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Volumen: 7, Número: 14, Año: 2026 (Enero 2026 - Junio 2026)
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Tipo de Publicación: Articulo Científico
Recibido: 29/04/2026
Aceptado: 31/05/2026
Publicado: 30/06/2026
Código Único AV: e740
Páginas: 1(1818-1830)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.21295705
Autores:
Reyna Mariel Flores Zuñiga
Maestro en Ciencias de la Educación Superior
Doctorando Gestión Pública y Gobernabilidad
http://orcid.org/0009-0003-0330-638X
E-mail: RFLORESZU@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Flor Delicia Heredia Llatas
Doctora en Gestión Pública y Gobernabilidad
https://orcid.org/0000-0001-6260-9960
E-mail: hllatasf@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Adscrita a la Escuela de Posgrado de la
Universidad César Vallejo- Chiclayo
País: República del Perú
Resumen
La discriminación laboral continúa siendo una problemática que afecta
diversos grupos vulnerables, entre ellos, las personas con orientación
sexual diversas, quienes enfrentan mayores obstáculos para acceder a
oportunidades de empleo y condiciones laborales justas. Este estudio
tuvo como objetivo analizar la discriminación e inserción laboral de
poblaciones vulnerables por su orientación sexual en un Gobierno
Regional de Perú, empleando un enfoque cualitativo y como técnica
análisis documental. La muestra consistió en 16 artículos extraídos de
la base de datos Scopus. Los resultados evidencian que la
discriminación laboral hacia los trabajadores LGBTQ+ persiste en
distintos entornos laborales, reflejándose en la desigualdad, acoso,
burlas y limitación de oportunidades en su desarrollo profesional;
resaltando la importancia de promover una mayor conciencia social
sobre los desafíos que enfrenta está comunidad, a fin de garantizar una
inserción laboral justa e igualitaria. En conclusión, la discriminación en
el lugar de trabajo hacia las personas LGBTQ+ afecta su adecuada
inserción laboral limitando su acceso y permanencia en el empleo.
Palabras Clave
Discriminación, derechos humanos, empleo,
población LGTBI, género
Abstract
Workplace discrimination remains a problem affecting various
vulnerable groups, including people with diverse sexual orientations,
who face greater obstacles in accessing employment opportunities and
fair working conditions. This study aimed to analyze the discrimination
and labor market integration of vulnerable populations based on their
sexual orientation in a Regional Government of Peru, employing a
qualitative approach and documentary analysis as the technique. The
sample consisted of 16 articles extracted from the Scopus database. The
results show that workplace discrimination against LGBTQ+ workers
persists in different work environments, reflected in inequality,
harassment, ridicule, and limited opportunities for professional
development; highlighting the importance of promoting greater social
awareness about the challenges faced by this community in order to
guarantee fair and equal labor market integration. In conclusion,
workplace discrimination against LGBTQ+ people affects their
successful labor market integration, limiting their access to and
retention in employment.
Keywords
Discrimination, human rights, employment, LGTBIQ+,
population, gender
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Introducción
Como aspecto fundamental de la vida, el
trabajo afecta a aspectos como la identidad, la
supervivencia y las necesidades básicas, la familia,
las relaciones, la inclusión social, la salud y
bienestar, y la calidad de vida (Baptista et al., 2023).
En ese sentido, a nivel mundial, la evolución de los
derechos de género se describe como un avance
lento pero constante hacia la igualdad y la inclusión.
Sin embargo, aunque se han producido avances
significativos, presentarlos como un proceso
multidireccional corre el riesgo de ocultar las
evidentes contradicciones que se manifiestan en
diferentes contextos nacionales, donde persisten
prejuicios y desigualdades a pesar de los aparentes
avances en materia de inclusión de género (Presto,
2025).
