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Volumen: 5, Número: 12, Año: 2024 (Continua-2024)
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1(780)
MOTIVACIÓN LABORAL Y ESTADO DE FLOW POST COVID 19: HOSPITAL DEL NIVEL III DE
LIMA
WORK MOTIVATION AND FLOW STATUS POST COVID 19: LIMA LEVEL III HOSPITAL
Tipo de Publicación: Articulo Científico
Recibido: 19/04/2024
Aceptado: 23/05/2024
Publicado: 02/08/2024
Código Único AV: e335
Páginas: 1 (778-788)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.13171434
Autores:
Juan Aguirre Aquino
Ingeniero de Sistemas
Mg. en Gestión Pública y Gobernabilidad
Doctor (c) en Administración
https://orcid.org/0000-0001-6704-0275
E-mail: aaguirreaq@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Irma Milagros Carhuancho-Mendoza
Licenciada en Administración
Mg. en Finanzas
Doctora en Administración
https://orcid.org/0000-0002-4060-5667
E-mail: icarhuancho@ucv.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Rosana Alejandra Meleán Romero
Licenciada en Administración
Mg. en Gerencia de Empresas
Doctora en Ciencias Sociales, Mención Gerencia
https://orcid.org/0000-0001-8779-738X
E-mail: rameleanro@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Natividad Carmen Orihuela Ríos
Contador Público
Mg. En Administración de Negocios y Relaciones
Internacionales - MBA
Doctor en Administración
https://orcid.org/0000-0002-8596-4903
E-mail: norihuelar@ucvvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: República del Perú
Resumen
La motivación laboral aunada con el estado de flow en el sector salud son de
gran importancia, impulsan a las personas realizar las tareas o actividades con
voluntad y de la mejor manera, además que es tanta la inmersión, hasta evitar
los hechos que acontecen a su alrededor, y estar concentrados en las
actividades propias del puesto laboral, tal como fue evaluado con el personal
asistencial de un hospital de nivel III en Lima. Respecto a la metodología se
abordó de una postura positivista y el enfoque cuantitativo, el diseño fue
comparativo y correlacional. La técnica de recopilación fue la encuesta con
los respectivos cuestionarios de Rucano (2020) y Rheinberg et al., (2003).
Para el estudio se realizó el proceso de validez con tres expertos, y la
confiabilidad se calculó con la prueba de Alfa de Cronbach, obteniendo
valores superiores a 0.9. Los resultados exponen que predominó el nivel alto
de la motivación laboral (90.7%) y el estado de flow (84.3%), pero en este
último el 13% reconoció el nivel bajo o escaso nivel de flow, con lo cual
queda claro que solo cumplen con las funciones asignadas. Finalmente, a
través de la estadística se demostró que no existe diferencias significativas
según el género respecto a las variables de estudio. Pero si existe relación
positiva y fuerte entre la motivación laboral y el estado de flow post Covid
19: Hospital del nivel III de Lima.
Palabras Clave:
Motivación, estado de flow, hospital, salud, Covid-
19
Abstract
Work motivation together with the state of flow in the health sector are of
great importance, they drive people to perform tasks or activities with will
and in the best way, in addition to the fact that it is so much immersion, to
avoid the events that occur around them, and be focused on the activities of
the job, as it was evaluated in the care staff of a level III hospital in Lima.
Regarding the methodology, the approach was positivist and quantitative, the
design was comparative and correlational. The collection technique was the
survey with the respective questionnaires of Rucano (2020) and Rheinberg et
al., (2003). For the study, the validity process was carried out with three
experts, and the reliability was calculated with the Cronbach's Alpha test,
obtaining values above 0.9. The results show that the high level of work
motivation (90.7%) and the state of flow (84.3%) predominated, but in the
latter, 13% recognized the low or scarce level of flow, which makes it clear
that they only fulfill the assigned functions. Finally, it was statistically
demonstrated that there are no significant differences according to gender
with respect to the study variables. However, there is a positive and strong
relationship between work motivation and the state of flow post Covid 19:
Level III Hospital in Lima.
