los trabajadores, la satisfacción en el trabajo y el
rendimiento general. Instituciones globales afirman
que un entorno laboral favorable promueve mayores
niveles de efectividad, innovación y productividad.
En contraste, un entorno organizativo inadecuado
puede provocar conflictos, reducir la efectividad y
afectar la calidad de los servicios ofrecidos (Vera &
Ayala, 2023).
Asimismo, el clima institucional ha cobrado
una relevancia significativa en diversas
organizaciones, ya que influye de manera directa en
el comportamiento de los empleados, lo que a su vez
impacta inevitablemente en la productividad y el
rendimiento dentro de una entidad (Urbina, 2023).
El clima organizacional se puede comprender como
un conjunto de impresiones generales basadas en
emociones que los empleados expresan en su
trabajo, siendo un aspecto fundamental tanto en el
sector público como en el privado (Palma &
Amador, 2025). Por ello, es vital comprender de qué
manera estas impresiones moldean el ambiente
laboral para evaluar el éxito de las instituciones
contemporáneas.
En el caso de América Latina, la
administración del talento humano ha sido clave
para el fortalecimiento de las universidades, aunque
muchas de estas instituciones aún enfrentan desafíos
en temas como la comunicación interna, el
liderazgo, el reconocimiento de los trabajadores, la
participación en la toma de decisiones y el bienestar
general en la organización. Estos retos impactan
directamente en la productividad tanto en el ámbito
académico como en el administrativo, lo que limita
la capacidad de las universidades para responder a
las exigencias educativas, científicas y sociales. Por
lo tanto, la búsqueda de estrategias que mejoren las
condiciones laborales se ha vuelto esencial en la
gestión de las universidades.
Con respecto a Perú, las universidades están en
un constante proceso de transformación para cumplir
con los estándares de calidad y ofrecer una
educación superior que sea competitiva. Sin
embargo, continúan existiendo problemas
relacionados con una satisfacción laboral variable,
deficiencias en la comunicación organizacional,
enfoques de liderazgo poco inclusivos y limitadas
oportunidades de reconocimiento profesional.
Las situaciones pueden afectar de manera
negativa la productividad y el rendimiento de los
empleados, lo que a su vez repercute en los
resultados académicos, administrativos y en la
gestión institucional.
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Desde la perspectiva, las universidades son
vistas como organizaciones sociales que llevan a
cabo funciones esenciales en el progreso cultural,
científico y tecnológico, actuando como elementos
fundamentales para la construcción de una sociedad
(Martínez et al., 2020). No obstante, estas
organizaciones tienen particularidades propias;
como menciona Botello et al., (2021), las
universidades son configuraciones complejas debido
a la variedad de subsistemas y al personal que lleva
a cabo tareas administrativas, técnicas, profesionales
y de mantenimiento.
La interacción en este ámbito genera distintas
percepciones entre los integrantes sobre la
organización, lo que produce variados climas
organizacionales que requieren una adecuada
gestión. Esta complejidad institucional subraya que
el capital humano es vital para el desarrollo y los
cambios dentro de las organizaciones. Según
Alfonso et al., (2020), es crucial fomentar un entorno
laboral adecuado mediante el respeto para lograr un
rendimiento elevado, tanto a nivel individual como
en grupo, por parte del personal.
Por lo tanto, el clima organizacional en una
universidad es fundamental para la convivencia de
sus miembros, que abarcan al personal académico,
administrativo y de servicios, ya que un entorno
positivo favorece la integración y el logro de los
objetivos de la institución (Santander et al., 2025).
En tiempos recientes, el estudio del clima
organizacional ha cobrado especial relevancia en
Latinoamérica debido a su efecto directo en la
efectividad y el bienestar laboral (Ibárcena, 2024).
Las investigaciones han mostrado que un clima
favorable tiene un impacto significativo en la
satisfacción de los docentes y del personal
administrativo, resultando en un mayor compromiso
y creatividad; en contraste, un entorno negativo
suele provocar desmotivación, ausentismo y una alta
rotación de empleados (García et al., 2024). En
donde el fenómeno actúa como un mediador entre
los componentes del sistema, como la estructura, el
liderazgo y la toma de decisiones, y las motivaciones
que influyen en los resultados finales de la
organización (Martínez et al., 2020).
Entre las consecuencias, la productividad se
presenta como un factor crucial para la existencia y
la sostenibilidad de las instituciones. De acuerdo con
Mubarak, (2023), su importancia se deriva de su
impacto directo en la rentabilidad y en la correcta
gestión de los recursos, que incluye tanto el capital
humano como el trabajo.
El desempeño en el trabajo se considera un
elemento clave en la evaluación de una persona en
su rol y su potencial de desarrollo. De acuerdo con
Izquierdo (2023), implementar una evaluación
adecuada es una herramienta crucial en la
administración, pues permite verificar el grado en
que se alcanzan los objetivos y metas, facilitando la
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toma de decisiones apropiadas que beneficien a la
organización.