En este sentido, la discriminación por motivos
de género y orientación sexual representa un
problema importante en la vida de las personas
lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer
(LGBTQ+) en todo el mundo, ya que, a pesar de los
crecientes esfuerzos por garantizar la igualdad de
derechos y oportunidades para los miembros de la
comunidad LGBTQ+, aún no se ha eliminado por
completo (Zindel & Vries, 2024). Como resultado,
los trabajadores LGBTQ+ participan cada vez más
en estructuras y actividades sindicales que
incorporan cuestiones de equidad, desde campañas
públicas y programas educativos hasta
negociaciones colectivas (Mills et al., 2025).
En respuesta a esto, diversos estudios
evidencian que la discriminación contra las
personas transgénero en los lugares de trabajo es
prácticamente desconocida. Del mismo modo, se
han documentado diferencias entre las minorías
sexuales y las personas heterosexuales en el
mercado laboral, así como variaciones en las
actitudes hacia este colectivo en el lugar de trabajo
y el apoyo a las políticas de protección contra la
discriminación por motivos de orientación sexual
(Aksoy et al., 2025). Así, a pesar de la mayor
concienciación sobre los obstáculos a los que se
enfrentan, las personas LGBTQ+ siguen
encontrando dificultades para acceder a un empleo.
Incluso si logran alcanzar este objetivo, son más
propensas a sufrir otros tipos de discriminación,
como bromas ofensivas, y lenguaje o acoso, lo que
dificulta seguir trabajando en estas circunstancias
(Baptista & Costa, 2024).
En América Latina, el rechazo hacia las
personas LGBTQ+ no se limita a la contratación;
sino que también se manifiesta en el lugar de
trabajo. En México, las estadísticas muestran que,
en comparación con las personas no LGBTQ+, las
personas con orientaciones sexuales o identidades
de género diversas enfrentan mayores niveles de
rechazo social en el trabajo, trato injusto en términos
de beneficios laborales, acoso y burlas (Instituto
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Nacional de Estadística y Geografía [INEGI],
2021). Además, las entrevistas realizadas en
Ecuador y Costa Rica revelan que las personas
transgénero son especialmente susceptibles a la
violencia en el trabajo, incluyendo intimidación y
comentarios despectivos. Está discriminación
compromete los principios de equidad e igualdad y
perpetúa la desigualdad sistémica (Martínez et al.,
2023).
A nivel nacional, el 71% de los peruanos
afirma que la población LGBTIQ+ es uno de los
grupos que más discriminación sufre, y el 19% sigue
considerando que la homosexualidad es una
enfermedad. En ese contexto, solo el 36% de los
empleadores afirma estar dispuesto a contratar a un
empleado transgénero, mientras que solo el 47%
aceptaría emplear a una persona gay (El Peruano,
2024). Ante esta realidad, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2024) promueve la
inclusión laboral fomentando un trabajo seguro e
inclusivo que genere impactos significativos y
positivos en la comunidad LGBTQ+.
Bajo este contexto, el artículo 2 de la
Constitución Política del Perú garantiza la igualdad
y prohíbe la discriminación contra cualquier
individuo, mientras que en el artículo 1 reconoce la
dignidad humana como el fin supremo y de la
sociedad (Presidencia de la República del Perú,
2018). Por lo tanto, para combatir la discriminación
en el lugar de trabajo, los departamentos de recursos
humanos deben crear políticas que mejoren las
prácticas de contratación y retención de los
trabajadores LGBTQ+ (Chaparro et al., 2023).
Existe un amplio marco de protección para
prevenir la discriminación en las relaciones
laborales y en las ofertas de empleo. La
Constitución, que establece que ninguna relación
puede restringir el disfrute de los derechos
constitucionales ni menospreciar o menoscabar la
dignidad de los trabajadores, hace hincapié en que
el Estado da prioridad al empleo en todas sus formas
(artículo 23); también destaca la necesidad de
defender la igualdad de oportunidades sin
discriminación (artículo 25). En consecuencia, la
Ley N.º 26772, modificada por la Ley N.º 27270,
prohíbe incluir en las ofertas de empleo o en los
requisitos de personal condiciones que constituyan
discriminación, anulación o alteración de la
igualdad de oportunidades o trato diferencial de las
personas por motivos de raza, sexo, religión,
opinión, origen social, situación económica, estado
civil, edad o cualquier otro motivo (Defensoría del
Pueblo, 2018).
