Consideraciones Generales
El acoso laboral, también es conocido como mobbing, se
describe como una situación mediante la cual se establecen hechos de hostigamiento
y persecución que desembocan en situaciones de
hostilidad y violencia, impidiendo que exista un
ambiente laboral agradable que pueda generar situaciones de conflictividad en
la entidad de trabajo. El acoso o mobbing se está convirtiendo en un grave
problema en las organizaciones, sean estas públicas o privadas; puede generar
consecuencias físicas y psicológicas entre las víctimas que los padecen.
Este tema de investigación aspira presentar el acoso
como una enfermedad ocupacional que puede generar graves daños a la persona que
lo padece, así como las consecuencias tanto a nivel social como jurídico, señalando
que éste influye en el estado de bienestar y productividad en las
organizaciones venezolanas.
A través del desarrollo de la historia los individuos
se han enfrentado a riesgos y peligros en sus puestos de trabajo, existiendo
hechos que ponen en peligro la vida de los sujetos en una relación laboral,
pero a medida que se evoluciona como seres humanos y como organización, éstos
se han ido transformando y originando nuevos riesgos, encontrando entre ellos
el psicosocial, que toma en consideración la preeminencia del hombre como ser
social y su afectación en el ambiente de trabajo, es por ello que surge el
acoso o mobbing laboral.
Suecia, fue el primer país de la Unión Europea en
expedir una legislación nacional para prevenir el acoso moral en el trabajo
desde una óptica preventiva, en septiembre de 1993 adoptó, por medio de la
ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral (2011) “que
el empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral
y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos de
aparición de situaciones de Mobbing” (p.12).
Posteriormente en enero de 2002, Francia promulga la
ley de modernización social, en ésta se incluye
un capítulo sobre el acoso moral en el trabajo, definiéndolo de manera concreta
en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de hostigamiento.
En América Latina el estudio de este fenómeno ha sido
más reciente. Aunque cada vez más países tienden al reconocimiento de la
existencia del acoso laboral y propenden por la expedición de normas al
respecto, países como Argentina y México han desarrollado normatividad
específica al respecto, pero la misma se encuentra lejos de brindar una
protección efectiva a los trabajadores, ya que no es una regla determinada y
con sanciones dirigidas hacia este hecho.
Según Borrás (2002) considera el Mobbing como “un
comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores
jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques
sistemáticos durante mucho tiempo” (p. 113); concluyó este estudio que en
Latinoamérica son muy pocos los países con leyes específicas que regulan el
Acoso Laboral, entre ellos Brasil y Colombia.
Venezuela ha sido uno de los
países que se ha interesado por el desarrollo de este tema y desde su aspecto
constitucional, ha establecido normativas que no son específicas al tema del
acoso laboral, aun cuando son normas protectoras del acoso moral y respeto a la
integridad de las personas, ya que el mobbing atenta contra los derechos
fundamentales, entendiéndose por derechos fundamentales
según la Organización de Naciones Unidas, la vida, la salud, el trabajo, pues tal conducta de
hostigamiento, asedio y vejación excede el ámbito de las relaciones
interpersonales de carácter privado.
Así el Artículo 20 de la
Constitución Bolivariana de Venezuela expresa: “Toda persona tiene
derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que
las que derivan del derecho de las demás y del orden público y social” con lo
cual se protege de manera directa al ser humano integrante de las
organizaciones.
Es importante, antes de iniciar el tema del acoso laboral
visto como una enfermedad ocupacional, señalar qué se entiende por riesgo, en
este sentido Ramírez (2002) considera el riesgo laboral como “la probabilidad
de que ocurran lesiones a las personas, daños al medio ambiente o pérdidas en
los procesos y equipos dentro de un contexto laboral” (p. 22), que en ocasiones
pueden ocasionar accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales o
profesionales.
Así se entiende por enfermedad ocupacional, según lo
señalado por el artículo 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (2005), “los hechos que ponen en riesgo la
vida elemento o la salud del hombre han existido desde siempre y a lo largo del
desarrollo de la historia se han generado algunos hechos que han marcado la
misma”, en este sentido el acoso laboral es concebido como una enfermedad
ocupacional que merece especial atención en las organizaciones, no solo por las
consecuencias jurídicas, sociales, económicas que pueda generar sino porque se ha convertido en una de las mayores causas y
hechos de denuncia por parte de los trabajadores.