En el ámbito de las universidades públicas en
Perú, estas variables son muy importantes, ya que
una mayor eficacia y rendimiento no solo optimiza
el uso de los recursos del estado, sino que también
genera un impacto social y académico más
significativo. Sin embargo, a menudo se observa la
ausencia de una integración sistemática de estas
variables dentro de la gestión pública universitaria,
lo que resalta la necesidad de investigar estas
dinámicas con profundidad.
Como antecedentes significativos en el
contexto peruano, Urbina (2023) analizó la relación
entre el entorno organizacional y la productividad
laboral en el Instituto Técnico Profesional de
Moquegua. Utilizando un enfoque cuantitativo y
correlacional, el estudio reveló una relación directa
y significativa (r = .724; p < .001). En donde se
concluye que una mejora en el ambiente
institucional resulta en un aumento directo de la
productividad de los docentes. Los hallazgos
enfatizan la necesidad de intervenir en el ambiente
laboral para mejorar el rendimiento académico.
Adicionalmente, Izquierdo (2023) investigó el
vínculo entre el clima laboral y el rendimiento en el
personal administrativo de la Dirección Regional de
Educación de Tumbes. Con un enfoque cuantitativo
de tipo descriptivo-correlacional y un diseño
transversal no experimental, se identificó una
conexión directa y significativa entre las dos
variables, apoyando la idea de que un entorno laboral
sano es fundamental para elevar los niveles de
cumplimiento y eficiencia en las instituciones
públicas de educación.
De manera similar, Ibárcena (2024) llevó a
cabo una investigación con el personal
administrativo de la Red de Salud de Caylloma,
aplicando el cuestionario de Litwin & Stringer
(1968), instrumento que evalúa dimensiones como
estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo,
apoyo y conflicto. Los resultados evidenciaron que
factores como el liderazgo, la comunicación efectiva
y el reconocimiento son elementos críticos que
afectan la eficiencia institucional.
Los estudios proveen datos valiosos, y es
necesario tener una perspectiva más amplia y
organizada que considere la realidad particular de las
universidades públicas peruanas, donde la
interacción de elementos administrativos y
académicos genera un entorno singular.
Por lo tanto, este estudio es relevante desde
una óptica tanto académica como profesional, pues
ayuda a esclarecer el conocimiento sobre la gestión
del talento humano en el sector público. Al
sistematizar la información existente, se ofrece un
aporte significativo al ámbito de la administración,
evidenciando que el bienestar del empleado está
relacionado con la eficacia del Estado. Así, el
objetivo es establecer una base firme para que las
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autoridades universitarias implementen estrategias
que favorezcan la convivencia y, por lo tanto, el
impacto social de sus instituciones.
La relevancia de esta investigación radica en la
necesidad creciente de entender cómo las
condiciones en el lugar de trabajo impactan la
productividad y el rendimiento en las universidades
de Perú. En un contexto de continuas reformas
educativas, combinadas con demandas de
acreditación, procedimientos de calidad y una
necesidad de renovación académica, las
universidades han de reforzar aspectos internos que
fomenten el compromiso, la eficacia y el
cumplimiento de metas.
Un ambiente laboral positivo es crucial para
establecer un espacio de trabajo saludable, ya que
tiene un efecto directo en la satisfacción de los
empleados, su motivación, su comunicación eficaz,
sus interacciones y su conexión con la misión de la
institución. Además, la relevancia de este estudio
reside en su capacidad para proporcionar evidencia
científica que permita entender los componentes
organizacionales que pueden facilitar o dificultar el
rendimiento del personal docente, administrativo y
de gestión (Pilligua & Arteaga, 2019).
Un entorno laboral propicio fomenta la
colaboración, la participación en las decisiones, la
confianza en la institución y el sentido de
pertenencia, lo que se traduce en un incremento de
la productividad y una mayor calidad en el trabajo.
En contraste, un ambiente marcado por conflictos,
problemas de comunicación, escaso reconocimiento
profesional o una mala gestión puede perjudicar la
calidad laboral, disminuir la motivación y complicar
el alcance de las metas institucionales (Villena &
Silva, 2023).
Desde una perspectiva práctica, los hallazgos
obtenidos se transformarán en una herramienta
crucial para las universidades encargadas de la
gestión del talento humano y el desarrollo
institucional. La información recopilada facilitará la
creación de políticas, programas y enfoques
destinados a mejorar las condiciones laborales,
aumentar las competencias de los trabajadores y
fomentar una cultura organizacional enfocada en la
cooperación, la innovación y la excelencia.
Igualmente, favorecerá la ejecución de actividades
que optimicen los procesos académicos y
administrativos, fortalezcan la eficiencia de la
institución y faciliten el cumplimiento de los
estándares de calidad establecidos por las entidades
encargadas de supervisar la educación superior
(Aguirre, 2025).
