ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
http://www.aulavirtual.web.ve
117
Revista Aula Virtual, ISSN: 2665-0398, Periodicidad: Semestral, Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 a diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 16/05/2023
Aceptado: 13/06/2023
Páginas: 117-125
Autor:
Alejandra Cepeda Torres
Licenciada en Contaduría Pública
Magister en Gerencia Educativa
https://orcid.org/0009-0004-1169-8341
E-mail: alevea24@gmail.com
Afiliación:
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR)
Barquisimeto- Venezuela
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA UNA ORGANIZACIÓN EMERGENTE
Resumen
Hasta hace pocos años, antes de culminar el siglo XX, la gestión de talento humano, era asumida y
considerada como un proceso lineal, rutinario, orientado hacia las actividades concernientes con el ingreso,
selección y retribución salarial del personal, permaneciendo inalterable la visión epistémica de gerentes
tradicionales. Con el desarrollo tecnológico de las últimas décadas, la aparición de la sociedad de la
información y la comunicación (SIC) y la sociedad del conocimiento (SC), la gestión organizacional ha
modificado su visión estratégica y la manera de asumir los procesos gerenciales. Es así como, la perspectiva
de la gestión humana está modificándose mundialmente, a consecuencia de la emergencia de nuevas
organizaciones cuyos rasgos determinantes son la complejidad y la contingencia, amén de que muchos de
sus procesos se realizan de manera virtual y en red. La intencionalidad de este ensayo, va orientada hacia el
discurrir de nuevas realidades donde los seres humanos son talentos con posibilidades de desarrollo,
aplicabilidad y aporte y no simples recursos de los que se puede disponer a discreción. Para quienes bajo el
paradigma interpretativo, investigan en el área de la ciencia gerencial, la gestión del talento humano va más
allá de la simple comprensión e interpretación de las acciones que, en un área específica, ejecutan las
personas mediante sus competencias; de modo que el enfoque también considera la complejidad intrínseca
del ser humano, lo cual comporta significativamente logros de consideración espiritual. Los hallazgos
obtenidos derivan hacia la caracterización de la gestión del talento humano en organizaciones emergentes
abiertas a la transdisciplinariedad y la metáfora sistémica, capaces de leer el entorno cambiante que los
anima hacia la flexibilidad estructural y deliberativa.
Descriptores: Gestión, talento humano, organización emergente.
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial
http://www.aulavirtual.web.ve
118
MANAGEMENT, HUMAN TALENT, EMERGING ORGANIZATION
Abstract
Until a few years ago, before the end of the 20th century, the management of human talent was assumed
and considered as a linear, routine process, oriented towards activities related to the entry, selection and
salary remuneration of personnel, the epistemic vision remaining unchanged. of traditional managers. With
the technological development of the last decades, the appearance of the information and communication
society (SIC) and the knowledge society (SC), organizational management has modified its strategic vision
and the way of assuming management processes. This is how the perspective of human management is
changing worldwide, as a result of the emergence of new organizations whose determining
features are complexity and contingency, in addition to the fact that many of their processes are carried out
online and online. The intention of this essay is oriented towards the flow of new realities where human
beings are talented with possibilities of development, applicability and contribution and not simple
resources that can be disposed of at will. For those who, under the interpretive paradigm, research in the
area of management science, the management of human talent goes beyond the simple understanding and
interpretation of the actions that, in a specific area, people carry out through their skills; so that the approach
also considers the intrinsic complexity of the human being, which significantly entails achievements of
spiritual consideration. The findings obtained lead to the characterization of human talent management in
emerging organizations open to transdisciplinarity and the systemic metaphor, capable of reading the
changing environment that encourages them towards structural and deliberative flexibility.
Keywords: Management, human talent, emerging organization.