El acoso laboral ha tenido que transitar por una
evolución para ser considerado, en estos momentos, como una enfermedad
ocupacional, viéndose obligadas las organizaciones venezolanas, sean públicas o
privadas, en tratar de minimizar este hecho que genera trastornos importantes
en los que la padecen, adicionalmente puede generar un clima laboral nocivo
perjudicando seriamente las entidades de trabajo y a los miembros que la
integran.
De igual manera se puede señalar que existe, en la
norma venezolana, un articulado que protege al trabajador contra el acoso
laboral, dentro de estas destacan las establecidas en Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) (LOTTT), Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT) y Ley Orgánica sobre
el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007) (LODMVLV).
Recientemente se ha observado el aumento de las
denuncias por acoso o mobbing laboral por parte de los trabajadores ante el
ente competente, en este caso la Gerencia Estadal de
Salud de los Trabajadores (Geresat), Mérida, indican que han tomado la decisión de hacer uso de los
instrumentos legales protectorios contra el abuso y hostigamiento sufridos, en
este entorno lo cual puede generar situaciones de conflictos en las
organizaciones, es por ello que nos planteamos el siguiente objetivo de
investigación: Analizar el acoso laboral como enfermedad ocupacional que afecta
el estado de bienestar en las organizaciones venezolanas.
En base a este objetivo se justifica este tema por
cuanto es indispensable que los trabajadores y los gerentes de las
organizaciones venezolanas conozcan efectivamente lo que es el acoso laboral,
sus tipos y las acciones que deben ser tomadas para minimizar e impedir el
hostigamiento en los puestos de trabajo, de igual manera diferenciar las
consecuencias jurídicas y sociales y de esta manera, mermar la transgresión de
los derechos de los trabajadores.
Conceptualización Teórica del Acoso Laboral
Tratado el tema del acoso laboral, se hace necesaria su conceptualización
desde el punto de vista doctrinario y desde el punto de los distintos
instrumentos legales, en este sentido desde el punto de vista doctrinario
destaca lo expuesto por Leymann (2009), al
definir el mobbing como:
Aquel fenómeno en
que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema,
de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un
tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de
trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo (p. 39).
Este concepto claramente establece que para que sea considerado acoso
laboral debe tener como característica el ser reiterado y continuo, que la
persona acosada se vea perturbada en sus actividades propias de trabajo, así
como personales, conllevando que en ocasiones se produzca el ausentismo en el
puesto de trabajo como consecuencia de este hecho.
Por su parte Piñuel
(2001) lo define de la siguiente manera:
El mobbing tiene
como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir,
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminar la de la
organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y
destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le
brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie
de impulsos y tendencias psicopáticas (p. 76).
Los investigadores Rodríguez et. al;(2011), consideran que
el mobbing o acoso laboral ha sido identificado como una de las formas de
violencia psicológica más sutil y devastadora en el ámbito de trabajo, dañando
no sólo al trabajador que lo padece, sino a la productividad y al desarrollo
económico.
Las conceptualizaciones expuestas conducen a comprender el acoso como un hecho
progresivo que va en detrimento de la salud de los que lo padecen; es en
consecuencia una enfermedad ocupacional que produce, en el trabajador, daños a
nivel psicológico y social, lesionando su autoestima, alterando de manera
significativa el clima organizacional y el estado de bienestar que debe reinar
en los puestos de trabajo.
Desde el punto de vista del ordenamiento jurídico venezolano
La LOTT (2012) incorpora en diversos
artículos aspectos referentes al Acoso Laboral. Esta Ley incorpora el acoso
laboral y el acoso sexual como causas justificadas de retiro sujetas a indemnización,
así como a causales que justifican el despido (artículos 79 y 80). Asimismo,
establece las definiciones de estos acosos como conductas abusivas ejercidas
por el patrono o sus representantes, en contra del trabajador (Artículos 164 y
166). El artículo 528, expone la infracción por acoso laboral o acoso sexual;
igualmente el artículo 156, hace referencia a las condiciones de trabajo, en el
literal f., la prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o acoso sexual y laboral
Según el Artículo 164 de la norma antes mencionada indica:
Se prohíbe el acoso
laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal
el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada
por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la
dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un
grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y
poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente
laboral.
El Artículo 166 señala:
El Estado, los
trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y
patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la
investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento
y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la
trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.