Desde una perspectiva social y educativa, este
estudio tiene una relevancia particular, ya que el
rendimiento de los miembros universitarios impacta
directamente en la formación profesional de los
alumnos, en la generación de conocimiento
científico y en las interacciones con la comunidad.
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Las universidades con entornos laborales
positivos suelen mostrar mayores niveles de
compromiso organizacional, un servicio al cliente de
mejor calidad, mayor productividad académica y
una gestión más eficiente de los recursos a su
disposición. Por lo tanto, mejorar el entorno
organizacional no solo es beneficioso para los
trabajadores de la institución, sino que también
enriquece a toda la comunidad universitaria y a la
sociedad que se beneficia de los servicios educativos
(Centelles et al., 2019).
El análisis amplía el ámbito teórico al
investigar la conexión entre el clima laboral, la
eficiencia en la producción y el esfuerzo de los
trabajadores en las universidades peruanas. Ofrece
información actualizada que puede ser valiosa para
futuras investigaciones en el ámbito educativo y de
la administración organizacional. De esta manera, se
avanza hacia el desarrollo de modelos de gestión
más eficaces, orientados al progreso sostenible de las
universidades y a mejorar su capacidad de enfrentar
los desafíos del mundo actual.
Además, el objetivo principal de este artículo
es examinar el efecto del clima organizacional en la
productividad y el rendimiento de los miembros en
las universidades peruanas, a través de una revisión
sistemática de la literatura reciente. Para ello,
inicialmente se llevará a cabo una caracterización
metodológica de los estudios seleccionados; en
segundo lugar, se identificarán las dimensiones clave
de ambas variables y los factores que interactúan
entre ellas; y finalmente, se analizarán los efectos
cuantitativos y cualitativos del clima organizacional
sobre la productividad y los niveles de rendimiento
de los empleados.
Metodología
El estudio se desarrolló a través de un enfoque
cualitativo, utilizando la revisión sistemática como
técnica de indagación. La metodología abarcó la
implementación del método PRISMA, que fue
fundamental para la recolección, evaluación y
síntesis de la evidencia científica existente sobre la
influencia del clima organizacional en la
productividad y el rendimiento en las universidades
peruanas. Para adherirse a las pautas estipuladas por
la declaración PRISMA, se estructuró un flujo de
información a través de las etapas de identificación,
filtrado, elegibilidad e inclusión.
En cuanto a la estrategia de búsqueda, se llevó
a cabo una búsqueda detallada en repositorios
académicos como SciELO, Redalyc, Dialnet y
Google Académico. Se utilizaron términos concretos
y operadores booleanos "AND" "OR" para refinar
los resultados, aplicando frases como "clima
organizacional", "productividad laboral",
"rendimiento laboral", "universidades públicas" y
"Perú".
Además, con el fin de elegir los documentos
que formarían parte de la muestra, se establecieron
criterios de inclusión, tales como: estudios
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realizados en Perú, investigaciones que se enfocaban
exclusivamente en instituciones de educación
superior, artículos publicados en inglés y español en
la última década, así como trabajos que presentaban
una metodología definida, ya sea cuantitativa,
cualitativa o mixta. Además, se definieron criterios
de exclusión para eliminar artículos de opinión,
ensayos sin soporte empírico, investigaciones
repetidas, aquellos que mencionaban variables sin
establecer una conexión clara entre el entorno
laboral y el rendimiento de los empleados, o
artículos publicados fuera del periodo definido y en
otros idiomas.
Después de identificar los estudios relevantes,
se llevó a cabo un proceso de selección revisando
títulos y resúmenes, lo que permitió descartar
documentos que no coincidían con el objetivo
principal de la investigación. Posteriormente, los
artículos seleccionados fueron sometidos a un
análisis crítico en su formato completo.
En el análisis de los datos, se utilizó la técnica
de análisis de contenido. Se elaboró una matriz de
sistematización donde se organizó la información
por autor, año, metodología utilizada, dimensiones
del clima organizacional reconocidas y el impacto
observado en la productividad y el rendimiento
laboral. El proceso descrito se resume en la siguiente
Figura:
Figura 1. Proceso de selección de los estudios
Nota. El diagrama se fundamenta en las directrices PRISMA
y representa el procedimiento de identificación, selección,
elegibilidad e inclusión de los estudios.
En conclusión, para la revisión sistemática se
han considerado un total de 16 artículos, los cuales
han sido analizados con atención y organizados
según el siguiente esquema en la sección de
Resultados que se basen en los cuestionarios más
reconocidos se encuentra la investigación de Litwin
& Stringer de (1968), que evalúa elementos como la
estructura, la responsabilidad, las recompensas, los
riesgos, el apoyo y los conflictos dentro de las
organizaciones. Asimismo, los análisis revisados
indicaron que la escala de clima laboral CL-SPC de
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Palma Carrillo (2004), se emplea con regularidad, el
instrumento es apreciado por su validez y fiabilidad
en el ámbito latinoamericano.