En la región Lambayeque, según el Consejo
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
(2024), la población LGBTQ+ sigue siendo
excluida del sector empresarial, lo que les impide
acceder a mejores empleos y oportunidades. Por el
contrario, en la región de La Libertad se crearon
normativas con la finalidad de promover acciones
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positivas direccionadas a la inclusión laboral de
personas transexuales, transgénero y travestis, con
el propósito de promover igualdad de oportunidades
en este territorio (Gobierno Regional de La
Libertad, 2024)
En consideración a lo anterior, la
investigación tiene como objetivo analizar la
discriminación e inserción laboral de poblaciones
vulnerables por su orientación sexual en un
Gobierno Regional de Perú: Una revisión literaria.
Metodología
La investigación de tipo básica y de enfoque
cualitativo, utilizó como técnica el análisis
documental debido a que la información se recopiló
de bases de datos fiables, con el propósito de evaluar
e interpretar la información existente y así alcanzar
el objetivo de estudio (Morgan, 2022). La
información secundaria citada concierne a estudios
que examinan y contextualizan las variables con el
fin de hacerlas comparables y reforzar el
conocimiento que respalda el tema de investigación
(Kelly et al., 2024).
Asimismo, los artículos analizados
corresponden a la base de datos Scopus, los cuales
fueron seleccionados según los criterios de
inclusión y exclusión establecidos, por lo tanto, para
dar respuesta al objetivo de investigación se
emplearon 16 artículos de investigación dentro del
periodo 2016-2023, respectivamente.
Resultados
N.º
Título
Autor
Año
Relevancia
1
Discriminación por
orientación sexual en el
centro de trabajo
Chaparro
et al.,
2023
Para poder hacerle frente a la discriminación en el
lugar de trabajo se hace necesario desarrollar
políticas que estén orientadas a mejorar
aspectos relacionados con la contratación y
retención de personal por parte de las áreas
encargadas de recursos humanos.
2
Doble identidad, doble
condenación: una mirada a
la discriminación y
desigualdad laboral de las
personas indígenas LGBT+
en Cuetzalan del progreso
Hernández
et al.,
2023
Las personas indígenas LGBT+ enfrentan una doble
condena debido a su identidad, lo que amplía la
brecha de desigualdad en el ámbito laboral.
3
Not All Laws are Created
Equal: Legal Differences in
State Non-Discrimination
Laws and the Impact of
LGBT Employment
Protections. / No todas las
leyes son iguales:
diferencias legales en las
leyes estatales contra la
discriminación y el impacto
de las protecciones
Burn
2018
Los efectos de las leyes estatales de no
discriminación en el empleo (ENDA) para hombres
homosexuales se concentran en unos pocos estados.
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laborales para las personas
LGBT.
4
Inclusión LGBT+ y
derechos humanos en
Tailandia: una revisión de
alcance de la literatura.
Newman
et al.,
2021
Existe ausencia de legislación generalizada contra la
discriminación para población LGBT+ y la falta de
recursos para que las personas transgéneros cambien
su género legal
5
Gender discrimination in
the labor market: A look
from the graduates of the
Agrarian University-
Ecuador Discriminación de
género en el mercado
laboral: Una mirada desde
las egresadas de la
Universidad Agraria-
Ecuador.
Bucaram
et al.,
2023
Existen brechas salariales, por factores de
discriminación y esto implica desarrollar estrategias
para disminuir y erradicar dicho problema.
6
Discrimination, Work
Stress, and Psychological
Well-being in LGBTI
Workers in Spain/
Discriminación, estrés
laboral y bienestar
psicológico en trabajadores
LGTBI en España
Moya &
Moya
2020
Se debe aumentar la conciencia social sobre los
desafíos que enfrentan los trabajadores LGBTI
7
Hombres igualitarios:
estereotipos y
discriminación en el
mercado laboral.