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
http://www.aulavirtual.web.ve
119
Introducción
Una visión aproximativa conducente hacia la
temática planteada, induce a considerar que la
gestión del talento humano responde al hecho de
cómo aplicar los procesos relacionados con el ser
humano, en tanto que actor fundamental de las
actividades que se desarrollan en el seno de las
organizaciones; a su vez, este proceso sistémico
lleva a decidir la estrategia organizacional que ha de
implementarse, procurando las mejores prácticas
necesarias para acompañar a la gente; para ello es
crucial la creación armónica de estructuras,
principios y controles, buscando el desarrollo del
individuo con una visión futurista, que considere la
sucesión auto gestionada del personal, con el apoyo
de un banco de datos de personas y mediante una
gestión compartida (Ramírez, Espindola, Ruíz y
Hugueth, 2019). Es así como los factores señalados,
atienden sin duda alguna, a los desafíos derivados
de los mercados emergentes, cada vez con mayores
demandas.
En cuanto a los retos que despuntan hoy,
iniciada la tercera década del siglo XXI, en
referencia a la gestión del talento humano, es
posible y pertinente mencionar la necesaria
inclusión de la diversidad, de las minorías y los
expatriados; la procura de ambientes laborales sanos
donde el trabajador alcance un nivel justo de
realización personal y organizacional; la ampliación
de los beneficios sociales; la ética como devenir
axiológico trascendental; la armonización de la vida
familia con la vida laboral, la concertación dentro
del complejo y difícil manejo de las relaciones
sindicales; la seguridad e higiene; la comunicación
interna y la cultura organizacional (Gaete Quezada,
2012).
De seguro, la enumeración de estos aspectos
no es casual; por el contrario, ellos exigen una clara
conciencia gerencial respecto de la importancia que
representa, para quienes en la organización compete
regir el desarrollo de una gestión estratégica del
talento humano, sumar a lo inevitablemente
procedimental y mecánico, una buena dosis de
creatividad e ingenio, lo cual indudablemente,
resultará importante para consolidar los logros de
una organización emergente.
Algunas Consideraciones Epistemológicas
Relacionadas con el Talento Humano
Convivimos en una coyuntura laboral que
todavía arrastra efectos de la crisis económica
global sufrida en la última década del siglo XXI;
también es de atención particular la situación que se
ha vivido específicamente en Venezuela durante
este mismo período, donde se implican aspectos de
diversa índole como: políticos, sociales,
económicos, culturales, cuya magnitud pudiera
mostrarse con la migración de más de siete (7)
millones de ciudadanos hacia diferentes destinos del
mundo, según datos que ofrece la Agencia de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) para
los Refugiados (ACNUR, 2023). Igualmente, los
efectos de la pandemia del Coronavirus, cuyos
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial
http://www.aulavirtual.web.ve
120
inicios se produjeron a finales del año 2019, aún
mantienen sus secuelas con especial incumbencia en
el fortalecimiento y emergencia de nuevos modos de
organización laboral, donde el teletrabajo, la
sociedad red y la virtualidad, cobran importancia
relevante.
Paradójicamente y pese al gran número de
personas en búsqueda activa de empleo, cada vez se
hace más notorio cómo las organizaciones han
detectado una escasez de talento en el mercado
laboral y una dificultad por encontrarlo y atraerlo;
de allí que conviene describir un poco el panorama
teórico en el cual permean las inquietudes y
propuestas que realizan algunos investigadores
acerca de la gestión del talento humano; sobre todo
si se toma en consideración que, cada vez más, las
organizaciones se desarrollan en tamaño y
complejidad y la administración en consecuencia
enfrenta mayores dificultades, por la necesidad de
controlar el rumbo de la empresa para el logro de los
objetivos estratégicos y de negocios que se tienen
planeados.
Es precisamente en este contexto, donde se
pone de manifiesto la vital importancia del talento;
pues las organizaciones podrán contar con las
mejores estrategias, tecnología de punta y el capital
necesario, pero finalmente son las personas los
medios por los cuales se pueden materializar los
objetivos estratégicos. Asimismo, no será suficiente
con ser empresas socialmente responsables, ni
contar con líderes transformacionales; de modo que
también es necesario y de vital importancia, la
comunicación, que en cierta medida puede fungir
como un eje primordial para unir estos factores que
permitan conducir a las organizaciones hacia el
logro de un mejor desempeño: lo último, solo será
posible con estrategias apropiadas de gestión del
talento humano.