Resultados
La presentación de los hallazgos basados en
los estudios incluidos en la revisión se estructura de
acuerdo con los objetivos específicos que se
describen a continuación.
Descripción metodológica de la investigación
De acuerdo con el primer objetivo específico,
la sistematización de los documentos que conforman
el corpus de esta revisión se realizó de manera
metódica. A continuación se muestra una matriz que
resume el enfoque, diseño, población y herramientas
de recolección de datos utilizados por los autores
seleccionados:
Autor(es) y Año
Enfoque / Nivel
Diseño
Población / Muestra
Instrumentos
Utilizados
(Huaman &
Inocente, 2020)
Aplicado /
Correlacional
No experimental /
Transversal
66 administrativos
(UNH)
Encuesta / Cuestionario
(Izquierdo, 2023)
Cuantitativo / Descr.-
Correlacional
No experimental /
Transversal
60 administrativos
(DRE Tumbes)
Encuesta / Cuestionario
(Diáz & Samamé,
2022)
Cuantitativo / Básico
No experimental /
Correlacional
83 administrativos
(Censal)
Cuestionarios (Alfa:
0.833 / 0.723)
(Salazar, 2021)
Cuantitativo /
Descriptivo-
correlacional
No experimental /
Transversal
17 docentes activos
(UNTRM)
Encuesta / Cuestionario
(Córdova, 2020)
Cuantitativo /
Descriptivo-
correlacional
No experimental /
Transversal
103 unidades (75
docentes y 28
administrativos)
Escala CL-SPC (Palma)
y Cuestionario
(Choquejahua et al.,
2023)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
92 Trabajadores
administrativos (Univ.
San Carlos)
Encuesta / Cuestionario
(Quintanilla, 2020)
Cuantitativo /
Desecriptiva-
Correlacional
No experimental /
Transversal
72 trabajadores
administrativos (U. Los
Andes)
Cuestionario
estructurado
(Flores, 2018)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
52 Colaboradores
(Sección Matemáticas -
U. Privada)
Encuesta validada por
expertos
(Heredia, 2021)
Cuantitativo /
Explicativo-aplicativo
No experimental
Colaboradores (Univ.
Privada de Tacna)
Cuestionarios de gestión
y productividad
(Moncada, 2017)
Cuantitativo /
Descriptivo-
Correlacional
No experimental /
Transversal
55 (Docentes y
administrativos ETE)
Cuestionario (Escala de
Likert)
(Urbina, 2023)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
27 docentes (Instituto
Moquegua)
Cuestionarios
estructurados
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(Cardenas & Quispe,
2024)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
193 administrativos
(UNH)
Cuestionarios (Likert)
(Mubarak, 2023)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
15 colaboradores
(Admisión
Universidad)
Cuestionario (24 ítems
clima / 11 prod.)
(Ponce et al., 2024)
Cuantitativo /
Descriptivo-
correlacional
No experimental
130 docentes (Univ.
Pública - Lima)
Cuestionario validado
(Polo, 2020)
Cuantitativo /
Descriptivo-
Correlacional
No experimental /
Transversal
69 servidores
administrativos (Univ.
Pública - Nororiente)
Cuestionarios (Likert)
(Mestas, 2022)
Cuantitativo /
Correlacional
No experimental /
Transversal
Personal administrativo
y docente (Univ. San
Carlos - Puno)
Matriz de datos /
Cuestionarios
Tabla 1. Caracterización metodológica de los estudios seleccionados sobre clima organizacional y desempeño laboral.
Nota. Trabajo original basado en una revisión sistemática de la literatura
Un examen interpretativo de las
metodologías empleadas en los estudios
seleccionados sobre el ambiente organizacional y
el rendimiento laboral indica una clara inclinación
hacia un enfoque cuantitativo en la investigación
realizada en instituciones educativas.
Los trabajos analizados optaron por
métodos centrados en la medición objetiva de
variables a través de técnicas estadísticas. Esto
pone de manifiesto el interés de los investigadores
por indagar en la conexión entre el ambiente
laboral, la eficacia y el rendimiento de los
trabajadores utilizando datos cuantificables.
En donde la orientación metodológica
permite obtener resultados que se pueden
comparar y verificar, facilitando así la
identificación de patrones de comportamiento
organizacional en distintos contextos académicos
y administrativos. Respecto al tipo de estudio, se
nota un predominio de investigaciones
correlacionales y descriptivas-correlacionales.
Los trabajos como los de Huamán &
Inocente (2020), Choquejahua et al., (2023),
Urbina (2023), Cárdenas & Quispe (2024),
Mestas (2022) y otros han procurado establecer
vínculos entre variables manteniendo su
comportamiento. La alta incidencia de este
enfoque pone de relieve el interés académico por
entender cómo las percepciones del entorno
laboral afectan el rendimiento de los trabajadores.