La LOPCYMAT (2005) por su parte establece, en los
artículos 56 y 119, como deber del empleador, garantizar que en su entidad de
trabajo no se lleven a cabo acciones o hechos que puedan ser consideradas como
acoso laboral. El artículo 56, numeral 5, indica:
Son deberes de los
empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores
condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. Abstenerse
de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier
acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de
trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una
ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes,
y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o
desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el
trabajador o su labor.
El artículo 119, numeral 19; expresa:
Sin perjuicio de las
responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se
sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y
cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: No
identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que
puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y
trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta
Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia (LODMVLV) (2007), señala de manera amplia lo que se
entiende por violencia, así en su artículo 14 expresa:
La violencia contra
las mujeres a que se refiere la presente Ley, comprende todo acto sexista que
tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual,
psicológico, emocional, laboral, económico o patrimonial; la coacción o la
privación arbitraria de la libertad, así como la amenaza de ejecutar tales
actos, tanto si se producen en el ámbito público como en el privado.
De igual manera en el artículo 15 se señala de manera
específica como formas de violencia de género en contra de las mujeres el acoso
u hostigamiento: siendo conceptualizada como:
Toda conducta
abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos
o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar,
importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad
emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner
en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera
de él.
Por otra parte, en el artículo 49 de la prenombrada
norma se expresa la sanción en la que pueden incurrir las entidades de trabajo
que generen la violencia de género:
La persona que,
mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia
física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de
laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o
condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres,
será sancionada con multa de 100 a 1000 UT.
El Acoso y sus tipologías
Acoso Bossing (vertical descendente):
Hirigoyen, (2001), considera que Bossing
(vertical descendente), describe el acoso en el trabajo perpetrado por un
empresario o un directivo, o por otros jefes de la empresa que actúan bajo su
supervisión. Se habla de Bossing cuando este comportamiento no sucede entre
iguales, sino que la víctima tiene una categoría inferior a la del acosador en
el organigrama de la organización, o bien en la práctica se sitúa por debajo de
él.
Este es considerado uno de los tipos de acoso más
comunes, es conocido como acoso perverso y ocurre cuando lo que se pretende es
básicamente la destrucción de otra persona o la valorización del propio poder.
Para Hirigoyen (Ob. Cit.), el calificativo perverso se relaciona con “una
manera sinuosa de comunicarse para manipular al otro con el fin de obtener algo
de él sin que lo sepa” (p. 14).
Esta tipología de acoso puede producir un ambiente
de trabajo nocivo, con un estilo de liderazgo autocrático, que en ocasiones
puede hacer que la víctima presente síntomas físicos y psicológicos, que
conlleven a la ausencia reiterada de su puesto de trabajo.
Acoso horizontal o
lateral:
Leymann, (1996, p. 44), expone que este acoso se
produce entre compañeros de la misma escala laboral o nivel jerárquico, si bien
es frecuente que uno de ellos ocupe en la práctica un puesto superior –tenga
más mando de hecho- En este acoso se han identificado diversas situaciones como
potenciales causantes de este tipo de agresión:
Algo que parece caracterizar al acoso horizontal es
que no duraría mucho tiempo como tal, sino que lo normal es que se transforme
en uno de carácter vertical descendente en algún momento del proceso. Esto
sucedería, según Hirigoyen (Ob. Cit.), cuando “la jerarquía no hace nada y deja
hacer” (p. 101) es decir, cuando actúa como cómplice.
En este tipo de acoso la ley laboral vigente
venezolana establece una serie de acciones que debe realizar el ente empleador
con el objeto de mitigar la ocurrencia de este tipo de acoso, ya que es
importante que se mantenga un estado de bienestar en todos los ambientes de
trabajo.
Acoso
vertical ascendente:
Este constituye un tipo de acoso poco común y se da
como la agresión de uno o más subordinados a un superior jerárquico. La rareza
de esta clase de hostigamiento haría que se tenga menos en cuenta las otras
modalidades del acoso, pero todo indica que puede resultar igual de violenta y
destructiva.