Las organizaciones modernas están basadas
en la gestión gerencial del conocimiento, como un
nuevo enfoque de direccionalidad de los recursos
humanos, la misma conduce a la aparición de la
gestión del talento humano, lo cual demuestra que el
insumo más valioso es el personal, quién con un
adecuado manejo, brinda empuje y energía a la
organización. De allí se deduce, que las
organizaciones emergentes tienen como elemento
fundamental al ser humano, el cual da vida armónica
en el lugar de trabajo. Al respecto, Chiavenato
(2001), expresa: “el hombre es un animal social, que
posee una tendencia irrepetible a la vida en
sociedad” (p.61); en consecuencia, los individuos
viven en organizaciones y ambientes cada día más
complejos y dinámicos, por lo que puede
comprenderse la interdependencia existente entre
ambos, como un componente que no ha de ser
desestimado cuando se desea alcanzar el éxito.
De acuerdo con Ramírez, Espíndola, Ruiz y
Hugueth (Ob. Cit.), es pertinente señalar que:
…la gestión del talento humano consiste
en desarrollar cualidades competitivas
para implementar políticas y crear una
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
http://www.aulavirtual.web.ve
121
estructura organizacional que sea
favorable, conducente a una asignación
de recursos que permita alcanzar con
éxito esas estrategias. Permite anticipar
y gerenciar colectivamente el cambio,
para crear permanentemente estrategias
que garanticen la razón de ser de la
organización y su futuro (p. 168).
Los autores citados convergen en señalar
ciertos procesos-ideas significativos: desarrollo de
competencias, políticas, estructura, recursos y
estrategias, las mismas marcan la deriva sobre la
cual debe orientarse la gerencia con vista a lograr
los propósitos organizacionales; pero es también
necesario indicar que dichos procesos-ideas deben
tener un tratamiento que vincule las diferentes
relaciones que entre ellos se suscitan.
Para ser consistente con el discurso anterior,
es oportuno decir que hay coincidencias en la
literatura técnica en cuanto al enfoque sistémico y
transdisciplinar que se utiliza cuando se trata de
estudiar la gestión del talento humano, de manera
que usualmente se consideran algunos diferentes
subsistemas que se relacionan entre sí
recursivamente, intercambiando información,
insumos, incluso energía: entendida como el flujo de
la potencia espiritual y emocional que se produce
dentro de las relaciones humanas. A tal efecto, los
subsistemas bajo consideración son: ingreso,
desarrollo, compensación, mantenimiento y control
de recursos humanos.
La visión sistémica y transdisciplinar permite,
además, considerar el fenómeno con toda su carga
de complejidad, observando la relación que existe
entre las partes y el todo; pero también del todo
hacia las partes; asimismo, es holística e integrativa
pues toma en cuenta los saberes de varias disciplinas
para estudiar el fenómeno. Estas consideraciones
son vitales, sobremanera si se considera que hablar
de gestión del talento humano refiere hacia un
amplio rango de dimensiones que incluyen aspectos
tanto materiales, tangibles y crematísticos (por
ejemplo, sueldos y salarios), como simbólicos e
inaprehensibles (por ejemplo, la motivación y el
reconocimiento).
El ingreso es el subproceso que da inicio a la
gestión del talento humano, pues con él se realiza la
selección y reclutamiento del personal. Para dicho
fin es necesario tener bien presente cuál es el perfil
profesional que se desea, de acuerdo con el cargo o
competencia destinada en la organización.
Indudablemente que existen muchos aspectos y
procedimientos para realizar la selección:
entrevista, currículo, referencias, evaluación
diagnóstica, entre otros; pero en todos ellos debe
privar un sentido de agudeza que permita vislumbrar
las cualidades del individuo y el nivel de
compromiso que asumirá en el cargo.