Asimismo, la incorporación de estudios
descriptivos y explicativos enriquece el análisis al
resaltar características organizativas particulares y
entender los factores que pueden aclarar las
discrepancias observadas en la productividad
laboral.
En lo que respecta al enfoque metodológico,
todos los estudios se basaron en métodos no
experimentales, principalmente transversales.
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Esto implica que los investigadores analizaron los
fenómenos en un momento específico y
examinaron las circunstancias en las que se
presentaron sin alterar las variables que
estudiaron.
La inclinación hacia proyectos transversales
se debe a la necesidad de realizar diagnósticos
organizacionales en ambientes laborales reales,
donde a menudo es complicado implementar
cambios deliberados en aspectos del clima
institucional.
En consecuencia, la característica limita
también la capacidad de establecer relaciones
causales definitivas entre variables, lo que hace
que los resultados se enfoquen más en la
identificación de asociaciones significativas que
en la comprobación directa de los efectos.
Dimensiones y factores críticos de interacción
Para identificar las dimensiones y factores
críticos que interactúan entre el clima
organizacional y la productividad o el desempeño,
se ha diseñado la siguiente matriz de síntesis:
Autor (Año)
Dimensiones
Dimensiones
Factores
(Huaman &
Inocente, 2020)
Planificación, Organización,
Dirección y Control.
Productividad Laboral
El Control administrativo
(rs=0.598) como el factor más
influyente.
(Izquierdo, 2023)
Estructura, Recompensa,
Identidad, Estándares
Eficiencia, Eficacia,
Calidad.
La Identidad institucional y los
estándares de trabajo.
(Diáz & Samamé,
2022)
Realización personal, supervisión,
comunicación, condiciones.
Motivación, liderazgo,
trabajo en equipo,
formación.
La comunicación y supervisión
como ejes de la formación
personal.
(Salazar, 2021)
Diseño organizacional, potencial
humano, sistema cultural.
Calidad, responsabilidad,
conocimiento.
La comunicación y el
compromiso docente.
(Córdova, 2020)
Autorrealización, involucramiento
laboral, supervisión,
comunicación.
Eficacia, eficiencia, calidad.
Relación entre involucramiento y
cumplimiento de metas.
(Choquejahua et
al., 2023)
Estructura, responsabilidad,
recompensa, desafíos, relaciones.
Rendimiento, competencias,
aptitudes.
El soporte institucional y la
claridad de funciones.
(Quintanilla,
2020)
Potencial humano, diseño
organizacional, cultura.
Capacidad, eficiencia,
eficacia.
El diseño del puesto como
catalizador del rendimiento.
(Flores, 2018)
Estructura, responsabilidad,
recompensa, identidad.
Rendimiento laboral y logro
de metas.
La identidad institucional y el
orgullo de pertenencia.
(Heredia, 2021)
Relaciones interpersonales,
liderazgo, reconocimiento.
Eficiencia operativa y
satisfacción del usuario.
La gestión del conocimiento
como puente de productividad.
(Moncada, 2017)
Estructura, responsabilidad,
recompensa, riesgo, apoyo.
Capacitación, compromiso,
resultados.
El liderazgo de comando y la
disponibilidad de recursos.
(Urbina, 2023)
Motivación, capacidad, relaciones
interpersonales.
Rendimiento individual y
colectivo.
El trato humano como base del
rendimiento técnico.
(Cardenas &
Quispe, 2024)
Liderazgo, toma de decisiones,
control, comunicación.
Gestión pública y eficiencia
administrativa.
El impacto del flujo de
comunicación en la eficiencia
estatal.
(Mubarak, 2023)
Autonomía, confianza, apoyo de
supervisión.
Tiempo de respuesta,
calidad en entorno virtual.
La confianza y autonomía en el
teletrabajo.
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(Ponce et al.,
2024)
Comunicación, Autorrealización,
Supervisión.
Desempeño docente
(Preparación, Enseñanza).
La supervisión pedagógica como
guía del desempeño.
(Polo, 2020)
Comunicación, Motivación,
Confianza, Participación.
Eficiencia, Eficacia,
Calidad.
La Confianza y Motivación como
ejes de alta intensidad.
(Mestas, 2022)
Integridad, Adaptabilidad,
Habilidad para aprender.
Creatividad, Colaboración,
Pensamiento crítico.
La capacidad de Adaptación del
personal ante cambios.
Tabla 2. Dimensiones y factores críticos de interacción entre la gestión/clima organizacional y la productividad laboral
Nota. Elaboración propia a partir de la revisión sistemática de la literatura (2026).