Hirigoyen (Ob. Cit.) ha comprobado que “las víctimas
(...) no saben a quién dirigirse para defenderse: ya que no se toma en serio
este tipo de quejas” (p. 104). Este tipo de acoso, aunque no es el más común no
se encuentra fuera de las probabilidades de ocurrencia, también se puede
señalar que está tomando auge y que se puede manifestar en el desacato de
órdenes e instrucciones por parte del trabajador o grupo de trabajadores, y que
puede generar conflicto interno entre los compañeros de trabajo, daño como
consecuencia que se lleve a cabo un acoso laboral mixto, vale decir el acoso
horizontal o lateral y el vertical ascendente.
Factores que pueden incidir en el acoso laboral
En el desarrollo del acoso laboral pueden generarse
algunos factores que incidan para que este se lleve a cabo, dentro de estos
factores podemos mencionar:
Factores
político-económicos
Este factor puede observarse cuando existe una
imposición de la voluntad del poder bien sea político o económico en las
entidades de trabajo, que busca que efectivamente se doblegue la voluntad del
compromiso y a través de acciones de hostigamiento se consiga el objetivo
propuesto, este factor puede incidir de manera directa en las organización bien
sea esta pública o privada, ya que en las públicas se puede encontrar con más
incidencia del factor político, mientras que en la privada el mayor acaecimiento
podría ser el factor económico.
Actualmente en nuestro país se observa que estos
factores se encuentran presentes y que no es un secreto que la preponderancia
política se hace evidente en las mismas, y a objeto de lograr bien sea una
renuncia o una terminación de la relación laboral puede generarse acciones de
hostigamiento que conduzcan al acoso laboral, todo para el mantenimiento del
poder.
Factores
organizacionales.
Dentro de estos elementos organizacionales, se puede
mencionar la presión a las cuales pueden estar sometidos los trabajadores por
la productividad de las mismas, de igual manera influye el tamaño de las
organizaciones, ya que entre más grandes sean éstas, mayor puede ser la
incidencia del factor acoso, además otro factor es la improductividad, ya que ésta
conduciría a que la empresa se sienta presionada y en consecuencia sus
trabajadores sean afectados por acoso laboral, a través de conductas, tales
como cambio de humor de manera intempestiva, aislamiento, ausentismo, adicional
de patologías de tipo físico que puede experimentar, esto trae como
consecuencia la afectación del estado de bienestar en el trabajo.
El acoso laboral como enfermedad ocupacional
El acoso laboral es concebido como
un agente de riesgo que atenta contra la integridad biopsico-social de la
víctima del acoso y quebranta de una manera directa el estado de salud de la
persona, es por ello que la legislación establece la obligación empresarial de
protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo.
Es así como Fernández et.al (2015, p.104), consideran
la importancia de resaltar que el acoso es certificado como enfermedad
ocupacional por el INPSASEL, la cual a través de la norma técnica para la
Declaración de Enfermedad Ocupacional (NT-02-2008) lo realiza y cataloga en la
lista de enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04, certificando la conducta
hostigadora en el trabajo y sus consecuencias, es decir, la patología que
presenta o desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo,
trastorno de ansiedad, trastorno de estrés postraumático.
Estos hechos, hacen que la víctima presente unas
determinadas conductas y sintomatología que producen consecuencias no solo en
el ámbito jurídico sino social, personal y organizacional, generando
comportamientos tóxicos y mal clima laboral.
Consecuencias del Acoso en las Organizaciones Venezolanas
Las víctimas del acoso laboral sufren una serie de
trastornos físicos y psíquicos que van desde el estrés, la depresión, falta de
sueño, vergüenza, ansiedad, autoestima baja, falta de interés y el ausentismo
en la organización laboral, las cuales van a depender del tipo de acoso,
intensidad de la agresión y vulnerabilidad de la víctima.
Consecuencias desde el punto de vista social
La Comunicación:
La víctima de acoso puede ver severamente disminuida
la comunicación con sus compañeros de trabajo, disminuyendo la fuente de
contactos humanos.
Estabilidad en las
relaciones personales:
Las víctimas del acoso laboral pueden generar
problemas entre los compañeros de trabajo, ya que pueden ser estigmatizados,
bien por estar advertidos por el acosador y tienen miedo de tratarlo sumándose
al acoso, o en ocasiones al distanciamiento.
En cuanto a la empleabilidad, la victima puede ver
reducida su capacidad para el desempeño laboral, siendo relegado a una
inoperatividad, lo que genera un estado de frustración, de falta de habilidad
para el trabajo que desempeña, así como aislamiento en el entorno, que puede
producir una sensación de fracaso.