En este sentido es necesario tomar en cuenta
que a las personas les gusta ver la condición en la
cual se encontrarán en el futuro; en consecuencia, es
pertinente desarrollar un plan de carrera que les
brinde estabilidad y satisfaga sus aspiraciones
materiales, profesionales, intelectuales, espirituales
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial
http://www.aulavirtual.web.ve
122
y familiares; lo cual redunda también en beneficio
de la organización pues el knowhow de cada
empleado o miembro, constituye un valor
inestimable que no siempre es fácil reponer, sobre
todo si se ha realizado una inversión en el proceso
de fortalecimiento de los saberes.
Indudablemente que la compensación como
subsistema, juega un rol importante dentro del
proceso gestionario del talento, bajo la
consideración de que las personas aspiran a una
retribución que vaya más allá de los aspectos
netamente salariales; de allí que conviene tener
presente algunas recomendaciones hechas por
Gibson y otros (2007), en cuanto que los gerentes
deben crear una atmósfera alentadora, exaltando la
capacidad, competencia y oportunidad; el
monitoreo continuo de las necesidades es clave para
considerar las diferencias en las preferencias para
las recompensas; en ello el fortalecimiento de la
automotivación resulta más que necesario. Por
último, los incentivos, el modelaje, la equidad y el
establecimiento de metas realizables, conforman el
secreto de una excelente estrategia motivacional.
Con el mantenimiento y control del talento
humano, se cierra el enfoque sistémico y
transdisciplinar propuesto: ambos atienden
fundamentalmente hacia la revisión continua del
proceso, para ello es necesaria una actitud flexible
capaz de leer los cambios constantes que están
presentes dentro del ambiente organizacional y en el
entorno. Muchas de las organizaciones emergentes
son de carácter virtual, así que el rol del liderazgo
debe obedecer a una toma de decisiones colectivas
donde el otro siente que es tomado en cuenta y
escuchado. Es necesario estar conscientes de que las
organizaciones flexibles aprovechan al máximo la
creatividad de sus colaboradores, a quienes les
agrada el estilo freelance, propicio para tiempos
donde el teletrabajo constituye la forma de mayor
crecimiento dentro de las nuevas estructuras
organizativas.
Finalmente, para cerrar este apartado, es
pertinente citar a Oss (referido por Flores y
Chavarría, 2016) quien propone ocho (8) estrategias
para transformar la oficina de personal en un
departamento de gestión del talento humano,
especialmente en sectores donde el acceso al recurso
humano competente es complejo, ellas son: el
desarrollo de competencias basado en las
descripciones de puestos y en los procesos de
contratación; mantener contacto con individuos
hábiles para desarrollar los procesos de
reclutamiento; garantizar la eficacia como una
rutina en las funciones de gestión del talento
humano; generar iniciativas corporativas para el
desarrollo del talento humano de la organización;
proporcionar seguridad en el empleo y un trabajo
que moldee las habilidades laborales; adaptación a
la inevitable rotación de personal, sobre todo en
aquellas organizaciones donde la rotación es un
signo característico; promover el rendimiento
basado en la aplicación de sistemas de
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
http://www.aulavirtual.web.ve
123
compensación; y por último, la planificación para el
liderazgo y la continuidad de la sucesión.
Gestión del Talento Humano y Organizaciones
Emergentes
Con el transcurrir del tiempo, el modo de
organización de los seres humanos se ha
transformado considerablemente, adaptándose a las
nuevas realidades, al punto de que ellas pueden ser
consideradas como “seres vivos” que mutan de
acuerdo con las demandas del entorno y para
cumplir con los propósitos para los cuales han sido
creadas; de no ser así, estarían condenadas a perecer.