En el análisis de los estudios analizados
muestra de manera clara que el entorno
profesional y la administración de la institución
son elementos cruciales para elevar la eficacia y el
desempeño en colegios y universidades. Las
investigaciones concuerdan en que un ambiente
laboral bien diseñado, dirigido y gestionado, con
una comunicación efectiva y supervisión, permite
cumplir los objetivos organizacionales de forma
eficiente.
De igual manera, tener procesos
administrativos bien definidos favorece el
aprovechamiento del personal, mejora la
coordinación de actividades y aumenta la
capacidad de respuesta de las instituciones ante
los retos que se presentan. Asimismo, la
comunicación interna de la organización se
identifica como uno de los factores más
significativos en el rendimiento laboral, puesto
que facilita el intercambio de información,
refuerza las relaciones entre compañeros y
estimula la participación activa del personal.
Además, aspectos como la identidad de la
institución, la cultura organizacional, el sentido de
pertenencia, la confianza y la motivación son
esenciales para que los empleados se
comprometan con los objetivos de la
organización. En los trabajadores se sienten
alineados con los principios de la institución y
reciben reconocimiento por su labor, tienden a
mostrar mayores niveles de responsabilidad,
eficacia y calidad en sus labores.
En las investigaciones destacan que un
liderazgo eficaz, el apoyo de la institución, la
autonomía laboral y la capacidad de adaptarse son
componentes fundamentales para mantener altos
índices de productividad. Las organizaciones que
promueven relaciones laborales basadas en el
respeto, la colaboración y el aprendizaje constante
logran incentivar la creatividad, la innovación y el
pensamiento crítico entre sus trabajadores.
En resumen, la información revisada sugiere
que la productividad en el trabajo es el resultado
de un conjunto de factores interrelacionados que,
si se gestionan de manera adecuada, pueden
conducir a un desempeño excepcional.
Evaluación de la influencia del clima
organizacional
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Para concluir con la fase de resultados, se
presenta una matriz consolidada donde se detalla
la influencia específica del clima sobre la
productividad y el desempeño, como se presentan
en la siguiente Tabla:
Autor (Año)
Institución / Contexto
Variable de Resultado
Influencia (Resultado Cuantitativo /
Cualitativo)
(Huaman & Inocente,
2020)
Univ. Nac.
Huancavelica
Productividad
Moderada-Alta (rs = 0.671): La gestión
administrativa mantuvo la operatividad en
pandemia.
(Diáz & Samamé,
2022)
U. Norbert Wiener
Desempeño
Muy Alta (Rho = 0.890): Relación positiva
y significativa (p < 0.05). El clima explica
el éxito administrativo.
(Izquierdo, 2023)
DRE Tumbes (Pública)
Desempeño
Alta (r = 0.770): Existe una relación
positiva muy fuerte donde el clima actúa
como el motor de cumplimiento de metas.
(Urbina, 2023)
I.T.P. Moquegua
(Pública)
Productividad
Alta (r = 0.724): Una mejora en la
atmósfera institucional eleva directamente
la productividad de los instructores en un
72.4%.
(Choquejahua et al.,
2023)
Univ. Privada San
Carlos (Puno)
Desempeño
Extrema (r = 0.968): Correlación positiva
muy alta con significancia p=0.00. El
46.7% de trabajadores refleja niveles altos
en ambas variables.
(Heredia, 2021)
Univ. Privada de Tacna
Productividad
Alta (Rho = 0.658): El clima favorable
genera un compromiso estable que dispara
la innovación y mejora procesos internos.
(Cardenas & Quispe,
2024)
Univ. Nac.
Huancavelica
Productividad
Moderada-Alta (Rho = 0.764): La
comunicación y toma de decisiones son
determinantes para la agilidad
administrativa pública.
(Quintanilla, 2020)
Univ. Peruana Los
Andes
Desempeño
Moderada (Rho = 0.482): Relación
significativa donde el diseño del puesto y el
potencial humano condicionan el avance de
metas.
(Mubarak, 2023)
Universidad Privada
Productividad
Significativa (p = 0.002) inferior a 0.05
(Rho = 0.689): clima laboral influye
considerablemente en la productividad de
los trabajadores de las oficinas del área de
admisión de la universidad peruana.
(Flores, 2018)
Universidad Privada
Productividad
Significativa (p = 0.000): Se acepta la
relación directa entre el clima
organizacional y la productividad.
(Moncada, 2017)
I.E.T. Ejército (EFE)
Desempeño
Directa (Cualitativa): los factores del clima
organizacional se relacionan directamente
con el desempeño laboral en el personal
docente y administrativo en el Instituto de
Educación Tecnológico del Ejército ETE.
(Córdova, 2020)
Univ. Alas Peruanas
Desempeño
Directa (Cualitativa): La autorrealización y
el involucramiento laboral sostienen los
niveles de eficacia y eficiencia del personal.
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(Salazar, 2021)
Univ. Nac. T.R.
Mendoza
Desempeño
Baja (R = 0.261): Aunque positiva, el
desempeño docente depende más de
factores de capacitación externa que del
clima local.