Salud física y
psicológica:
Las consecuencias que pueden generar el acoso se
manifiestan a través de síntomas como trastorno del sueño, cansancio o
debilidad la cual se puede exteriorizar de una manera moderada o crónica, a
nivel de la salud psicológica se presentan uno de los que mayormente afecta a
la víctima siendo este silencioso, como el estrés, así como baja satisfacción
personal y laboral, todos estos síntomas repercuten de manera directa en el
ambiente de trabajo.
Consecuencias desde el punto de vista jurídico
Nuestra normativa legal señala una serie de sanciones
establecidas a las personas que incurran en acoso laboral, así el artículo 70,
literal k de la LOTTT (2012), señala el acoso laboral o acoso sexual como causa
de la terminación de la relación de trabajo. En el artículo 166 de la
prenombrada ley, se establece el deber para el
estado, los trabajadores y los empleadores de promover acciones que garanticen
la prevención del acoso laboral, así como el apoyo a las denuncias que sean
formulados por el trabajador objeto de acoso en cualquiera de sus tipologías,
lo que reduciría la cantidad de denuncias interpuestas.
En caso de incurrir en acoso sin que los actores
promuevan o apoyen las denuncias, la normativa legal in comento en su artículo
528 establece una multa no menor a treinta (30) UT ni mayor a sesenta (60) UT,
sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el
trabajador.
En la Ley Orgánica de la Mujer Libre de Violencia, se
configuran delitos que pueden presentarse en el ambiente de trabajo y afectar
la seguridad en el mismo, entre estos podemos mencionar:
Acoso sexual (Art.
48):
Este se configura en el ambiente laboral cuando el
autor se prevalece de su superioridad laboral para solicitar a una mujer un
comportamiento sexual y será sancionado con prisión de uno (1) a tres (3) años.
Violencia laboral
(Art. 49):
La ley define este tipo de violencia como todo acto
que obstaculice o condicione el acceso, ascenso o estabilidad en el empleo o
cuando afecte el derecho al salario justo de las mujeres. Estos actos serán
sancionados con multa de cien (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000
U.T.), las cuales se impone a quien ejerce la máxima representación.
Como se aprecia las normativas jurídicas establecen
una serie de sanciones al ente empleador, que van desde multas pecuniarias
hasta penas privativas de libertad, lo que hace imperante que los empleadores
realicen acciones que minimicen el acoso laboral en sus entidades de trabajo,
ya que actualmente no hay sanciones directas para el acosador u hostigador, lo
que reduce de una manera importante el impacto que las normas generan en cuanto
al acoso.
Estadísticas de acoso laboral en el estado Bolivariano de Mérida
A continuación, se presentan unas estadísticas
recogidas de la fuente primaria de información como lo es el INPSASEL,
suministrada por la psicóloga de este ente, en la misma se señalan los casos de
acoso laboral acontecidos de enero de 2017 a diciembre de 2017 y de enero de
2018 a junio de 2018, en la cual se señalan los casos denunciados y los
sancionados.
Figura 1. Estadísticas Acoso Laboral enero
2017 a diciembre 2017
Fuente: INPSASEL. Mérida (2017)
En la figura 1, se
aprecia que de un total de 61 casos denunciados,
se investigaron 47, lo que representa un 77% del
total de los casos, siendo diagnosticado un 21,31% y sancionados un 14%, lo
cual evidencia en primer lugar, que las víctimas de acoso están realizando las
denuncias ante el ente competente, pero que es un número intrascendente de los
casos que realmente se investigan y más aún los casos que se sancionan, lo que
puede generar una sensación de inseguridad jurídica en la victima del acoso.
Figura 2. Denuncia por Tipo de empresas. Año
2017
Fuente: INPSASEL. Mérida (2017)
En la figura 2 se muestra el tipo de empresa denunciada,
entre éstas un 68,85% son empresas públicas y un 31,15% son del sector privado,
esto llama la atención ya que da por pensar que las ultimas serían las de mayor
objeto de denuncia.
Figura 3. Acoso Laboral. Año 2018
Fuente: INPSASEL. Mérida (2018)
En la figura 3, se muestran las estadísticas
comprendidas de enero a junio de 2018, evidenciándose que, de los 21 casos
denunciados, los cuales han sido investigados en su totalidad, representan el
100%, siendo diagnosticados sólo el 66,66% y hasta la fecha de la indagación no
había sido sancionado ningún caso denunciado.