Conviene apuntar que son las personas quienes
realizan estas exigencias transformacionales, pues
también cambian las formas de ver la realidad y con
ellas, las maneras de relacionarse, producir y los
hábitos de consumo. El cambio viene como una
consecuencia de acontecimientos históricos,
sociales, culturales, tecnológicos y un extenso
etcétera. Quizá sea el aspecto tecnológico uno de los
más determinantes dentro de la orientación y
concepción de estas mudanzas.
Es así como las viejas organizaciones de
inicios del siglo XX, para ubicarnos en un momento
histórico cercano a la actualidad, respondían
básicamente a las demandas de la producción
manufacturera, donde el taylorismo y el fordismo,
signaban la forma de generación de bienes para el
consumo y los servicios, e inspiraban
modélicamente la conformación de las demás
organizaciones sociales. De esta manera, la fábrica
se constituía en un espacio referencial donde se
realizaba la manufactura de productos terminados,
lo cual suponía una gran concentración de personas,
pues el automatismo y la robótica apenas
despuntaban como tímidas herramientas
tecnológicas. La rigidez y verticalidad estructural,
eran las características dominantes en los modelos
organizacionales de la época.
A partir de la segunda mitad del siglo XX y
como una consecuencia de la revolución
tecnológica basada en la electrónica y la
informática, se impone progresivamente el medio de
producción posindustrial, donde el manejo de
información y la sociedad del conocimiento,
desplazan la relevancia que antes tenía la
producción de bienes para el logro de la riqueza; es
así como el informacionalismo, constructo
propuesto por Castells (1990), será el principal actor
de los nuevos tiempos, constituyendo un paradigma
tecnológico basado en otra manera de organización.
Aparece entonces la sociedad red como la forma
más ideal de relacionarse y cumplir con las
demandas que tiene la sociedad en los albores del
siglo XXI.
Surgen entonces las organizaciones
emergentes cuyas peculiaridades se caracterizan por
su flexibilidad, son dinámicas, fundan muchos de
sus procesos en la virtualidad, utilizan la red como
medio para comunicarse e intercambiar información
y datos; las “velocidades” con las cuales se realizan
sus funciones alcanzan límites vertiginosos; sobre
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial
http://www.aulavirtual.web.ve
124
ellas destaca la inmediatez como variable temporal
que marca el estilo de los liderazgos y de las
acciones de todos los individuos. Por supuesto que,
ante esta realidad, aparecen condiciones
demandantes que han cambiado por completo la
gestión del talento humano. Como ha sido señalado,
las estructuras organizacionales se aplanan y
dispersan en el espacio a través de la red y la
virtualidad, de manera que los miembros de las
organizaciones son ahora trabajadores del
conocimiento cuyas potencialidades intelectuales se
magnifican y multiplican gracias a la tecnología.
El fenómeno socio-organizacional antes
descrito, se encuentra en fase de pleno desarrollo, de
manera que aún es difícil discernir a plenitud, cuáles
serán las cualidades que marcarán los talentos de las
personas; incluso, pudiera hasta cuestionarse las
formas como hoy, a comienzos de la tercera década
del siglo XXI, se realiza la gestión de un potencial
tan extraordinario como es el talento humano. Es
indudable que el avance tecnológico y los cambios
en la sociedad juegan un rol importantísimo en este
proceso. Para brindar un ejemplo, pudiera solo
mencionarse la aparición de la Inteligencia Artificial
(IA) (Canal DX, 2021), como un iceberg donde
únicamente se ve la punta sobre la superficie, ya que
el resto permanece oculto en la profundidad
insondable del mar.
En este orden de ideas y tomando como
ejemplo solamente el desarrollo de la IA, conviene
modestamente hacer algunas preguntas en adelanto
a los grandes cuestionamientos del porvenir: ¿Cuál
será el desarrollo futuro del machine learning como
mecanismo de autoaprendizaje de las máquinas,
basado en procesos recursivos cuya complejidad en
espiral ascendiente parece no tener límites? ¿Cuál
será el rol de los usuarios que se comuniquen con
este tipo de aplicaciones a través de una interfaz
amigable? ¿Cómo gestionar el talento de estas
personas cuyo performance estará acompañado de
un elevado conocimiento tecnológico? Son algunas
de las interrogantes que abren un amplio abanico
que se despliega entre el utopismo más recalcitrante
y el horror de las distopías, sin dejar de considerar,
por supuesto, los innegables avances del quehacer
humano.