(Polo, 2020)
Univ. Pública
(Nororiente)
Desempeño
Muy Alta (Rho = 0.7): Se halló una relación
de intensidad muy alta entre la variables de
estudio.
(Ponce et al., 2024)
Univ. Pública (Lima)
Desempeño
Significativo-Positivo (R=0,807): El clima
institucional predice directamente el
desempeño docente
(Mestas, 2022)
Univ. San Carlos
(Puno)
Desempeño
Directa: El clima institucional se relaciona
positivamente con la integridad y la
habilidad de aprender del personal.
Tabla 3. Síntesis de la influencia cuantitativa y cualitativa del clima organizacional sobre los niveles de desempeño y
productividad.
Nota. Elaboración propia a partir de la revisión sistemática de la literatura (2026).
La información revisada evidencia de manera
contundente que el entorno laboral tiene un impacto
significativo en el esfuerzo y la productividad
dentro de las instituciones educativas y
universidades. La mayor parte de la investigación
revela vínculos positivos que varían entre
moderados y muy fuertes. En donde la afirmación
cuenta con el respaldo de investigaciones llevadas a
cabo por Choquejahua et al., (2023), Díaz &
Samamé (2022), Ponce et al., (2024), así como
Izquierdo (2023), que demuestran que un ambiente
de trabajo favorable no solo facilita el cumplimiento
de las metas institucionales, sino que también
refuerza la lealtad hacia la organización y potencia
el rendimiento de los trabajadores.
Los hallazgos relacionados con la
productividad de los trabajadores destacan que
aspectos como una comunicación efectiva, la
confianza, el liderazgo, el respaldo institucional y la
implicación de los empleados son fundamentales
para mejorar la eficiencia operativa y fomentar la
evolución continua de la organización.
Investigaciones de Huamán & Inocente (2020),
Urbina (2023), Heredia (2021) y Mubarak (2023)
revelan que una gestión adecuada del clima
organizacional puede elevar la capacidad de
respuesta de la institución, incentivar a los
empleados y establecer un entorno propicio para
alcanzar niveles de productividad superiores.
Mirando desde un ángulo más amplio, tanto
los resultados cualitativos como cuantitativos
concuerdan en que el clima organizacional es un
factor clave para el desarrollo del talento humano.
Elementos tales como la autorrealización, el
compromiso hacia el trabajo, la identidad
institucional, las habilidades de aprendizaje y el
reconocimiento profesional son cruciales para
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potenciar el desempeño tanto individual como
colectivo.
De esta manera, las organizaciones que
fomentan un entorno laboral positivo logran
alcanzar niveles superiores de eficiencia, eficacia y
competitividad, consolidando el clima
organizacional como un aspecto esencial para
obtener resultados sostenibles.
Discusión
Las características metodológicas de los
estudios analizados, se puede notar que los enfoques
cuantitativos que utilizan métodos no
experimentales y transversales son los más
comunes. Esto sugiere que las investigaciones
actuales sobre la administración universitaria en
Perú se concentran principalmente en la evaluación
y el estudio de variables durante períodos de
cambios notables. Cabe señalar que la mayoría de
los autores, desde Izquierdo (2023) hasta
Choquejahua et al., (2023) coinciden en el uso de
cuestionarios estructurados en escala Likert, que se
aplican principalmente a profesores y
administradores.
Al identificar los factores y aspectos
relevantes, los resultados apuntan a que la conexión
entre el clima organizacional y la productividad no
es uniforme, sino que depende de elementos
específicos como la comunicación, el seguimiento y
el auto rendimiento. En las universidades públicas,
autores como Huamán & Inocente (2020) y
Cárdenas & Quispe (2024) enfatizan que el “control
administrativo” y el “flujo de comunicación” son
factores que mejoran la efectividad del Estado.
En cambio, en las organizaciones privadas
analizadas por Díaz & Samamé (2022) y Córdova
(2020), la balanza se inclina hacia el desarrollo y la
participación individual. La diferencia muestra que
mientras el sector público necesita estructuras de
control claras para operar, el sector privado depende
de la identidad y el orgullo de pertenencia los
colaboradores para elevar los estándares de calidad.
Cuando se evalúa cuantitativamente el
impacto, los datos son concluyentes porque
muestran una asociación que fluctúa principalmente
entre niveles altos y extremos. Los resultados de
Choquejahua et al., (2023) con r=0.968 y Polo
(2020) con Rho=0.7 (que se interpretan como muy
altos en su contexto) confirman que el clima
organizacional explica una parte importante del
éxito en términos de desempeño laboral. Incluso en
situaciones adversas, como la emergencia sanitaria
analizada por Huamán & Inocente (2020), la gestión
mostró una relación rs=0,671, desempeñando un
papel de apoyo a la resiliencia.