Figura 4.
Denuncia por Tipo de empresas. enero - junio 2018
Fuente: INPSASEL. Mérida (2018)
La figura 4, señala las denuncias por tipo de entidad
de trabajo, para el primer semestre del año 2018, representando un 42,86% las
denuncias realizadas por trabajadores del sector público y un 57,14% del sector
privado.
Al revisar las estadísticas suministradas por el
INPSASEL se observa que efectivamente desde enero de 2017 han tenido un número
significativo de denuncias sobre acoso laboral, las cuales han sido
diagnosticados investigadas y sancionadas.
Es importante señalar que a través de la investigación
y en entrevista con la psicóloga del INPSASEL, se pudo conocer que
efectivamente los entes públicos no escapan a esta situación pero que la
problemática presentada es que se sanciona con multa o sanciones pecuniarias a
las instituciones, pero ciertamente al acosador u hostigador de manera directa
no es condenado, a menos que la institución realice un procedimiento de
destitución, hecho que en pocas ocasiones ocurre, pero que las consecuencias a
los trabajadores en muchas casos dejan secuelas en su estado anímico,
psicológico y hasta en su entorno familiar como laboral.
Reflexiones Finales
A manera de reflexión, se puede afirmar que el Acoso
Laboral en Venezuela es una conducta no permitida que debe ser denunciada por
los trabajadores que la padezcan, así como prevenida en los centros de trabajo,
es considerada como una violencia insidiosa, fría y solapada, que se nutre de
pequeños ataques repetidos a menudo sin testigos pero frecuentes y repetidos
los cuales constituyen una agresión, que genera trastornos en la salud de los
trabajadores.
El acoso o mobbing es considerado y certificado como una
enfermedad ocupacional por la normativa venezolana, el mismo debe ser tramitado
por el ente competente en este caso el INPSASEL.
Se hace necesaria una formación específica en cuanto a
lo que es el acoso laboral y sus consecuencias, que capacite a los empleadores
y trabajadores de las organizaciones públicas y privadas a manera de
salvaguardar el estado de bienestar de los trabajadores y el desarrollo y
desempeño laboral de los mismos.
El acoso laboral como enfermedad ocupacional presenta
múltiples manifestaciones siendo las más resaltantes a nivel físico,
ocasionando una patología compleja generada por distintos síntomas como dolores
musculares, cefaleas, pero también alteraciones a nivel psicológico, que son
contraproducentes para la víctima por ser silenciosas, manifestándose en el
estrés, aislamiento, desmotivación, y en algunas oportunidades más severas
puede conducir hasta la muerte
El acoso laboral genera consecuencias de tipo social y
jurídico, siendo las primeras manifestadas por medio del ausentismo, falta de
interacciones en las relaciones personales, rotación del puesto de trabajo y
hasta la terminación de esta relación laboral, a nivel jurídico las normativas
están encaminadas a proteger a la víctima a través de la imposición de multas
de tipo pecuniario y privativas de libertad a las máximas autoridades de las
entidades de trabajo, pero existe aún un elemento importante que debe ser
evaluado por la normativa venezolana, ya que la aplicación de sanciones no
recaen directamente sobre el hostigador, sino a los representantes de las
empresas, generando un grado de inseguridad jurídica.
Si el acoso laboral no es tratado a tiempo la víctima
se da por vencida, pudiendo terminar con la relación de trabajo, bien sea a
través de un despido o bien la víctima se expulsa voluntariamente de la empresa
porque ya no tiene más fuerzas para continuar en un ambiente laboral nocivo.
Indiscutiblemente el mobbing es altamente perjudicial
para todas las organizaciones laborales, afectando de manera directa al talento
humano de la misma desde todo punto de vista, de igual manera afecta sus
niveles de productividad y desarrollo ocasionando la ausencia de bienestar y
seguridad social necesaria para lograr el éxito empresarial.
De la misma manera se señalaron las consecuencias no
solo jurídicas sino sociales que conllevan el acoso laboral y que efectivamente
la normativa laboral venezolana ha desarrollado reglas que busca proteger los
trabajadores frente a una situación de acoso y que las entidades laborales no
contribuyan a un entorno nocivo que afecte a estos sujetos del trabajo.
Referencias
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https://orcid.org/0000-0002-2765-4923