Keywords:
Motivation, flow state, hospital, health, Covid-19
ISSN: 2665-0398
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1(781)
Introducción
La pandemia por la Covid 19 impactó
drásticamente en la población, desestabilizó la
economía, el sistema educativo, el vínculo familiar,
las relaciones humanas, entre otros. El sector salud
considerado como primera línea tuvo que replantear
la estructura de los servicios, redistribuir, reasignar
funciones y remover a los colaboradores del puesto
donde laboraban hacia los establecimientos que
concentraban la atención a los pacientes
diagnosticados con el virus en estado de riesgo
(OIT, 2020).
Si bien los colaboradores del sector salud
admitieron las funciones asignadas, se identificó
que el nivel de estrés se acrecentó, el aislamiento de
la familia fue prolongado, en muchos de los casos
optaron por retirarse del domicilio para evitar el
contagio. A la vez el nivel de depresión, ansiedad y
desesperación fue mayor en China e India (Wauters
et al., 2022) tanto en las familias de los pacientes y
los propios colaboradores.
Ministerio de Salud (2021) expuso que la
salud mental de los colaboradores se deterioró por
el temor al contagio y pérdida de vidas que veían en
el centro de salud diariamente. También el personal
era considerado como el foco de contagio potencial.
Sin embargo, la motivación por salvar una vida, por
atender a personas cercanas o la pérdida de vidas
impulsó a que trabajen en equipo y afianzar el
estado de flow, este último conllevaba a laborar más
horas de las asignadas, estar inmerso en la atención
sin importar lo que acontece fuera del espacio
laboral.
A la vez es importante la medición y
comparación a través del género, son grupos
humanos con características y habilidades
diferentes, que brindan el servicio al ciudadano,
razón por la cual amerita la medición. Al cierre de
la investigación los niveles de contagio
disminuyeron básicamente porque la población optó
por vacunarse. La atención por parte del personal de
salud ha permitido hacer frente a la pandemia, y con
el apoyo de los recursos por parte del estado y la
reestructuración del sistema se puede hacer frente a
otras enfermedades. Por lo tanto, se plantea la
primera hipótesis:
H0: No existe diferencias significativas en la
motivación y el estado de flow post Covid 19 en un
hospital del nivel III de Lima, según el género.
H1: Existe diferencias significativas en la
motivación y el estado de flow post Covid 19 en un
hospital del nivel III de Lima, según el género.
El estudio de Wang et al., (2021) expuso que
la planeación de la institución es importante
compartirla con los colaboradores para que se
identifiquen, comprometan y orienten el esfuerzo
para lograr los objetivos. Al comparar los géneros
sobre la comunicación, el trabajo en equipo y el
clima laboral, se identificó que las mujeres tienen
mayor predisposición para elevar los niveles o
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1(782)
mejorar la situación. Las enfermeras tienen mayor
predisposición para comunicarse, y los médicos
consideran importante para la gestión de atención al
trabajo en equipo.
Motivación
La Covid-19 hizo que las organizaciones
rediseñen sus procesos con mayor rapidez,
comunicar la información a los colaboradores sobre
los objetivos, las metas de atención, y los beneficios,
con el fin de motivarlos en su desempeño (Marczak
& Yawson, 2021). Un problema es la distribución
del espacio de trabajo que permita la interacción y
comunicación entre colegas para la atención con
prontitud y de manera eficaz al paciente. El uso de
las herramientas tecnológicas permite tener a
disposición on line la información de cada paciente,
y también que fluya la comunicación entre el
personal del centro (Ahmaspour et al., 2021).
La teoría de Herzberg plantea sobre las
condiciones que debe brindar la institución como es
la remuneración, políticas y normas que regulan el
desempeño, establecimiento de las metas y
objetivos, la distribución del lugar de trabajo, las
medidas de seguridad y biosanitarias (Brislin et al.,
2005).