Además, cuando discutimos el impacto del
clima dentro de una organización en el rendimiento
y la productividad, los hallazgos son bastante
evidentes y contundentes. Las relaciones que han
descubierto Choquejahua et al., (2023) (r = 0. 968),
Díaz & Samamé (2022) (Rho = 0. 890), Ponce et al.,
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(2024) (R = 0. 807) e Izquierdo (2023) (r = 0. 770)
demuestran que mejorar las condiciones en una
organización está directamente vinculado con un
incremento en el rendimiento laboral. De forma
similar, investigaciones centradas en la
productividad laboral, como las llevadas a cabo por
Huamán & Inocente (2020), Urbina (2023), Heredia
(2021) y Mubarak (2023), apoyan la noción de que
un entorno laboral favorable potencia la eficacia
operativa, la innovación y la optimización de los
procesos institucionales.
Por consiguiente, existen estudios que
muestran correlaciones menos intensas o más
débiles, como los de Quintanilla (2020) y Salazar
(2021), en donde los indicadores que el rendimiento
laboral también podría depender de otras variables
complementarias, como la formación profesional, la
disponibilidad de recursos, las habilidades técnicas
y las características específicas de cada contexto
institucional. Esta variabilidad no contradice el
impacto del clima organizacional; más bien, subraya
la complejidad del rendimiento laboral y la
relevancia de abordarlo desde una perspectiva más
holística.
Los resultados confirman que cualquier
fluctuación negativa en el ambiente de trabajo
académico tendrá un impacto proporcional y
decreciente en la productividad, lo cual a su vez
rectifica el hecho de que, el clima es un impulsor
estadístico del desempeño organizacional.
En última instancia, la investigación realizada
por Mestas (2022) y c confirma que el entorno
laboral influye en variables blandas como la
integridad, la capacidad de aprendizaje y el
desempeño en el trabajo. Si bien hay casos aislados
con correlaciones bajas, como el de Salazar (2021),
se atribuyen a factores externos como la formación
técnica.
Conclusión
Se concluye que, en relación con el primer
objetivo, se puede afirmar que las metodologías
empleadas en los 16 estudios analizados demuestran
que todos adoptaron un enfoque cuantitativo
mediante diseños no experimentales y de corte
transversal. Asimismo, los métodos utilizados
evidenciaron altos niveles de fiabilidad, como lo
indica el alfa de Cronbach, lo que sugiere que la
evaluación del clima organizacional en instituciones
universitarias, tanto públicas como privadas, no es
algo que dependa de la subjetividad. En cambio, se
fundamenta en datos estadísticos comprobables que
respaldan cualquier plan de mejora institucional que
derive de estos hallazgos.
Por otro lado, en lo que respecta al segundo
objetivo, se ha observado que la conexión entre el
clima y la productividad se ve influida por factores
críticos que difieren según el tipo de gestión. En las
instituciones gubernamentales, el control
administrativo y la planificación técnica son las
bases que soportan su operatividad, mientras que en
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el ámbito privado, la autorrealización y la
comunicación efectiva son esenciales para facilitar
el rendimiento.
De este modo, se concluye que la
productividad laboral no es un fenómeno
independiente, sino que resulta de un ecosistema
donde el liderazgo y la claridad en las funciones son
los principales motores del potencial humano.
Finalmente, en relación con el tercer objetivo, tanto
la evaluación cuantitativa como la cualitativa
indican que hay una conexión directa y significativa
entre las variables, presentando coeficientes que
alcanzan un nivel de correlación extremadamente
alto, llegando en ciertos casos a 0,968.
Los resultados demuestran que el clima
organizacional no representa un aspecto menor, sino
más bien se establece como el predictor más
poderoso del rendimiento laboral en el contexto
universitario. Como resultado, se ha verificado que
un ambiente laboral saludable contribuye a reducir
las brechas de eficiencia y a asegurar la continuidad
del negocio, incluso en momentos de crisis externas
como emergencias de salud pública.
Posteriormente, es importante señalar que la
revisión sistemática actual presentó algunas
limitaciones, entre las que se encuentra la carencia
de estudios longitudinales que faciliten la
observación del avance a largo plazo de estas
variables, así como la notable concentración de
investigaciones en el personal administrativo en
comparación con el personal académico.
Por consiguiente, las limitaciones crean
oportunidades para hacer predicciones
significativas en el futuro, como la necesidad de
analizar cómo la salud mental y el bienestar
emocional influyen en el funcionamiento tras la
pandemia. En este sentido, se sugieren direcciones
de investigación futuras que incorporen métodos
cualitativos, profundizando en la cultura
organizacional y permitiendo el desarrollo de
estrategias de gestión más humanas y firmes en el
ámbito de la educación superior.
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Revista Aula Virtual, ISSN: 2665-0398; Periodicidad: Continua
Volumen: 7, Número: 15, Año: 2026 (Julio 2026 - Diciembre 2026)
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