Abreu
et al.,
2020
Comprender la persistencia de las desigualdades de
género en la sociedad brasileña ayudará a allanar el
camino para la construcción de una sociedad más
igualitaria
8
Variants of Gender Bias and
Sexual-Orientation
Discrimination in Career
Development/ Variantes de
discriminación por género y
orientación sexual en el
desarrollo profesional
Litsardopo
ulos et al.,
2023
Los avances en el mercado laboral se hayan
concentrado más entre gays y lesbianas en el grupo
LGB+.
9
La cooperación
internacional para el
desarrollo y la protección de
los derechos humanos de las
personas LGBTI:
Perspectivas desde la
Agenda 2030
Colina
2021
Es importante la inclusión para el desarrollo
sostenible y el llamamiento a abrir espacios de
cooperación para abordar las situaciones de
discriminación múltiple.
10
Percepción de
discriminación por
orientación sexual y
factores asociados entre
hombres que tienen sexo
con hombres en 12 ciudades
brasileñas
Magno
et al.,
2022
La discriminación por orientación sexual pone de
relieve amplias deficiencias sociales y políticas, que
afectan a todos los brasileños.
11
Legislative approaches to
nondiscrimination at work:
A comparative analysis
across 13 gorupos in 193
countries/ Enfoques
Heymann
et al.,
2020
Las áreas donde la protección es insuficiente,
especialmente para la población LGTBI+, sirve
como base para argumentar la necesidad de reformas
legislativas. Destacan las áreas donde la protección
es insuficiente, especialmente para la población
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legislativos para la no
discriminación en el
trabajo: un análisis
comparativo entre 13
grupos de 193 países
LGTBI+, lo que puede servir como base para
argumentar la necesidad de reformas legislativas.
12
Country-level structural
stigma, identity
concealment, and day-to-
day discrimination as
determinants of transgender
people’s life satisfaction El
estigma estructural a nivel
de país, la ocultación de la
identidad y la
discriminación cotidiana
como determinantes de la
satisfacción vital de las
personas transgénero
Bränström
&
Pachankis
2021
La relevancia de este estudio radica en su
contribución a la comprensión del impacto del
estigma estructural en la vida de las personas trans,
un grupo históricamente marginado.
13
Sexual orientación and
labor market outcomes/
Orientación sexual y
resultados en el mercado
laboral
Drydakis
2019
El gobierno debe ayudar mediante campañas que
promuevan el respeto y la igualdad de trato en el
lugar de trabajo, publicando datos anuales sobre el
progreso hacia los objetivos de igualdad. Las
empresas deben evaluar las políticas de contratación
y promoción para garantizar la igualdad de
oportunidades y abordar los incidentes de acoso.
14
Discrimination in the
United States: Experiences
of lesbian, gay, bisexual,
transgender, and queer
Americans/Discriminación
en Estados Unidos:
experiencias de
estadounidenses lesbianas,
gays, bisexuales,
transgénero y queer
Casey
et al.,
2019
Se necesitan políticas y programas para reducir estas
experiencias negativas y su impacto en la salud y
otros servicios de los adultos pertenecientes a
minorías sexuales y/o de género, en particular
aquellos que sufren formas combinadas de
discriminación.
15
Silence speaks in the
workplace: Uncovering the
experiences of LGBT
employees in Turkey/El
silencio habla en el lugar de
trabajo: Descubriendo las
experiencias de los
empleados LGBT en
Turquía.
Ozeren
et al.,
2016
La investigación representa uno de los pocos
estudios empíricos que desafían el silencio en torno
a las experiencias de los trabajadores LGBT en
Turquía. Los desafíos que enfrentan los trabajadores
LGTB, que eligen permanecer en silencio en el
trabajo por una variedad de razones, como el riesgo
de estar expuestos al aislamiento social o la
exclusión, el miedo al despido y los obstáculos
profesionales, así como el miedo a ser objeto de
burla y estigmatización en el trabajo
16
The gender issue: A brief
discussion of the main
theoretical currents / La
cuestión de género: Una
breve discusión sobre las
principales corrientes
teóricas.