Estado de Flow
El estado de flow es concebido como la
situación, estado o momento extraordinario del
sujeto al crear una obra o realizar una tarea
(Salanova et al., 2005), resaltando el
involucramiento, sin importar lo que sucede a su
alrededor y sus propias atenciones
(Csikszentmihalyi, 2003). El motor de dicho estado
es la experiencia y el disfrute por la actividad
(Abdón, 2014) que conlleva a sentirse realizado
(Moneta & Csikszentmihalyi, 1996). También es
pensado como el placer con el disfrute, es decir la
persona supera sus expectativas y hace las tareas por
lo novedoso que resulte (Csikszentmihalyi, 2003).
Motivación y estado de flow
El desempeño de un colaborador está
determinado por los recursos que dispone en el lugar
de trabajo (Csikszentmihalyi, 2003), además de la
satisfacción laboral, que se reflejará en el modo de
trabajar, relacionarse y atender a los pacientes
(García, 2010).
La persona motivada que tiene preparación
académica y técnica realizará la tarea con
responsabilidad y concentración, conllevando al
extremo de perder el cuidado por el tiempo, todo el
esfuerzo está concentrado en el logro de las metas
(Csikszentmihalyi, 2013), cabe precisar que dicho
accionar se aplica al trabajo, la actividad académica,
al deporte, hobbies entre otros (Mesurado, 2008), no
se hace distinción de edad, género, contexto y
estatus social (Csikszentmihalyi, 2013).
La motivación es la fuerza interna que impulsa
a la persona a realizar una actividad personal,
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académica y laboral, orientada al logro de las metas
y objetivos y es importante en el ámbito
organizacional (Steers et al., 2004). Así mismo, se
esboza la segunda hipótesis:
H0: Existe relación entre la motivación y el
estado de flow post Covid 19 en un hospital del nivel
III de Lima.
H1: No existe relación entre la motivación y
el estado de flow post Covid 19 en un hospital del
nivel III de Lima.
En este sentido, Pizarro et al., (2019)
demostró en los centros de salud de Iquique que la
motivación (r=0.519) y la satisfacción laboral
(r=0.363) se relacionaron con el estado de flow.
Grijalva (2021) evidenció que el 77% del personal
de enfermería estaban satisfechos con su trabajo, a
la vez reconocían su dedicación (56%), vigor
(62.5%) y absorción (47%). Pero la relación entre
las condiciones laborales y el bienestar en el trabajo
fue débil según la prueba de Correlación de
Spearman calculada de 0.229 (p<0.05).
Martínez (2018) en el personal de salud en un
hospital de Lima determinó que la motivación
laboral (Rho=0.772), seguridad (Rho=0.788),
reconocimiento (Rho=0.788) y la autorrealización
se relaciona con el trabajo en equipo. Cuzquen y
Esparza (2022) evidenciaron que el 41.7% de los
colaboradores no se encuentran satisfechos con las
condiciones laborales, sustentado por la falta de
promoción, inducción, apoyo, capacitación,
salarios, condiciones físicas, entre otros aspectos
que motivan a desempeñarse adecuadamente.
Método
El estudio fue realizado con el sustento
metodológico y sistemático del enfoque cuantitativo
(Villegas y Alfonzo, 2021), razón por la cual se
aplicaron las encuestas para conocer la percepción
de los colaboradores sobre la motivación y el estado
de flow. El diseño fue transversal, no experimental
a razón que no hubo manipulación de los datos, y
fueron recopilados en un solo momento (Ñaupas et
al., 2014). Teniendo como directriz el diseño
comparativo y correlacional, con el fin de explicar
el estado de flow del personal de salud a partir de la
motivación (Villegas y Alfonzo, 2021). El método
aplicado fue hipotético deductivo.
Los instrumentos que se aplicaron
correspondieron al cuestionario, el detalle se
presenta en la Tabla 1. La población estuvo
constituida por 240 colaboradores asistenciales. La
técnica de muestreo aleatorio simple permitió
calcular la muestra de 108 participantes (p=0.5,
q=0.5, e=0.07, Z=1.96). El 42.6% fue del género
masculino y el 57.4% femenino. Los años servicio
estuvieron entre 1 y 31 años, el promedio de 9 años.
Entre 1 y 10 años correspondió al 63.9%, entre 11 y
20 años el 34.3%, entre 21 y 30 años el 0.9% y > 30
años el 0.9%.