Conclusiones
Al tomar en consideración lo anteriormente
sostenido durante el discurso del ensayo, se
concluye que las organizaciones cada vez se
desarrollan en tamaño y complejidad;
consecuentemente, la administración se enfrenta a
mayores dificultades debidas a la necesidad de
controlar el rumbo hacia el logro de los objetivos
estratégicos y de negocios que se tienen planeados.
Es precisamente en este contexto, donde se pone de
manifiesto la vital importancia del talento humano;
de manera que podrá contarse con las mejores
estrategias, tecnología de punta y el capital
necesario, pero finalmente son las personas los
medios por los cuales se pueden materializar los
objetivos estratégicos, y entonces no será suficiente
ISSN: 2665-0398
Periodicidad: Semestral
Volumen: 4, Número: 10, Año: 2023 (julio-2023 al diciembre-2023)
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución No Comercial-Sin Derivar 4.0 Internacional
http://www.aulavirtual.web.ve
125
tampoco con ser empresas socialmente
responsables, ni contar con líderes
transformacionales.
Para el logro de una gestión del talento
humano eficaz, eficiente y certera, debe sumarse;
además de lo dicho, el factor comunicación, que en
gran medida funge como un eje que une a todos los
demás, siempre con el propósito de elevar a las
organizaciones emergentes, a un mejor desempeño,
lo cual solo será posible con estrategias novedosas,
creativas, poco usuales y hasta revolucionarias que
permitan leer los signos de los nuevos tiempos y
emprender la gestión del talento humano con vistas
a optimizar las condiciones de todos los miembros
de la organización y cumplir con el papel que ella
juega en la sociedad.
Referencias
ACNUR. (2023). Las personas refugiadas y
migrantes de Venezuela y sus comunidades y
países de acogida necesitan ayuda para trazar un
futuro más brillante. Comunicado conjunto de
ACNUR y OIM. Documento en línea.
Disponible:
https://www.acnur.org/noticias/press/2023/3/64
1091374/las-personas-refugiadas-y-migrantes-
de-venezuela-y-sus-comunidades-y-paises.html
Canal DX. (2021). ¿Qué es y Cómo Funciona la
Inteligencia Artificial? [Archivo de Video]
Documento en línea. Disponible:
https://www.youtube.com/watch?v=_tA5cinv0
U8
Castells, M. (1990). La era de la información. La
sociedad red. México: Siglo XXI Editores.
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos
Humanos. Bogotá: Editorial Mc Graw Hill.
Florez, J. y Chavarría, L. (2016). La gestión del
Capital Humano como estrategia para mejorar el
desempeño organizacional de las empresas en
México. Red Internacional de Investigadores en
Competitividad. Documento en línea.
Disponible:
file:///D:/Usuario/Downloads/1383-
Texto%20del%20art%C3%ADculo-4957-1-10-
20180111.pdf
Gaete Quezada, R. (2012). Responsabilidad Social
Universitaria: Una Nueva Mirada a la Relación
de la Universidad con la Sociedad desde la
Perspectiva de las Partes Interesadas. Un Estudio
de Caso [Tesis Doctoral, Universidad de
Valladolid, España]. Documento en línea.
Disponible:
https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/92
3/TESIS148-120417.pdf?sequence=1
Ramírez, Espindola, Ruíz y Hugueth. (2019).
Gestión del Talento Humano: Análisis desde el
Enfoque Estratégico. Información Tecnológica.
Vol. 30(6), 167-176 (2019). Documento en línea.
Disponible: http://dx.doi.org/10.4067/S0718-
07642019000600167