Cruel et al.
2022
La creación de políticas contribuye con la
construcción de relaciones de género equitativas y
justas. y reconociendo la existencia de otras
discriminaciones y desigualdades derivadas del
origen étnico, social, orientación sexual.
Tabla 1. Análisis sobre la discriminación e inserción laboral de poblaciones vulnerables por su orientación sexual
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En la Tabla 1 se ha encontrado 16 autores que
han profundizado sobre la discriminación e
inserción laboral de poblaciones vulnerables en
función a su orientación sexual. En lo que respecta
a la discriminación, Ozeren et al., (2016) sostienen
que los trabajadores LGTB se enfrentan a
importantes retos, entre ellos permanecer en silencio
en el lugar de trabajo porque son excluidos, objeto
de burla y estigmatización, o lo que es peor,
despedidos. De esa manera, Bucaram et al., (2023)
indican que existen desigualdades salariales
asociadas a la discriminación laboral contra esta
comunidad. Por su parte, Hernández et al., (2023)
revelan que también las personas indígenas LGBT+
sufren desigualdad en el ámbito laboral debido a su
identidad. Por lo tanto, es evidente que este tipo de
discriminación se manifiesta tanto en el trato
cotidiano como en aspectos estructurales, afectando
su desarrollo profesional, bienestar y estabilidad
laboral.
Con respecto a la inserción laboral, Moya &
Moya (2020) promueven la conciencia social sobre
los desafíos a los que se enfrentan los trabajadores
LGBTI, ya que, al igual que Abreu et al., (2020) y
Bränström & Pachankis (2021), esto contribuye al
fortalecimiento de una sociedad justa e igualitaria,
sin estigmatización ni marginación hacia las
poblaciones vulnerables por su orientación sexual.
En vista de ello, Chaparro et al., (2023) sostienen
que, para enfrentar a la discriminación laboral, es
importante desarrollar políticas destinadas a mejorar
la contratación y la retención del personal
LGBTQ+. Esto lo confirma, Burn (2018), quien
manifiesta que muy pocos estados han aprobado
reglamentos y leyes de no discriminación hacia está
comunidad. Por lo tanto, promover una inserción
laboral inclusiva requiere de diferentes acciones
integrales.
Por su parte, Newman et al., (2021) atribuyen
esto a una falta de legislación contra la
discriminación laboral hacia las personal LGBT+.
De manera similar, Magno et al., (2022) afirman
que este tipo de inequidad evidencia profundas
carencias sociales y políticas afectando gravemente
a esta comunidad. Así lo evidencian Heymann et al.,
(2020), quienes resaltan la necesidad de proteger y
promover reformas legislativas en el ámbito laboral
para la población LGTBI. En ese sentido, Drydakis
(2019) incentiva a las empresas a evaluar las
políticas de contratación y promoción para
garantizar la igualdad de oportunidades y evitar
incidentes de acoso, dado que Casey et al., (2019),
indican que esto reduce las experiencias negativas y
contribuye en el bienestar de los trabajadores
LGBT+. Por lo tanto, como afirman Cruel et al.,
(2022) estas políticas y/o normativas deben
estructurarse para fomentar relaciones de identidad
equitativas y justas, sin discriminación y/o
desigualdad.
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Discusión
En los resultados encontrados muestran que la
discriminación laboral contra los trabajadores
LGBTQ+ persiste en diferentes entornos de trabajo,
creando situaciones que los obligan a guardar
silencio para evitar marginación social, burlas o,
peor aún, la pérdida de su trabajo, lo que repercute
negativamente en su desarrollo profesional,
bienestar y estabilidad laboral. En ese sentido, se
incentiva a aumentar la conciencia social sobre los
desafíos que enfrentan los trabajadores LGBTQ+
para que puedan disfrutar de una inserción laboral
justa e igualitaria, sin estigmas y marginación en sus
lugares de trabajo. Para ello, es necesario crear
políticas que estén direccionadas a las mejoras de
contratación y retención del personal LGBTQ+.