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Ítem
Motivación laboral
Estado de flow
Autor
Rucano (2020)
Rheinberg et al., (2003)
Dimensiones
D1 Factores intrínsecos.
Indicadores: Logro, reconocimiento, trabajo en sí,
responsabilidad, asenso.
D2 Factores extrínsecos.
Políticas, supervisión, relación con el superior,
condiciones de trabajo, salario, relaciones
interpersonales.
D1 Fluidez del desempeño.
Indicadores: Fluidez, concentración,
conocimiento,
D2 Absorción por actividad, concentración.
Indicadores: Absorción, concentración.
D3 Importancia del resultado percibido.
Indicadores: Significancia, responsabilidad.
Escala
Ordinal
1: Totalmente en desacuerdo, 2: En desacuerdo, 3:
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo, 4: De acuerdo, 5:
Totalmente de acuerdo.
Ordinal
1: Nunca, 2: Casi nunca, 3: A veces, 4:
Casi siempre, 5: Siempre.
N.º de preguntas
34
13
Prueba de confiabilidad
Alfa de Cronbach
0.911
0.949
Baremos
Bajo 34-79
Medio 80-125
Alto 126-170.
Bajo 13-30
Medio 31-49
Alto 50- 65
Tabla 1. Ficha técnica de los cuestionarios
Para el análisis de los datos se utilizó la prueba
de U Mann Whitney y Correlación de Spearman. La
primera fue para comparar las variables según el
género, y la segunda para calcular la correlación
entre las variables. La naturaleza de los datos fue
ordinal, el nivel de significancia teórico fue de 0.05.
Los cálculos se realizaron con el apoyo del software
SPSS 25.00.
Resultados y discusión
En la Tabla 2 se expone que ambos géneros
reconocen el nivel alto de la motivación laboral
(90.7%) y el estado de flow (84.3%). Sin embargo,
el 13.0% de los colaboradores reconocen el nivel
bajo del estado de flow, lo que significa que
cumplen con el horario de trabajo, las tareas y
actividades programadas, evitando todo tipo de
involucramiento y compromiso con la atención a los
pacientes. Asimismo, se contrastó la hipótesis 1,
donde se demuestra con la prueba de U Mann
Whitney que no existe diferencias significativas en
la motivación laboral (p=0.892) y el estado de flow
(p=0.914) según el género.
Desde la experiencia de Wang et al. (2021) al
comparar el desempeño por género detectó que las
mujeres tienden a ser más comunicativas, trabajan
mejor equipo y aportan a un buen clima laboral, a
diferencia que en el estudio no se detectó
diferencias, ambos géneros tienen el mismo
desempeño.
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Variable
Nivel
Género
Total
U Mann Whitney
Masculino
Femenino
f
%
f
%
f
%
Motivación
laboral
Bajo
1
.9
-
-
1
.9
U Mann Whitney = 1415.00
Z = -0.136
P=.892
Medio
3
2.8
6
5.6
9
8.3
Alto
42
38.9
56
51.9
98
90.7
Estado de flow
Bajo
6
5.6
8
7.4
14
13.0
U Mann Whitney = 1415.00
Z = -0.108
P=.914
Medio
1
.9
2
1.9
3
2.8
Alto
39
36.1
52
48.1
91
84.3
Tabla 2. Motivación laboral, el estado de flow y género
En la Tabla 3 se expone que el personal
motivado, refleja el nivel alto del estado de flow.
Asimismo, a partir de los datos según los resultados
de la prueba de Correlación de Spearman las
variables se relacionan fuerte (Rho=0.761), con un
nivel de significancia menor a 0.05.
Variable
Nivel
Estado de flow
Total
Bajo
Medio
Alto
f
%
f
%
f
%
f
%
Motivación laboral
Bajo
1
0.9
-
-
-
-
1
0.9
Medio
9
8.3
-
-
-
-
9
8.3
Alto
4
3.7
3
2.8
91
84.3
98
90.7
Total
14
13.0
3
2.8
91
84.3
108
100.0
Rho Spearman = 0.761**, p=.000
Tabla 3. Determinación de la correlación entre la motivación laboral y estado de flow