Ello lo evidencia, Baptista & Costa (2024),
quienes sostienen, que a pesar de una mayor
concienciación sobre los retos a los que se
enfrentan, las personas LGBTQ+ siguen teniendo
dificultades para conseguir un empleo. Incluso si
logran alcanzar este objetivo, son más propensas a
sufrir otras formas de discriminación, como
lenguaje insultante, bromas o acoso, lo que les
dificulta seguir trabajando en estas situaciones. Del
mismo modo, el INEGI (2021), afirmó que en
México, las personas con orientaciones sexuales o
identidades de género diferentes sufren más rechazo
social en el trabajo, trato desigual en cuanto a
prestaciones laborales, acoso y burlas que las
personas que no pertenecen al colectivo LGBTQ+.
Así también, Martínez et al., (2023) indicaron que
en Ecuador y Costa Rica, las personas transgénero
son más susceptibles a la violencia en el lugar de
trabajo, incluyendo intimidación y comentarios
despectivos.
En respuesta a esta situación, Chaparro et al.,
(2023) sugieren que los departamentos de recursos
humanos deben desarrollar normas que mejoren los
procedimientos de contratación y retención de los
empleados LGBTQ+ con el fin de luchar contra los
prejuicios en el lugar de trabajo. Frente a esta
situación, la Defensoría del Pueblo (2018) recalca
que la Constitución del Estado Peruano da prioridad
al empleo en todas sus formas y subraya la
necesidad de proteger la igualdad de oportunidades
sin discriminación. También establece que ninguna
relación puede limitar el disfrute de los derechos
constitucionales ni denigrar o menoscabar la
dignidad de los trabajadores.
De acuerdo a lo analizado, se deduce que las
personas de la comunidad LGBTQ+ siguen
teniendo dificultades para encontrar y mantener un
empleo, ya que son más propensas a sufrir
discriminación, acoso, burlas y trato injusto en
cuanto a las prestaciones laborales, a pesar de la
mayor concienciación sobre estas cuestiones. En
consonancia con los valores constitucionales de
igualdad y no discriminación, se destaca la
relevancia de que las empresas adopten políticas y
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prácticas inclusivas que garanticen la igualdad de
oportunidades, salvaguarden la dignidad de los
trabajadores y promuevan un lugar de trabajo libre
de prejuicios.
Conclusiones
La revisión bibliográfica pone en manifiesto
que la discriminación laboral contra las personas
LGBTQ+ afecta el crecimiento profesional,
bienestar, estabilidad financiera y la adecuada
inserción laboral, además de limitar el acceso y
permanencia en el empleo de esta comunidad. Esto
resalta la urgencia de que las organizaciones
laborales y los gobiernos regionales de Perú apoyen
políticas que proporcionen entornos inclusivos y
equitativos, promoviendo la plena participación de
los grupos vulnerables sin estigmatización ni
marginación, permitiendo la creación de políticas
públicas y campañas de concientización que apoyen
la cultura de las empresas y garanticen que la
igualdad de oportunidades sea una práctica genuina
y exitosa en todos los niveles laborales.
Referencias
Abreu, H., Rosas, A., & Álvaro, J. (2020).
Egalitarian men: Stereotypes and discrimination
in the labor market. Acta Colombiana de
Psicología, 23(2), 111-147. Documento en línea.
Disponible
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Understanding Labor Market Discrimination
Against Transgender People: Evidence from a
Double List Experiment and a Survey.
Management Science, 71(1), 659-677.
Documento en línea. Disponible
https://doi.org/10.1287/mnsc.2023.02567
Baptista, J., & Costa, D. (2024). Insights from
Portuguese LGBTQ+ Associations on Trans
Population’s Professional Integration. Social
Sciences, 13(8), 1-11. Documento en línea.
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